เมื่อบุคลิกภาพช่วยชดเชยทักษะได้ HR จะวัดอย่างไรไม่ให้กลายเป็นอคติ?

ถ้าคุณเจอผู้สมัครที่มีทักษะยังไม่ตรงตามตำแหน่ง แต่เป็นคนที่น่าเชื่อถือ ซื่อสัตย์ และปรับตัวเก่ง เราควรรับเข้าทำงานไหม?

‍

ผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างงานในสหรัฐฯ 86% บอกว่า บุคลิกภาพที่เหมาะสมสามารถชดเชยช่องว่างด้านทักษะของผู้สมัครได้ แต่ก่อนจะสรุปว่า “นิสัยสำคัญกว่าความเก่ง” มีรายละเอียดบางอย่างที่ HR ควรมองให้ลึกซึ้งมากกว่านั้น

‍

เมื่อคุณสมบัติที่มองไม่เห็น เริ่มมีน้ำหนักมากขึ้น

ผลสำรวจนี้จัดทำโดย The Harris Poll ในนามของ Express Employment Professionals โดยสอบถามผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างงานในสหรัฐฯ 1,006 คน และผู้หางานอีก 1,000 คน

ผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างงาน 91% มองว่าบุคลิกภาพมีความสำคัญพอ ๆ กับทักษะ ขณะที่ 86% เชื่อว่าบุคลิกภาพที่เหมาะสมสามารถชดเชยช่องว่างด้านทักษะได้

เมื่อถามถึงความก้าวหน้าในอาชีพ ผู้ตอบกลุ่มนี้ถึง 99% เชื่อว่าบุคลิกภาพเชิงบวกหรือเป็นมิตรสามารถช่วยให้พนักงานก้าวหน้าได้เร็วขึ้น ส่วนผู้หางานที่เห็นด้วยมี 90%

อย่างไรก็ตาม ตัวเลขเหล่านี้สะท้อน “ความเชื่อและมุมมอง” ของผู้ตอบแบบสำรวจ ไม่ได้พิสูจน์ว่าบุคลิกภาพเป็นสาเหตุที่ทำให้คนหนึ่งประสบความสำเร็จมากกว่าอีกคน

‍

สิ่งที่นายจ้างให้คุณค่า ไม่ได้อยู่ในใบรับรองเสมอไป

เมื่อถามถึงคุณลักษณะที่นายจ้างต้องการ คำตอบอันดับต้น ๆ ได้แก่

ความน่าเชื่อถือ 66%
ความซื่อสัตย์ 63%
ความสามารถในการปรับตัว 55%
ความยืดหยุ่น 54%
และแรงจูงใจจากภายใน 54%

สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ทักษะเทคนิคเฉพาะตำแหน่ง แต่เป็นคุณสมบัติที่ส่งผลต่อวิธีทำงานร่วมกับผู้อื่น รับมือกับความเปลี่ยนแปลง และสร้างความไว้วางใจในทีม

Bob Funk Jr. ซีอีโอ ประธาน และประธานกรรมการของ Express Employment International อธิบายว่า พนักงานทุกคนมีผลต่อสถานที่ทำงานมากกว่างานที่ระบุอยู่ใน Job Description และบุคลิกภาพที่เหมาะสมสามารถช่วยสร้างความไว้วางใจ ทำให้ทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้น และยกระดับวิธีการทำงานร่วมกัน

‍

จุดที่ต้องระวังในการประเมิน “บุคลิกภาพ”

ผลสำรวจยังพบว่า ผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างงาน 61% ใช้ปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการเพื่อประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัคร เช่น การพูดคุยก่อนหรือหลังสัมภาษณ์ น้ำเสียงในอีเมล และวิธีที่ผู้สมัครปฏิบัติต่อพนักงานฝ่ายสนับสนุน

ขณะเดียวกัน 87% เชื่อว่าตนพอมองออกจากการสนทนาครั้งแรกว่าผู้สมัครจะประสบความสำเร็จในองค์กรหรือไม่

ตัวเลขนี้อาจฟังดูเหมือนประสบการณ์และสัญชาตญาณที่เฉียบคม แต่ก็เป็นจุดที่ HR ควรระมัดระวัง เพราะการตัดสินจากความประทับใจครั้งแรกอาจเปิดพื้นที่ให้อคติเข้ามามีบทบาทได้ง่าย

คำว่า “บุคลิกภาพที่เหมาะสม” จึงควรถูกแปลงเป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานและสังเกตได้ เช่น รักษาคำพูด รับฟังความคิดเห็น ปรับตัวเมื่อเงื่อนไขเปลี่ยน หรือขอความช่วยเหลือเมื่อพบข้อจำกัด ไม่ใช่เพียงความรู้สึกว่า “คนนี้น่าจะเข้ากับเราได้”

‍

Human skills ต้องได้รับการพัฒนา ไม่ใช่ใช้เป็นเพียงด่านคัดคน

บทเรียนสำหรับ HR, OD และ L&D จึงไม่ใช่การเลือกระหว่าง “ทักษะ” กับ “บุคลิกภาพ” แต่คือการออกแบบระบบที่มองเห็นทั้งสองด้านอย่างเป็นธรรม

ทักษะบางอย่างสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้ ขณะที่พฤติกรรมในการทำงานก็สามารถพัฒนาได้เช่นกัน หากองค์กรมีความคาดหวังที่ชัดเจน มีโอกาสให้ฝึก มีผู้จัดการคอยให้ข้อมูลย้อนกลับ และมีระบบประเมินที่ยึดโยงกับพฤติกรรมจริง

หากองค์กรบอกว่าต้องการคนที่ปรับตัวเก่ง แต่ลงโทษทุกความผิดพลาดจากการทดลอง หรือบอกว่าให้คุณค่ากับความซื่อสัตย์ แต่ไม่เปิดพื้นที่ให้คนพูดความจริง คุณสมบัติเหล่านั้นก็ยากจะเติบโต ไม่ว่าหลักสูตรจะออกแบบมาดีเพียงใด

แล้วในตอนนี้ เรามีระบบที่ช่วยให้คนเรียนรู้ทั้งทักษะและวิธีทำงานร่วมกับผู้อื่นได้จริงหรือยัง?

‍

Source:

• Express Employment Professionals และ The Harris Poll, “86% of Hiring Managers Say Personality Can Overcome Skills Gaps, 99% Say It Can Accelerate Careers” (26 ส.ค. 2569, ข่าวประชาสัมพันธ์ผ่าน PR Newswire): https://www.prnewswire.com/news-releases/86-of-hiring-managers-say-personality-can-overcome-skills-gaps-99-say-it-can-accelerate-careers-302858588.html
• Express Employment Professionals, เอกสารผลสำรวจ America Employed ฉบับเผยแพร่วันที่ 26 ส.ค. 2569: https://www.expresspros.com/file%20library/newsroom/america%20employed%20pdfs/8-26-26-eep-release-ae-download.pdf