Knowledge Hub

หัวหน้างานมีอิทธิพลต่อความผูกพันของพนักงานมากเพียงใด? Gallup พบว่าหัวหน้ามีส่วนอธิบายความแตกต่างของ Employee Engagement ระหว่างทีมได้อย่างน้อยถึง 70%

งานวิจัยจาก UC San Diego Health ศึกษาพนักงานกว่า 19,500 คนตลอด 8 เดือน พบข้อจำกัดของการอบรม Cybersecurity ประจำปีในการป้องกันอีเมลฟิชชิ่ง เรื่องนี้ชวนให้ HR และ L&D กลับมาทบทวนว่า เหตุใดการฝึกอบรมจึงไม่ช่วยให้พนักงานเปลี่ยนพฤติกรมได้จริง

กฎหมายกำหนดให้องค์กรเก็บข้อมูลจราจรทางคอมพิวเตอร์ แต่การนำ Log พนักงานไปใช้มีขอบเขตแค่ไหน? ชวน HR ทบทวน PDPA ความเป็นส่วนตัว และความไว้วางใจที่เกิดขึ้นในองค์กร

ระบบประเมินผลงานที่องค์กรใช้กันในปัจจุบันมีรากฐานบางส่วนจากการบริหารกำลังพลของกองทัพเมื่อกว่าร้อยปีก่อน ก่อนจะพัฒนามาเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนไป ระบบประเมินแบบเดิมยังตอบโจทย์การพัฒนาพนักงานได้ดีเพียงใด?

ผลสำรวจ Total Remuneration and HR Benchmarking Survey Thailand 2025 โดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จาก 111 องค์กรกลุ่มตัวอย่าง พบว่าองค์กร 45.9% มีการจ่ายเบี้ยขยัน ขณะที่เพียง 23.4% มีการจ่ายค่าทักษะ ชวนให้เราตั้งคำถามว่าระบบค่าตอบแทนขององค์กรไทยสอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาทักษะบุคลากร และการขับเคลื่อนองค์กรสู่ Skills-based Organization มากน้อยเพียงใด

ทุกปี องค์กรได้รับความคิดเห็นจากพนักงานหลายพันบรรทัด แต่มีสักกี่คำตอบที่ถูกนำมาอ่านและทำความเข้าใจจริง ๆ? ชวนสำรวจว่า AI จะช่วยให้ HR ได้ยินเสียงพนักงานมากขึ้นได้อย่างไร โดยไม่ต้องลงทุนซื้อระบบใหม่

การได้สัมภาษณ์เพิ่มเติมไม่ได้ทำให้การทำนายแม่นขึ้นเสมอไป และอาจทำให้เรามั่นใจในเรื่องราวที่สร้างขึ้นมากกว่าหลักฐาน ชวน Rethink ห้องสัมภาษณ์ และ Redesign การคัดเลือกจากการ “อ่านคน” สู่การตัดสินใจที่มีโครงสร้างและอธิบายได้

งานวิจัยกับพนักงานใหม่ 605 คนพบว่า เพียงออกแบบประสบการณ์ 1 ชั่วโมงในวันแรกให้เริ่มจาก “ตัวตนของพนักงาน” แทนการพยายามหลอมพนักงานให้เข้ากับองค์กร โอกาสลาออกใน 6 เดือนลดลงอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นแล้ว Onboarding ที่เราใช้อยู่ทุกวันนี้ กำลังเริ่มต้นจากคำถามที่ผิดที่ผิดทางหรือเปล่า?

1 ในบริษัท Fortune 500 รื้อกำแพงออฟฟิศเพื่อให้พนักงานคุยกันมากขึ้น แต่การพูดคุยต่อหน้ากลับลดลงกว่า 70% เมื่อการออกแบบพื้นที่เริ่มจากสมมติฐานผิด สิ่งที่ควรรื้ออาจไม่ใช่กำแพง แต่เป็นวิธีคิดเบื้องหลังมัน

กฎหมายแรงงานไทยพูดถึงสิทธิปฏิเสธการติดต่อนอกเวลาสำหรับการทำงานนอกสถานประกอบการมาตั้งแต่เมื่อปี 2566 แต่โจทย์อาจไม่ใช่แค่มีสิทธิหรือไม่ หากคือองค์กรออกแบบ “เส้นแบ่งของงาน” ชัดพอหรือไม่ ที่จะให้พนักงานรู้ว่าอะไรที่ต้องตอบ และอะไรที่พรุ่งนี้ค่อยตอบได้

AI ช่วยให้งานเร็วขึ้นและดีขึ้นได้ แต่ไม่ได้แม่นยำ ถูกต้องกับทุก ๆ งาน เมื่อพรมแดนความสามารถของ AI ไม่ได้เป็นเส้นตรง องค์กรควรวาง Human Checkpoint ไว้ตรงไหน เพื่อให้คนกลับเข้ามาตรวจในจุดที่สำคัญก่อนความผิดพลาดจะผ่านออกไป

ช่วงทดลองงานไม่ได้มีแค่องค์กรที่กำลังประเมินพนักงานใหม่ เพราะตั้งแต่วันแรก พวกเขาก็กำลังดูเช่นกันว่า งาน หัวหน้า ทีม และประสบการณ์ที่ได้รับ เป็นเหตุผลมากพอให้เขาเลือกอยู่ต่อหรือไม่

จริงหรือที่คนเรามักจะลืมเรียนรู้มาอย่างน้อย 70% ภายใน 24 ชั่วโมง? ย้อนดูที่มาของ Forgetting Curve และชวนคิดใหม่ว่า ปัญหาอาจไม่ใช่คนลืมเร็ว แต่อยู่ที่เราออกแบบการเรียนรู้ให้จบเร็วเกินไป

เรื่องเล่าการทดลองแสงในที่ทำงาน ซึ่งคนเรียน HR คุ้นเคยกัน จะเปลี่ยนไปอย่างไร เมื่อมีคนกลับไปวิเคราะห์ข้อมูลเดิม และพบว่ามันอาจไม่เป็นอย่างที่เราเข้าใจกัน และเหตุใด “วันจันทร์” จึงสำคัญกว่าที่คิด

เริ่มจากงานที่องค์กรต้องการให้เขาทำได้ดีขึ้น แล้วค่อยเลือกหลักสูตร ช่วงวางงบ Training คนทำ HR ต้องคุยกับแทบทุกฝ่ายว่า ปีหน้าทีมของเขาต้องพัฒนาอะไร ใครควรเรียนเรื่องไหน และจะนำสิ่งที่เรียนไปใช้กับงานอย่างไร แต่เมื่อถึงแผนพัฒนาของทีม HR เอง เราได้ถามคำถามเหล่านี้อย่างจริงจังแล้วหรือยัง

งานทดลองเรื่องอุณหภูมิกับผลทดสอบ และงานวิจัยเบื้องหลังแบบจำลองความสบายในอาคาร ชวนให้เราหันกลับมามองรีโมทแอร์ออฟฟิศใหม่ว่าใครมีส่วนกำหนดคำว่า “พอดี”

เรามักเลือกเครื่องลงเวลาจากความเร็วและความแม่นยำ แต่กรณี Serco Leisure ชวนถามอีกข้อ "หากพนักงานไม่ต้องการสแกนใบหน้าหรือลายนิ้วมือ ระบบมีทางเลือกให้เขาหรือเปล่า?"

อีเมลนอกเวลาอาจสร้างความรู้สึกเร่งด่วนโดยที่คนส่งไม่ได้ตั้งใจ งานวิจัย 2 ชิ้นในข้อเขียนนี้ ชวนเราพิจารณาว่าความคาดหวังเรื่องการตอบเกิดขึ้นอย่างไร และการเปลี่ยนวิธีส่งเพียงเล็กน้อยช่วยให้ทีมของคุณรู้สึกดีขึ้นได้อย่างไร

กลับมาทำงานได้แล้ว แต่ไม่ได้แปลว่าชีวิตกลับเข้าที่แล้ว ชวน HR เช็ก 5 มิติหลังน้ำท่วม ตั้งแต่บ้านและการเงิน ไปจนถึงสภาพใจ ภาระงาน และความช่วยเหลือที่ต้องส่งไปให้ถึงคนที่ WFH ไม่ได้ด้วย

พนักงานพิมพ์ “ขอลาออก” ในกลุ่ม LINE แล้วกดยกเลิกข้อความ ผลจะเป็นอย่างไรขึ้นอยู่กับเจตนา ผู้รับข้อความ และวันที่ให้มีผล เรื่องนี้ชวน HR มองกลุ่มแชทในฐานะพื้นที่ ๆ การตัดสินใจเรื่องงานกำลังจะเริ่มต้นขึ้น

คนลาออกส่วนใหญ่เชื่อว่า องค์กรสามารถทำบางอย่างเพื่อป้องกันการลาออกได้ แต่กลับไม่มีผู้นำ หัวหน้า หรือแม้แต่ HR เข้ามาพูดคุยกับเขาในช่วง 3 เดือนสุดท้ายก่อนที่เขาจะยื่นใบลาออกเลย ถึงเวลาทบทวนมายาคติที่ว่า หากมีปัญหา พนักงานก็จะเป็นฝ่ายพูดออกมาเอง

ก่อนเปิดรับคนเพิ่ม ลองเปิดกล่องที่เรียกว่า “ตำแหน่งงาน” แล้วแยกดูว่า งานใดควรอยู่ งานใดควรย้าย งานใดควรใช้เทคโนโลยีช่วย และงานใดอาจไม่จำเป็นต้องมีอีกต่อไป บางทีทีมอาจไม่ต้องการให้คุณรับคนเพิ่ม แต่ต้องการให้คุณประกอบร่างตำแหน่งงานใหม่มากกว่า

บทเรียนจากการเปลี่ยนผ่านอุตสาหกรรมสู่การใช้ไฟฟ้าเมื่อกว่าร้อยปีก่อนกำลังเกิดขึ้นซ้ำกับการนำ AI มาใช้ในองค์กร องค์กรอาจมีเทคโนโลยีใหม่ มี AI ใช้แล้ว แต่ยังเอามันมาวางมันทับไว้บนกระบวนการทำงานเดิม ๆ จนไม่มีกระบวนการใดหายไปจากระบบเลย แม้ว่ามันจะไม่จำเป็นแล้วก็ตาม

เมื่อเงินเดือนพนักงานเข้าใหม่ปรับตามราคาตลาด แต่พนักงานเดิมในตำแหน่งเดียวกันต้องรอรอบปรับเงินเดือนประจำปี HR จะมองเห็นช่องว่างค่าจ้าง ก่อนกลายเป็นหนึ่งในเหตุผลให้คนลาออกได้อย่างไร

เมืองชอนอัน เกาหลีใต้ กำลังทดลองให้ข้าราชการทำงาน 4.5 วัน โดยย้ายชั่วโมงจากวันศุกร์ไปเพิ่มใน 4 วันแรกของสัปดาห์ เวลางานจึงยังคง 40 ชั่วโมงเท่าเดิม แต่เบื้องหลังตารางเวลาใหม่กลับมีหลายเรื่องที่ HR ต้องจัดการให้ลงตัว

หลายองค์กรเลือกแก้ปัญหาการประเมินด้วยการรื้อระบบประเมินใหม่ แต่มีข้อมูลว่า ระบบที่เพิ่งปรับใหม่ไม่ได้มีประสิทธิผลเหนือกว่าระบบเดิม เพราะสิ่งที่สร้างความแตกต่าง "ไม่ใช่หน้าตาของแบบฟอร์ม" แต่อยู่ที่ "องค์กรนำระบบนั้นไปใช้อย่างไร"

พนักงานพอใจกับการอบรมมากขึ้น แต่กลับมีสมาธิให้การเรียนน้อยลง ตัวเลขที่ดูดีนี้กำลังซ่อนปัญหาอะไรไว้ในวันทำงานของพวกเขา?

Businesses are increasingly folding artificial intelligence (AI) into the operating system (OS) of their operationsi They use AI to sort data, analyse information, automate processes, generate ideas, and identify patters to support leaders in decision-makingi As more organizations invest in more powerful technology, the question leaders and coaches should reflect on is not only about what tools to use, but also about the OS for their peoplei

พนักงานอาวุโสจำนวนมากพร้อมทำงานต่อ แต่ AI และเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนงานของพวกเขาให้เร็วกว่าวันเกษียณ HR จะออกแบบบทบาท ทักษะ และเส้นทางอาชีพถัดไปให้พวกเขาอย่างไร?

ถ้าองค์กรจ่ายเงินค่าสวัสดิการให้พนักงานไปแล้ว แต่กลับมีพนักงานเพียง 18% ที่รู้สิทธิ์ของตัวเองครบทั้งหมด ช่องว่างตรงนี้ชวนให้ HR หันกลับมามองว่า ปัญหาอยู่ที่สวัสดิการไม่เพียงพอ หรืออยู่ที่พนักงานไม่เคยได้รับข้อมูลอย่างครบถ้วนในเวลาที่พวกเขาจำเป็นต้องใช้สิทธิ์สวัสดิการ

ระบบ Payroll คำนวณเงินเดือนได้ถูกต้องทุกบาททุกสตางค์ แต่หากพนักงานไม่เข้าใจที่มาของรายได้ ภาษี เงินสมทบ และรายการหัก ความสับสนอาจค่อย ๆ กลายเป็นความไม่ไว้วางใจต่อระบบค่าตอบแทนขององค์กร

คอลเซ็นเตอร์แห่งหนึ่งต้องการลดเวลาคุยเฉลี่ยต่อสายลง แต่ทางออกที่นักวิจัยค้นพบกลับไม่ใช่การเร่งให้พนักงานจบการสนทนา หากเป็นการจัดให้สมาชิกในทีมพักพร้อมกัน ก่อนนำไปสู่การตั้งคำถามว่าองค์กรควรใช้ข้อมูลพนักงานเพื่อแก้ไขระบบหรือจับผิดคนกันแน่

บทสนทนากับ Copilot 37.5 ล้านครั้งพบว่า ผู้คนมักคุยเรื่องงานกับ AI บนคอมพิวเตอร์ แต่เมื่อหยิบโทรศัพท์กลับหันไปถาม AI เรื่องสุขภาพและเรื่องส่วนตัว จากความแตกต่างนี้ เลยอยากจะลองชวนให้องค์กรมอง AI ไปให้ไกลกว่าเครื่องมือเพิ่มผลิตภาพเพียงอย่างเดียว

การเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้พูด อาจยังไม่เพียงพอ หากหัวหน้าไม่พร้อมรับฟัง กรณีศึกษาของ Copa Airlines แสดงให้เห็นว่าองค์กรสามารถเปลี่ยนคำว่า Psychological Safety ให้เป็นทักษะที่ฝึกได้และขยายผลได้อย่างไร

เมื่อการประชุมแรกจบลง การประชุมต่อไปก็เริ่มต่อทันที สมองยังไม่มีเวลาวางความตึงเครียดจากเรื่องก่อนหน้า งานวิจัยของ Microsoft ชวนให้เราเห็นว่า ช่วงพักเพียงไม่กี่นาทีอาจสำคัญต่อทั้งความเครียดและการมีส่วนร่วมในการประชุมครั้งถัดไป

คนรุ่นใหม่อาจคุ้นเคยกับสมาร์ตโฟนและโซเชียลมีเดีย แต่ความคุ้นเคยนั้นไม่ได้รับประกันว่าจะมีทักษะด้านความปลอดภัย การจัดการข้อมูล และการใช้ระบบดิจิทัลซึ่งจำเป็นต่อการทำงานมากกว่า LINE, Facebook หรือ X

การทดลองแบบสุ่มในร้าน Gap 28 สาขาพบว่า การจัดตารางกะให้คาดการณ์ได้และให้พนักงานควบคุมเวลาของตนเองมากขึ้น ไม่เพียงช่วยให้พนักงานวางแผนชีวิตได้ แต่ยังช่วยเพิ่มยอดขายและผลิตภาพของร้านได้ด้วย

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ร่วมกับตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จัดงาน “Employee Wellbeing for Sustainable Competitiveness: Where Employee Wellbeing Meets Business Value” เปิดเวทีให้ผู้บริหารองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารคน การเงิน และจิตวิทยาองค์กร ร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองต่อโจทย์สำคัญที่ภาคธุรกิจกำลังเผชิญ คือ จะทำอย่างไรให้การดูแลสุขภาวะของพนักงานไม่หยุดอยู่เพียงการเป็น “สวัสดิการ” แต่สามารถสร้างคุณค่าให้กับทั้งคนและองค์กร และนำไปสู่ความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน

การเป็นหัวหน้าที่ทีมขาดไม่ได้อาจฟังดูเหมือนความสำเร็จ แต่ถ้าทุกปัญหายังต้องกลับมาจบที่คนเดิม ทีมก็อาจไม่ได้เรียนรู้ที่จะคิด ตัดสินใจ และเดินต่อด้วยตัวเอง ปัญหานี้ไม่ได้เริ่มจากหัวหน้าไม่ไว้ใจลูกน้องเสมอไป แต่อาจเริ่มจากการที่องค์กรเลื่อนคนเก่งขึ้นมาบริหาร โดยไม่เคยสอนให้เขาสร้างคนเลย

ต้นทุนสุขภาพของนายจ้างในสหรัฐฯ กำลังเพิ่มขึ้นใกล้ตัวเลข 2 หลักเป็นปีที่ 4 ขณะที่ 83% ของนายจ้างยอมรับว่า ค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นกำลังเบียดงบค่าจ้างและเงินเดือน โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่เพียงต่อรองค่าเบี้ย แต่ต้องรู้ว่าต้นทุนเพิ่มขึ้นจากตรงไหนและใครกำลังเป็นผู้รับภาระ

ไม่มีการปลดคนครั้งใหญ่ แต่การจ้างคนวัย 22–25 ปีในอาชีพที่เกี่ยวข้องกับ AI มาก กลับตามหลังงานกลุ่มอื่นมากขึ้นเรื่อย ๆ สัญญาณนี้อาจไม่ได้กระทบแค่เด็กจบใหม่ แต่อาจย้อนกลับมาเป็นช่องว่างของคนมีประสบการณ์ในองค์กรวันข้างหน้า

พนักงานเริ่มหันไปหา AI เมื่อต้องการคำตอบเรื่องงาน แต่เมื่อได้รับฟีดแบ็ก พวกเขากลับตอบสนองดีกว่าเมื่อรู้ว่าหัวหน้าเป็นคนคิดและเขียนเอง เพราะฟีดแบ็กไม่ได้มีเพียงข้อมูล แต่ยังสะท้อนว่าหัวหน้ามองเห็นและใส่ใจผลงานของลูกทีมแค่ไหน

นายจ้างกำลังเร่งพัฒนาทักษะที่ธุรกิจต้องการ แต่พนักงานกลับมองเห็นช่องว่างอีกแบบ ผลสำรวจจาก Chegg ชวนให้ L&D ทบทวนว่า หลักสูตรที่องค์กรจัดขึ้นเชื่อมกับงาน ปัญหา และโอกาสเติบโตของคนเรียนได้จริงเพียงใด

งานวิจัยพบว่า เมื่อให้คนรายงานผลด้วยตัวเอง ส่วนใหญ่ 95% เลือกบอกความจริง แต่เมื่อมอบหมายให้ AI รายงานแทน และเลือกได้ว่าจะให้ AI เน้น “ความถูกต้อง” หรือ “ทำเงินให้มากที่สุด” มีเพียง 12–16% เท่านั้นที่ยังเลือกความถูกต้อง งานวิจัยนี้จึงชวนตั้งคำถามว่า เมื่อ AI เป็นผู้ลงมือทำแทนเรา คนจะรู้สึกรับผิดชอบต่อวิธีการที่ใช้ลดลงหรือไม่

Commonwealth Bank ประกาศยุบงานบริการลูกค้า 45 ตำแหน่ง เพราะประเมินว่า AI จะทำแทนได้ ก่อนต้องกลับคำและยอมรับว่าประเมินไม่รอบคอบ กรณีนี้ชวนตั้งคำถามว่า องค์กรควรมีหลักฐานมากเพียงใดก่อนนำ AI มาใช้ตัดสินใจเรื่องคน

ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 นายจ้างและลูกจ้างที่อยู่ในข่ายต้องเริ่มนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แต่การเตรียมพร้อมไม่ได้มีเพียงการตั้งสูตรหัก 0.25% เพราะ HR ต้องตรวจให้ชัดว่าใครอยู่ในข่ายที่จะต้องถูกหัก และจะอธิบายยอดเงินที่เปลี่ยนไปกับพนักงานอย่างไร

จากนักแสดงสู่บทบาทอาสาสมัครนักฟัง ชวนสำรวจบทเรียนจากประสบการณ์กว่า 10 ปีของ “โกโก้ กกกร” ว่าการฟังอย่างลึกซึ้งอาจไม่ได้เริ่มจากการรู้ว่าควรพูดอะไร แต่อยู่ที่การรู้ว่าเมื่อไรควรวางตัวเองลง และฟังคนตรงหน้าอย่างแท้จริง

EY US ทุ่มเงิน 100 ล้านดอลลาร์เพื่อให้รางวัลคนที่เรียนรู้ ทดลอง ปรับตัว และสร้างผลกระทบ เพราะหากองค์กรอยากเห็นวิธีทำงานแบบใหม่ ระบบรางวัลก็ต้องเปลี่ยนตามด้วย

ผู้จ้างงานในสหรัฐฯ 86% เชื่อว่า “บุคลิกภาพที่เหมาะสม” สามารถชดเชยทักษะที่ยังขาดได้ แต่เมื่อหลายคนตัดสินผู้สมัครจากบทสนทนาครั้งแรก HR จะประเมินคุณสมบัติเหล่านี้อย่างไรโดยไม่ปล่อยให้ความประทับใจส่วนตัวกลายเป็นเกณฑ์?

คนเก่งอาจไม่ได้หมดใจเพราะงานหนัก แต่อาจเริ่มตั้งคำถามเมื่อคนที่รับผิดชอบและสร้างผลงาน กลับได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนแทบไม่ต่างจากคนที่ปล่อยให้เพื่อนคอยตามแก้ งานวิจัยสะท้อนว่าความไม่เป็นธรรมเช่นนี้อาจซ่อนอยู่หลังตัวเลข Engagement ที่ดูปกติได้อย่างไร

องค์กรทั่วโลกใช้งบฝึกอบรมรวมกันราว 400,000 ล้านดอลลาร์ต่อปี แต่ 74% ยังพัฒนาทักษะของพนักงานไม่ทันธุรกิจ งานวิจัยของ Josh Bersin ชวนมองว่า ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนคอร์ส แต่อยู่ที่ระบบการเรียนรู้ซึ่งต้องออกแบบใหม่สำหรับโลกการทำงานที่มี AI

เมื่ออัลกอริทึมนำข้อมูลผลงานและพฤติกรรมของพนักงานมาใช้กำหนดค่าจ้าง โบนัส หรือรายได้ โดยคนทำงานกลับมองไม่เห็นหลักเกณฑ์เบื้องหลัง องค์กรจะทำอย่างไรให้ระบบค่าตอบแทนโปร่งใส เป็นธรรม และสามารถตรวจสอบได้?

Pay Transparency ไม่ได้หมายถึงการเปิดเผยเงินเดือนของทุกคน แต่คือการทำให้องค์กรอธิบายช่วงเงินเดือน หลักเกณฑ์ และความแตกต่างด้านค่าจ้างได้อย่างเป็นธรรม เมื่อแนวคิดนี้กำลังกลายเป็นข้อบังคับในยุโรป องค์กรไทยควรเตรียมตัวอย่างไร?

Employee Engagement ของพนักงานไทยเพิ่มขึ้นจาก 14% เป็น 34% ในเวลา 13 ปี สูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกเกือบเท่าตัว อะไรทำให้ไทยเดินสวนทางกับทั่วโลก และองค์กรจะรักษาแนวโน้มนี้ไว้ได้อย่างไร?

เราฟังคนอื่นทุกวัน แต่ไม่ได้แปลว่าเราฟังเป็นเสมอไป ชวนเข้าใจว่าทำไม Deep Listening จึงเป็นทักษะที่ต้องฝึก ตั้งแต่การรู้ทันรูปแบบการฟังของตัวเอง ไปจนถึงการสร้างพื้นที่ให้อีกฝ่ายรู้สึกว่าได้รับการฟังจริง ๆ

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพูดไปก็ไม่มีใครฟัง สิ่งที่หายไปอาจไม่ใช่แค่บทสนทนา แต่รวมถึงความไว้ใจ ความกล้าพูด และความผูกพันกับองค์กร ชวนดูว่าทำไม Deep Listening จึงเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ขององค์กร มากกว่าแค่มารยาทที่ดีในที่ทำงาน

YYSystem ของ AISIN เริ่มต้นจากเครื่องมือแปลงเสียงพูดเป็นข้อความสำหรับการทำงาน ก่อนทีมพัฒนาจะค้นพบว่า เทคโนโลยีเดียวกันช่วยให้พนักงานที่หูหนวกหรือมีปัญหาด้านการได้ยิน เข้าถึงบทสนทนา หัวเราะไปพร้อมกับเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในที่ทำงานได้มากขึ้น เรื่องเล่าเล็ก ๆ ที่ชวน HR มองว่า นวัตกรรมเพื่อ Inclusion บางครั้งอาจซ่อนอยู่ในเครื่องมือที่องค์กรมีอยู่แล้ว

งานวิจัยจากการทดลอง 13 ชุดพบว่า เมื่อคนเปิดเผยว่าใช้ AI ช่วยทำงาน พวกเขากลับได้รับความไว้วางใจน้อยลง และผลกระทบยังเกิดขึ้นในการสรรหาพนักงาน แต่การปิดบังก็ไม่ใช่คำตอบ เพราะหากถูกเปิดเผยภายหลัง ความไว้วางใจอาจลดลงยิ่งกว่าเดิม แล้วองค์กรควรออกแบบกติกาการใช้ AI อย่างไร เพื่อไม่ให้ความโปร่งใสกลายเป็นภาระของคนซื่อสัตย์?

Copilot Notebooks ช่วยรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร อีเมล และการประชุมไว้ในพื้นที่เดียว ก่อนใช้ AI สรุป วิเคราะห์ และต่อยอดเป็น Word, PowerPoint หรือ Excel มาดูกันว่า HR สามารถนำเครื่องมือนี้ไปใช้กับงานจริงได้อย่างไร และมีเรื่องใดที่ต้องระวังเมื่อต้องจัดการข้อมูลพนักงาน

การมีมนุษย์เป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายอาจไม่ได้ป้องกันอคติจาก AI เสมอไป งานวิจัยจาก University of Washington พบว่า เมื่อ AI แสดงคำแนะนำที่ลำเอียง ผู้ประเมินมีแนวโน้มตัดสินใจตาม และเมื่ออคติของระบบรุนแรง คนเลือกตามคำแนะนำของ AI ประมาณ 90% ชวน HR กลับมาทบทวนว่า Human in the Loop ที่ใช้อยู่กำลังตรวจสอบ AI จริง ๆ หรือเพียงรับรองสิ่งที่ระบบเลือกไว้แล้ว

องค์กรใช้ AI มากขึ้น เครื่องมือเก่งขึ้น และพนักงานทำงานเร็วขึ้น แต่ผลลัพธ์ทางการเงินระดับองค์กรกลับไม่ได้เพิ่มขึ้นตาม McKinsey พบว่า AI High Performers แตกต่างตรงที่พวกเขาไม่ได้เพียงนำ AI มาเสริมงานเดิม แต่ลงมือออกแบบ Workflow และวิธีทำงานใหม่อย่างจริงจัง

Engagement ของผู้จัดการทั่วโลกลดจาก 31% เหลือ 22% ในเวลาเพียง 3 ปี ขณะที่องค์กรกำลังคาดหวังให้ Manager เป็นทั้งผู้นำทีม ผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง และตัวแปรสำคัญของ AI Adoption ถึงเวลาหรือยังที่องค์กรต้องกลับมาถามว่า เรากำลังสนับสนุนคนที่ต้องดูแลคนอื่นดีพอหรือยัง?

การนั่งฟังคนคนเดียวกัน ไม่ได้หมายความว่าเราจะ “ฟังเขา” ในแบบเดียวกันเสมอไป รู้จัก 4 ระดับของการฟัง ตั้งแต่ Downloading, Factual Listening, Empathic Listening ไปจนถึง Generative Listening ที่อาจเปิดพื้นที่ให้ความคิดและความเป็นไปได้ใหม่เกิดขึ้นจากบทสนทนา

เมื่อตลาดให้คุณค่ากับทักษะหายาก ลูกทีมบางคนอาจมีค่าตอบแทนสูงกว่าหัวหน้าได้ นี่อาจไม่ใช่ความผิดปกติของระบบ แต่เป็นโจทย์ใหม่ของ Pay for Skills ที่ HR ต้องออกแบบ Skill Premium ให้ทำงานร่วมกับ Job Grade, Career Level และ Internal Equity อย่างเป็นธรรม

58% ของคนทำงานกังวลว่าทักษะของตัวเองกำลังล้าสมัย ทั้งที่ส่วนใหญ่รู้ว่าต้อง Upskill หรือ Reskill ปัญหาอาจไม่ใช่เพราะพนักงานไม่อยากเรียนรู้ แต่เพราะพวกเขาไม่มีเงิน ไม่มีเวลา และไม่ได้รับโอกาสมากพอจากองค์กร

AI อาจช่วยให้เราส่งงานเร็วขึ้น แต่ถ้างานนั้นทำให้คนรับต้องเสียเวลาตรวจ แก้ หรือทำใหม่ Productivity ที่เพิ่มขึ้นอาจเป็นเพียงการย้ายภาระไปให้คนอื่น มารู้จัก “Workslop” ปัญหาใหม่ที่องค์กรต้องมองให้ไกลกว่าแค่ตัวเลขการใช้ AI

ศูนย์สอบสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า)

One day, three World #1 gurus, and the Thai C-suite in one room. Join John Mattone, Brenda Bence and Dr Peter Chee to build leadership teams that thrive with AI.

ข้อมูลเรื่อง “คน” ขององค์กรคุณ กำลังบอกอะไร? อย่าปล่อยให้การบริหารคนเป็นเพียง “การคาดเดา” ขอเชิญผู้บริหารและ HR Professionals เข้าร่วมงาน

The workplace is evolving faster than ever. As AI transforms how we work, lead and develop talent, organisations must look beyond agility to build the human capabilities that will create sustainable advantage.

AI ทำให้พนักงาน 1 คนทำงานได้มากขึ้น กฎ Two-Pizza Rule ของ Jeff Bezos ที่ว่าทีมไม่ควรเกิน 10 คน อาจใหญ่เกินไป PMAT ชวน HR คิดใหม่เรื่องการออกแบบทีมยุค AI

Spotlights Bangkok as the Hub for Shaping the Future of Talent and Technology in Thailand’s AI-Powered Economy

แพลตฟอร์มพัฒนาทักษะคนยุคใหม่สู่โลกอนาคต พลิกโฉมองค์กรสู่ Skills-Based Organization ขับเคลื่อนแรงงานไทยรับมือวิกฤต

Why Thailand's next HR challenge isn't AI adoption—it's synchronising technology, talent and transformation.

ทำไม Inclusion & Diversity ไม่ใช่แค่วาระภาพลักษณ์ แต่เป็นความสามารถเชิงกลยุทธ์ของ HR ไทย

Hands-on 1 Day with Claude โดย คุณอภิรัตน์ (อาร์ต) หวานชะเอม Founder and AI Advisor, PRACTICO

HR ไม่ได้ขับเคลื่อน Inclusion & Diversity ด้วยนโยบายเพียงอย่างเดียว — แต่ต้องขับเคลื่อนด้วยภาวะผู้นำ ระบบ และการวัดผล

🚀 องค์กรส่วนใหญ่วัด AI adoption และ productivity ได้ครบแต่ยังอาจ “มองไม่เห็น” สิ่งที่กำลังหายไป

The Final Pre-Event Session before Thailand HR Tech 2026 🚀

‍พบกับมุมมองจากผู้บริหาร Humanica ที่จะพา HR และผู้นำองค์กรเข้าใจว่า AI ไม่ใช่แค่เครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพ แต่เป็นตัวเร่งสำคัญในการสร้างองค์กรที่ เข้าใจคนมากขึ้น ใช้ข้อมูลได้ฉลาดขึ้น และทำงานได้ดีขึ้น

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (#PMAT) ขอประกาศอย่างเป็นทางการถึงการแต่งตั้ง คุณวรวัจน์ สุวคนธ์ Chief People Officer ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) ดำรงตำแหน่ง นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ประจำปี 2569 – 2570

PMAT สำรวจ 52 บริษัทไทย (1-17 เม.ย. 2569) พบ 42.9% ยังไม่มีมาตรการใหม่ ขณะที่ 30.2% เลือก WFH/Hybrid และ 60% ของ HR แนะนำให้บริษัทเพิ่ม ความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อบรรเทาค่าครองชีพพนักงาน

พบกันก่อนถึงงานใหญ่ Thailand HR Tech 2026เตรียมองค์กรให้พร้อม ก่อนโลกการทำงานจะเปลี่ยนไปตลอดกาล

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) แถลงผลการดำเนินงานปี 2568 พร้อมเดินหน้ายกระดับวิชาชีพ HR ไทยสู่มาตรฐานสากล และขับเคลื่อนศักยภาพคนไทยสู่อนาคตอย่างยั่งยืน

รวม Insight จากวิทยากร 4 ท่าน จาก 4 องค์กรชั้นนำ ที่นำไปใช้ได้จริงในองค์กร

ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 56 บริษัท เก็บข้อมูลวันที่ 4–27 กุมภาพันธ์ 2569 โดย PMAT Total Remuneration Survey

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ขอเชิญสมาชิกสมาคมฯ เข้าร่วมงาน PMAT Annual Meeting and Executive Session 2026 เวทีแลกเปลี่ยนมุมมองจากผู้นำองค์กรและผู้บริหาร HR ชั้นนำ ที่จะร่วมแบ่งปันประสบการณ์และแนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของ People Strategy ในการขับเคลื่อนธุรกิจ สร้างผลลัพธ์องค์กร และเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรท่ามกลางความท้าทายทางเศรษฐกิจ

AI กำลังเปลี่ยนองค์กร แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนจริง ๆ ไม่ใช่แค่เทคโนโลยี แต่คือ Workforce

“HR ยังจำเป็นกับองค์กรอยู่ไหม?”เมื่อ AI วิเคราะห์ข้อมูลได้เร็วกว่าเขียนรายงานได้ทันทีและช่วยตัดสินใจเชิงธุรกิจได้แม่นยำขึ้นบทบาทของ HR ในแบบเดิมจึงไม่เพียงพออีกต่อไป

เมื่อ Margin ถูกกดดันจากความผันผวนของตลาดคำถามสำคัญคือ…องค์กรของคุณมองเห็นความเสี่ยงด้านคนได้ก่อนที่จะกระทบกำไรหรือยัง?PepsiCo ใน 14 ประเทศทั่วภูมิภาค APACยกระดับ Workforce Analytics จากแค่รายงานข้อมูลสู่ “กลยุทธ์เชิงธุรกิจ” ที่ปกป้อง Productivity และ P&L Resilience

โครงการสำรวจค่าตอบแทนรวมฯ เปิดรับสมัครตั้งแต่วันนี้ถึงวันที่ 30 เมษายน 2569

เปลี่ยน Reskilling ให้เกิด Business Impact จริงร่วมฟังมุมมองจากผู้นำ HR ระดับองค์กรกับแนวคิดใหม่ในการขับเคลื่อน Internal Talent Mobility

ในวันที่องค์กรแข่งขันกันด้วยทักษะมากกว่าสินทรัพย์ “สวัสดิการ” ไม่ใช่เพียงสิทธิพื้นฐานอีกต่อไป แต่คือเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ในสมรภูมิคนเก่ง (War for Talent)

ในโลกที่ AI เขียนโค้ดได้เอง ข้อมูล Data ทำให้เกมธุรกิจเปลี่ยนไปในทุกสัปดาห์ และตำแหน่งงานใหม่เกิดขึ้นเร็วกว่าที่ HR จะเขียน Job Description เสร็จ คำถามสำคัญไม่ใช่ “ตำแหน่งนี้อยู่ Payband ไหน” แต่คือ “ทักษะนี้สร้างมูลค่าให้ธุรกิจเท่าไร”

เมื่อบทบาท “คน” กลายเป็นยุทธศาสตร์ท่ามกลางโลกธุรกิจผันผวน

โลกของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กำลังเดินทางมาถึงจุดเปลี่ยนสำคัญอีกครั้ง หากช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาองค์กรทั่วโลกต้องรับมือกับ The Great Resignation—คลื่นการลาออกครั้งใหญ่ที่สะท้อนปัญหาการดึงดูดและรักษาคนเก่ง—ทว่าวันนี้เรากำลังก้าวเข้าสู่ยุคใหม่ที่ซับซ้อนกว่า นั่นคือ The Great Termination

จาก Payroll สู่ Lifestyle: เกมใหม่ของ Total Rewards ในยุค GDP 1.5% ปี 2026 ไม่ใช่ปีของการ “คุมงบ” อย่างเดียว แต่คือปีที่ HR ต้อง “คุมเกม”

PMAT x Darwinbox ชวนคุณมาอัปเดตเทรนด์และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ในหัวข้อที่ร้อนแรงที่สุดแห่งปี พบกับมุมมองเชิงลึกจากนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และผู้บริหารจาก Darwinbox ที่จะมาแชร์ Case Study และแนวทางปฏิบัติที่คุณนำไปใช้ได้จริง

เพราะ KPI อย่างเดียว ไม่พอจะขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรในปี 2026