Knowledge Hub

พนักงานอาวุโสจำนวนมากพร้อมทำงานต่อ แต่ AI และเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนงานของพวกเขาให้เร็วกว่าวันเกษียณ HR จะออกแบบบทบาท ทักษะ และเส้นทางอาชีพถัดไปให้พวกเขาอย่างไร?

ถ้าองค์กรจ่ายเงินค่าสวัสดิการให้พนักงานไปแล้ว แต่กลับมีพนักงานเพียง 18% ที่รู้สิทธิ์ของตัวเองครบทั้งหมด ช่องว่างตรงนี้ชวนให้ HR หันกลับมามองว่า ปัญหาอยู่ที่สวัสดิการไม่เพียงพอ หรืออยู่ที่พนักงานไม่เคยได้รับข้อมูลอย่างครบถ้วนในเวลาที่พวกเขาจำเป็นต้องใช้สิทธิ์สวัสดิการ

ระบบ Payroll คำนวณเงินเดือนได้ถูกต้องทุกบาททุกสตางค์ แต่หากพนักงานไม่เข้าใจที่มาของรายได้ ภาษี เงินสมทบ และรายการหัก ความสับสนอาจค่อย ๆ กลายเป็นความไม่ไว้วางใจต่อระบบค่าตอบแทนขององค์กร

คอลเซ็นเตอร์แห่งหนึ่งต้องการลดเวลาคุยเฉลี่ยต่อสายลง แต่ทางออกที่นักวิจัยค้นพบกลับไม่ใช่การเร่งให้พนักงานจบการสนทนา หากเป็นการจัดให้สมาชิกในทีมพักพร้อมกัน ก่อนนำไปสู่การตั้งคำถามว่าองค์กรควรใช้ข้อมูลพนักงานเพื่อแก้ไขระบบหรือจับผิดคนกันแน่

บทสนทนากับ Copilot 37.5 ล้านครั้งพบว่า ผู้คนมักคุยเรื่องงานกับ AI บนคอมพิวเตอร์ แต่เมื่อหยิบโทรศัพท์กลับหันไปถาม AI เรื่องสุขภาพและเรื่องส่วนตัว จากความแตกต่างนี้ เลยอยากจะลองชวนให้องค์กรมอง AI ไปให้ไกลกว่าเครื่องมือเพิ่มผลิตภาพเพียงอย่างเดียว

การเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้พูด อาจยังไม่เพียงพอ หากหัวหน้าไม่พร้อมรับฟัง กรณีศึกษาของ Copa Airlines แสดงให้เห็นว่าองค์กรสามารถเปลี่ยนคำว่า Psychological Safety ให้เป็นทักษะที่ฝึกได้และขยายผลได้อย่างไร

เมื่อการประชุมแรกจบลง การประชุมต่อไปก็เริ่มต่อทันที สมองยังไม่มีเวลาวางความตึงเครียดจากเรื่องก่อนหน้า งานวิจัยของ Microsoft ชวนให้เราเห็นว่า ช่วงพักเพียงไม่กี่นาทีอาจสำคัญต่อทั้งความเครียดและการมีส่วนร่วมในการประชุมครั้งถัดไป

คนรุ่นใหม่อาจคุ้นเคยกับสมาร์ตโฟนและโซเชียลมีเดีย แต่ความคุ้นเคยนั้นไม่ได้รับประกันว่าจะมีทักษะด้านความปลอดภัย การจัดการข้อมูล และการใช้ระบบดิจิทัลซึ่งจำเป็นต่อการทำงานมากกว่า LINE, Facebook หรือ X

การทดลองแบบสุ่มในร้าน Gap 28 สาขาพบว่า การจัดตารางกะให้คาดการณ์ได้และให้พนักงานควบคุมเวลาของตนเองมากขึ้น ไม่เพียงช่วยให้พนักงานวางแผนชีวิตได้ แต่ยังช่วยเพิ่มยอดขายและผลิตภาพของร้านได้ด้วย

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ร่วมกับตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย จัดงาน “Employee Wellbeing for Sustainable Competitiveness: Where Employee Wellbeing Meets Business Value” เปิดเวทีให้ผู้บริหารองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารคน การเงิน และจิตวิทยาองค์กร ร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองต่อโจทย์สำคัญที่ภาคธุรกิจกำลังเผชิญ คือ จะทำอย่างไรให้การดูแลสุขภาวะของพนักงานไม่หยุดอยู่เพียงการเป็น “สวัสดิการ” แต่สามารถสร้างคุณค่าให้กับทั้งคนและองค์กร และนำไปสู่ความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน

การเป็นหัวหน้าที่ทีมขาดไม่ได้อาจฟังดูเหมือนความสำเร็จ แต่ถ้าทุกปัญหายังต้องกลับมาจบที่คนเดิม ทีมก็อาจไม่ได้เรียนรู้ที่จะคิด ตัดสินใจ และเดินต่อด้วยตัวเอง ปัญหานี้ไม่ได้เริ่มจากหัวหน้าไม่ไว้ใจลูกน้องเสมอไป แต่อาจเริ่มจากการที่องค์กรเลื่อนคนเก่งขึ้นมาบริหาร โดยไม่เคยสอนให้เขาสร้างคนเลย

ต้นทุนสุขภาพของนายจ้างในสหรัฐฯ กำลังเพิ่มขึ้นใกล้ตัวเลข 2 หลักเป็นปีที่ 4 ขณะที่ 83% ของนายจ้างยอมรับว่า ค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นกำลังเบียดงบค่าจ้างและเงินเดือน โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่เพียงต่อรองค่าเบี้ย แต่ต้องรู้ว่าต้นทุนเพิ่มขึ้นจากตรงไหนและใครกำลังเป็นผู้รับภาระ

ไม่มีการปลดคนครั้งใหญ่ แต่การจ้างคนวัย 22–25 ปีในอาชีพที่เกี่ยวข้องกับ AI มาก กลับตามหลังงานกลุ่มอื่นมากขึ้นเรื่อย ๆ สัญญาณนี้อาจไม่ได้กระทบแค่เด็กจบใหม่ แต่อาจย้อนกลับมาเป็นช่องว่างของคนมีประสบการณ์ในองค์กรวันข้างหน้า

พนักงานเริ่มหันไปหา AI เมื่อต้องการคำตอบเรื่องงาน แต่เมื่อได้รับฟีดแบ็ก พวกเขากลับตอบสนองดีกว่าเมื่อรู้ว่าหัวหน้าเป็นคนคิดและเขียนเอง เพราะฟีดแบ็กไม่ได้มีเพียงข้อมูล แต่ยังสะท้อนว่าหัวหน้ามองเห็นและใส่ใจผลงานของลูกทีมแค่ไหน

นายจ้างกำลังเร่งพัฒนาทักษะที่ธุรกิจต้องการ แต่พนักงานกลับมองเห็นช่องว่างอีกแบบ ผลสำรวจจาก Chegg ชวนให้ L&D ทบทวนว่า หลักสูตรที่องค์กรจัดขึ้นเชื่อมกับงาน ปัญหา และโอกาสเติบโตของคนเรียนได้จริงเพียงใด

งานวิจัยพบว่า เมื่อให้คนรายงานผลด้วยตัวเอง ส่วนใหญ่ 95% เลือกบอกความจริง แต่เมื่อมอบหมายให้ AI รายงานแทน และเลือกได้ว่าจะให้ AI เน้น “ความถูกต้อง” หรือ “ทำเงินให้มากที่สุด” มีเพียง 12–16% เท่านั้นที่ยังเลือกความถูกต้อง งานวิจัยนี้จึงชวนตั้งคำถามว่า เมื่อ AI เป็นผู้ลงมือทำแทนเรา คนจะรู้สึกรับผิดชอบต่อวิธีการที่ใช้ลดลงหรือไม่

Commonwealth Bank ประกาศยุบงานบริการลูกค้า 45 ตำแหน่ง เพราะประเมินว่า AI จะทำแทนได้ ก่อนต้องกลับคำและยอมรับว่าประเมินไม่รอบคอบ กรณีนี้ชวนตั้งคำถามว่า องค์กรควรมีหลักฐานมากเพียงใดก่อนนำ AI มาใช้ตัดสินใจเรื่องคน

ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 นายจ้างและลูกจ้างที่อยู่ในข่ายต้องเริ่มนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แต่การเตรียมพร้อมไม่ได้มีเพียงการตั้งสูตรหัก 0.25% เพราะ HR ต้องตรวจให้ชัดว่าใครอยู่ในข่ายที่จะต้องถูกหัก และจะอธิบายยอดเงินที่เปลี่ยนไปกับพนักงานอย่างไร

จากนักแสดงสู่บทบาทอาสาสมัครนักฟัง ชวนสำรวจบทเรียนจากประสบการณ์กว่า 10 ปีของ “โกโก้ กกกร” ว่าการฟังอย่างลึกซึ้งอาจไม่ได้เริ่มจากการรู้ว่าควรพูดอะไร แต่อยู่ที่การรู้ว่าเมื่อไรควรวางตัวเองลง และฟังคนตรงหน้าอย่างแท้จริง

EY US ทุ่มเงิน 100 ล้านดอลลาร์เพื่อให้รางวัลคนที่เรียนรู้ ทดลอง ปรับตัว และสร้างผลกระทบ เพราะหากองค์กรอยากเห็นวิธีทำงานแบบใหม่ ระบบรางวัลก็ต้องเปลี่ยนตามด้วย

ผู้จ้างงานในสหรัฐฯ 86% เชื่อว่า “บุคลิกภาพที่เหมาะสม” สามารถชดเชยทักษะที่ยังขาดได้ แต่เมื่อหลายคนตัดสินผู้สมัครจากบทสนทนาครั้งแรก HR จะประเมินคุณสมบัติเหล่านี้อย่างไรโดยไม่ปล่อยให้ความประทับใจส่วนตัวกลายเป็นเกณฑ์?

คนเก่งอาจไม่ได้หมดใจเพราะงานหนัก แต่อาจเริ่มตั้งคำถามเมื่อคนที่รับผิดชอบและสร้างผลงาน กลับได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนแทบไม่ต่างจากคนที่ปล่อยให้เพื่อนคอยตามแก้ งานวิจัยสะท้อนว่าความไม่เป็นธรรมเช่นนี้อาจซ่อนอยู่หลังตัวเลข Engagement ที่ดูปกติได้อย่างไร

องค์กรทั่วโลกใช้งบฝึกอบรมรวมกันราว 400,000 ล้านดอลลาร์ต่อปี แต่ 74% ยังพัฒนาทักษะของพนักงานไม่ทันธุรกิจ งานวิจัยของ Josh Bersin ชวนมองว่า ปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนคอร์ส แต่อยู่ที่ระบบการเรียนรู้ซึ่งต้องออกแบบใหม่สำหรับโลกการทำงานที่มี AI

เมื่ออัลกอริทึมนำข้อมูลผลงานและพฤติกรรมของพนักงานมาใช้กำหนดค่าจ้าง โบนัส หรือรายได้ โดยคนทำงานกลับมองไม่เห็นหลักเกณฑ์เบื้องหลัง องค์กรจะทำอย่างไรให้ระบบค่าตอบแทนโปร่งใส เป็นธรรม และสามารถตรวจสอบได้?

Pay Transparency ไม่ได้หมายถึงการเปิดเผยเงินเดือนของทุกคน แต่คือการทำให้องค์กรอธิบายช่วงเงินเดือน หลักเกณฑ์ และความแตกต่างด้านค่าจ้างได้อย่างเป็นธรรม เมื่อแนวคิดนี้กำลังกลายเป็นข้อบังคับในยุโรป องค์กรไทยควรเตรียมตัวอย่างไร?

Employee Engagement ของพนักงานไทยเพิ่มขึ้นจาก 14% เป็น 34% ในเวลา 13 ปี สูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกเกือบเท่าตัว อะไรทำให้ไทยเดินสวนทางกับทั่วโลก และองค์กรจะรักษาแนวโน้มนี้ไว้ได้อย่างไร?

เราฟังคนอื่นทุกวัน แต่ไม่ได้แปลว่าเราฟังเป็นเสมอไป ชวนเข้าใจว่าทำไม Deep Listening จึงเป็นทักษะที่ต้องฝึก ตั้งแต่การรู้ทันรูปแบบการฟังของตัวเอง ไปจนถึงการสร้างพื้นที่ให้อีกฝ่ายรู้สึกว่าได้รับการฟังจริง ๆ

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพูดไปก็ไม่มีใครฟัง สิ่งที่หายไปอาจไม่ใช่แค่บทสนทนา แต่รวมถึงความไว้ใจ ความกล้าพูด และความผูกพันกับองค์กร ชวนดูว่าทำไม Deep Listening จึงเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ขององค์กร มากกว่าแค่มารยาทที่ดีในที่ทำงาน

YYSystem ของ AISIN เริ่มต้นจากเครื่องมือแปลงเสียงพูดเป็นข้อความสำหรับการทำงาน ก่อนทีมพัฒนาจะค้นพบว่า เทคโนโลยีเดียวกันช่วยให้พนักงานที่หูหนวกหรือมีปัญหาด้านการได้ยิน เข้าถึงบทสนทนา หัวเราะไปพร้อมกับเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในที่ทำงานได้มากขึ้น เรื่องเล่าเล็ก ๆ ที่ชวน HR มองว่า นวัตกรรมเพื่อ Inclusion บางครั้งอาจซ่อนอยู่ในเครื่องมือที่องค์กรมีอยู่แล้ว

งานวิจัยจากการทดลอง 13 ชุดพบว่า เมื่อคนเปิดเผยว่าใช้ AI ช่วยทำงาน พวกเขากลับได้รับความไว้วางใจน้อยลง และผลกระทบยังเกิดขึ้นในการสรรหาพนักงาน แต่การปิดบังก็ไม่ใช่คำตอบ เพราะหากถูกเปิดเผยภายหลัง ความไว้วางใจอาจลดลงยิ่งกว่าเดิม แล้วองค์กรควรออกแบบกติกาการใช้ AI อย่างไร เพื่อไม่ให้ความโปร่งใสกลายเป็นภาระของคนซื่อสัตย์?

Copilot Notebooks ช่วยรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร อีเมล และการประชุมไว้ในพื้นที่เดียว ก่อนใช้ AI สรุป วิเคราะห์ และต่อยอดเป็น Word, PowerPoint หรือ Excel มาดูกันว่า HR สามารถนำเครื่องมือนี้ไปใช้กับงานจริงได้อย่างไร และมีเรื่องใดที่ต้องระวังเมื่อต้องจัดการข้อมูลพนักงาน

การมีมนุษย์เป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายอาจไม่ได้ป้องกันอคติจาก AI เสมอไป งานวิจัยจาก University of Washington พบว่า เมื่อ AI แสดงคำแนะนำที่ลำเอียง ผู้ประเมินมีแนวโน้มตัดสินใจตาม และเมื่ออคติของระบบรุนแรง คนเลือกตามคำแนะนำของ AI ประมาณ 90% ชวน HR กลับมาทบทวนว่า Human in the Loop ที่ใช้อยู่กำลังตรวจสอบ AI จริง ๆ หรือเพียงรับรองสิ่งที่ระบบเลือกไว้แล้ว

องค์กรใช้ AI มากขึ้น เครื่องมือเก่งขึ้น และพนักงานทำงานเร็วขึ้น แต่ผลลัพธ์ทางการเงินระดับองค์กรกลับไม่ได้เพิ่มขึ้นตาม McKinsey พบว่า AI High Performers แตกต่างตรงที่พวกเขาไม่ได้เพียงนำ AI มาเสริมงานเดิม แต่ลงมือออกแบบ Workflow และวิธีทำงานใหม่อย่างจริงจัง

Engagement ของผู้จัดการทั่วโลกลดจาก 31% เหลือ 22% ในเวลาเพียง 3 ปี ขณะที่องค์กรกำลังคาดหวังให้ Manager เป็นทั้งผู้นำทีม ผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง และตัวแปรสำคัญของ AI Adoption ถึงเวลาหรือยังที่องค์กรต้องกลับมาถามว่า เรากำลังสนับสนุนคนที่ต้องดูแลคนอื่นดีพอหรือยัง?

การนั่งฟังคนคนเดียวกัน ไม่ได้หมายความว่าเราจะ “ฟังเขา” ในแบบเดียวกันเสมอไป รู้จัก 4 ระดับของการฟัง ตั้งแต่ Downloading, Factual Listening, Empathic Listening ไปจนถึง Generative Listening ที่อาจเปิดพื้นที่ให้ความคิดและความเป็นไปได้ใหม่เกิดขึ้นจากบทสนทนา

เมื่อตลาดให้คุณค่ากับทักษะหายาก ลูกทีมบางคนอาจมีค่าตอบแทนสูงกว่าหัวหน้าได้ นี่อาจไม่ใช่ความผิดปกติของระบบ แต่เป็นโจทย์ใหม่ของ Pay for Skills ที่ HR ต้องออกแบบ Skill Premium ให้ทำงานร่วมกับ Job Grade, Career Level และ Internal Equity อย่างเป็นธรรม

58% ของคนทำงานกังวลว่าทักษะของตัวเองกำลังล้าสมัย ทั้งที่ส่วนใหญ่รู้ว่าต้อง Upskill หรือ Reskill ปัญหาอาจไม่ใช่เพราะพนักงานไม่อยากเรียนรู้ แต่เพราะพวกเขาไม่มีเงิน ไม่มีเวลา และไม่ได้รับโอกาสมากพอจากองค์กร

AI อาจช่วยให้เราส่งงานเร็วขึ้น แต่ถ้างานนั้นทำให้คนรับต้องเสียเวลาตรวจ แก้ หรือทำใหม่ Productivity ที่เพิ่มขึ้นอาจเป็นเพียงการย้ายภาระไปให้คนอื่น มารู้จัก “Workslop” ปัญหาใหม่ที่องค์กรต้องมองให้ไกลกว่าแค่ตัวเลขการใช้ AI

ศูนย์สอบสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า)

One day, three World #1 gurus, and the Thai C-suite in one room. Join John Mattone, Brenda Bence and Dr Peter Chee to build leadership teams that thrive with AI.

ข้อมูลเรื่อง “คน” ขององค์กรคุณ กำลังบอกอะไร? อย่าปล่อยให้การบริหารคนเป็นเพียง “การคาดเดา” ขอเชิญผู้บริหารและ HR Professionals เข้าร่วมงาน

The workplace is evolving faster than ever. As AI transforms how we work, lead and develop talent, organisations must look beyond agility to build the human capabilities that will create sustainable advantage.

AI ทำให้พนักงาน 1 คนทำงานได้มากขึ้น กฎ Two-Pizza Rule ของ Jeff Bezos ที่ว่าทีมไม่ควรเกิน 10 คน อาจใหญ่เกินไป PMAT ชวน HR คิดใหม่เรื่องการออกแบบทีมยุค AI

Spotlights Bangkok as the Hub for Shaping the Future of Talent and Technology in Thailand’s AI-Powered Economy

แพลตฟอร์มพัฒนาทักษะคนยุคใหม่สู่โลกอนาคต พลิกโฉมองค์กรสู่ Skills-Based Organization ขับเคลื่อนแรงงานไทยรับมือวิกฤต

Why Thailand's next HR challenge isn't AI adoption—it's synchronising technology, talent and transformation.

ทำไม Inclusion & Diversity ไม่ใช่แค่วาระภาพลักษณ์ แต่เป็นความสามารถเชิงกลยุทธ์ของ HR ไทย

Hands-on 1 Day with Claude โดย คุณอภิรัตน์ (อาร์ต) หวานชะเอม Founder and AI Advisor, PRACTICO

HR ไม่ได้ขับเคลื่อน Inclusion & Diversity ด้วยนโยบายเพียงอย่างเดียว — แต่ต้องขับเคลื่อนด้วยภาวะผู้นำ ระบบ และการวัดผล

🚀 องค์กรส่วนใหญ่วัด AI adoption และ productivity ได้ครบแต่ยังอาจ “มองไม่เห็น” สิ่งที่กำลังหายไป

The Final Pre-Event Session before Thailand HR Tech 2026 🚀

‍พบกับมุมมองจากผู้บริหาร Humanica ที่จะพา HR และผู้นำองค์กรเข้าใจว่า AI ไม่ใช่แค่เครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพ แต่เป็นตัวเร่งสำคัญในการสร้างองค์กรที่ เข้าใจคนมากขึ้น ใช้ข้อมูลได้ฉลาดขึ้น และทำงานได้ดีขึ้น

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (#PMAT) ขอประกาศอย่างเป็นทางการถึงการแต่งตั้ง คุณวรวัจน์ สุวคนธ์ Chief People Officer ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน) ดำรงตำแหน่ง นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ประจำปี 2569 – 2570

PMAT สำรวจ 52 บริษัทไทย (1-17 เม.ย. 2569) พบ 42.9% ยังไม่มีมาตรการใหม่ ขณะที่ 30.2% เลือก WFH/Hybrid และ 60% ของ HR แนะนำให้บริษัทเพิ่ม ความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อบรรเทาค่าครองชีพพนักงาน

พบกันก่อนถึงงานใหญ่ Thailand HR Tech 2026เตรียมองค์กรให้พร้อม ก่อนโลกการทำงานจะเปลี่ยนไปตลอดกาล

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) แถลงผลการดำเนินงานปี 2568 พร้อมเดินหน้ายกระดับวิชาชีพ HR ไทยสู่มาตรฐานสากล และขับเคลื่อนศักยภาพคนไทยสู่อนาคตอย่างยั่งยืน

รวม Insight จากวิทยากร 4 ท่าน จาก 4 องค์กรชั้นนำ ที่นำไปใช้ได้จริงในองค์กร

ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 56 บริษัท เก็บข้อมูลวันที่ 4–27 กุมภาพันธ์ 2569 โดย PMAT Total Remuneration Survey

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ขอเชิญสมาชิกสมาคมฯ เข้าร่วมงาน PMAT Annual Meeting and Executive Session 2026 เวทีแลกเปลี่ยนมุมมองจากผู้นำองค์กรและผู้บริหาร HR ชั้นนำ ที่จะร่วมแบ่งปันประสบการณ์และแนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของ People Strategy ในการขับเคลื่อนธุรกิจ สร้างผลลัพธ์องค์กร และเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรท่ามกลางความท้าทายทางเศรษฐกิจ

AI กำลังเปลี่ยนองค์กร แต่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนจริง ๆ ไม่ใช่แค่เทคโนโลยี แต่คือ Workforce

“HR ยังจำเป็นกับองค์กรอยู่ไหม?”เมื่อ AI วิเคราะห์ข้อมูลได้เร็วกว่าเขียนรายงานได้ทันทีและช่วยตัดสินใจเชิงธุรกิจได้แม่นยำขึ้นบทบาทของ HR ในแบบเดิมจึงไม่เพียงพออีกต่อไป

เมื่อ Margin ถูกกดดันจากความผันผวนของตลาดคำถามสำคัญคือ…องค์กรของคุณมองเห็นความเสี่ยงด้านคนได้ก่อนที่จะกระทบกำไรหรือยัง?PepsiCo ใน 14 ประเทศทั่วภูมิภาค APACยกระดับ Workforce Analytics จากแค่รายงานข้อมูลสู่ “กลยุทธ์เชิงธุรกิจ” ที่ปกป้อง Productivity และ P&L Resilience

โครงการสำรวจค่าตอบแทนรวมฯ เปิดรับสมัครตั้งแต่วันนี้ถึงวันที่ 30 เมษายน 2569

เปลี่ยน Reskilling ให้เกิด Business Impact จริงร่วมฟังมุมมองจากผู้นำ HR ระดับองค์กรกับแนวคิดใหม่ในการขับเคลื่อน Internal Talent Mobility

ในวันที่องค์กรแข่งขันกันด้วยทักษะมากกว่าสินทรัพย์ “สวัสดิการ” ไม่ใช่เพียงสิทธิพื้นฐานอีกต่อไป แต่คือเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ในสมรภูมิคนเก่ง (War for Talent)

ในโลกที่ AI เขียนโค้ดได้เอง ข้อมูล Data ทำให้เกมธุรกิจเปลี่ยนไปในทุกสัปดาห์ และตำแหน่งงานใหม่เกิดขึ้นเร็วกว่าที่ HR จะเขียน Job Description เสร็จ คำถามสำคัญไม่ใช่ “ตำแหน่งนี้อยู่ Payband ไหน” แต่คือ “ทักษะนี้สร้างมูลค่าให้ธุรกิจเท่าไร”

เมื่อบทบาท “คน” กลายเป็นยุทธศาสตร์ท่ามกลางโลกธุรกิจผันผวน

โลกของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กำลังเดินทางมาถึงจุดเปลี่ยนสำคัญอีกครั้ง หากช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาองค์กรทั่วโลกต้องรับมือกับ The Great Resignation—คลื่นการลาออกครั้งใหญ่ที่สะท้อนปัญหาการดึงดูดและรักษาคนเก่ง—ทว่าวันนี้เรากำลังก้าวเข้าสู่ยุคใหม่ที่ซับซ้อนกว่า นั่นคือ The Great Termination

จาก Payroll สู่ Lifestyle: เกมใหม่ของ Total Rewards ในยุค GDP 1.5% ปี 2026 ไม่ใช่ปีของการ “คุมงบ” อย่างเดียว แต่คือปีที่ HR ต้อง “คุมเกม”

PMAT x Darwinbox ชวนคุณมาอัปเดตเทรนด์และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ในหัวข้อที่ร้อนแรงที่สุดแห่งปี พบกับมุมมองเชิงลึกจากนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และผู้บริหารจาก Darwinbox ที่จะมาแชร์ Case Study และแนวทางปฏิบัติที่คุณนำไปใช้ได้จริง

เพราะ KPI อย่างเดียว ไม่พอจะขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรในปี 2026

ปี 2026 องค์กรยังดูแลพนักงานด้วยสูตรเดิมอยู่หรือเปล่า? เงินเดือน + โบนัส + สวัสดิการแบบมาตรฐาน เคยเป็นคำตอบที่ถูกต้องในการดูแลพนักงาน แต่วันนี้อาจไม่ใช่อีกต่อไป

เมื่อเศรษฐกิจชะลอตัว และงบประมาณขององค์กรถูกบีบให้จำกัดลง “ค่าตอบแทน” จึงไม่ใช่แค่เรื่องงาน HR ประจำปีอีกต่อไป แต่กลายเป็น โจทย์เชิงกลยุทธ์ ที่กระทบทั้งความสามารถในการแข่งขัน และการรักษาคนเก่งขององค์กรโดยตรง

เมื่อ #PerfectStorm เขย่าระบบการบริหารค่าตอบแทน เศรษฐกิจชะลอ ประชากรหด แรงงานขาด ทั้งหมดไม่ได้มาเป็นปัญหาเดี่ยว ๆ แต่จู่โจมมา พร้อมกัน

เจาะลึกเทรนด์และทิศทางกลยุทธ์ HR ปี 2026 จัดทำโดย HR Quarterly, SHRM ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องเตรียมพร้อมเพื่อปรับตัวต่อแนวโน้มใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้นในปี 2026 องค์กรของคุณพร้อมแล้วหรือยัง?

องค์กรของคุณเคยตั้งคำถามนี้หรือไม่ ทำไมขึ้นเงินเดือนแล้วคนเก่งยังลาออก ทำไม People Cost สูงขึ้นทุกปี แต่ Productivity และ Engagement ไม่ได้เพิ่มตาม หรือแท้จริงแล้ว ปัญหาอาจไม่ใช่ “จ่ายน้อยไป” แต่คือ “จ่ายไม่ตรงจุด”

✨Free Seminar Topics for PMAT Members 2026 📌 Topic : อัปเดตกฎหมายแรงงาน 2026 ถาม–ตอบทุกประเด็นที่ HR “ต้องรู้จริง” ก่อนเสี่ยงผิดกฎหมายโดยไม่รู้ตัว

🔍 Free Seminar Topics for PMAT Members 2026 📌 Topic : Future-Ready Workforce: Skills HR Must Build for 2026 💡 ทักษะแห่งอนาคตที่องค์กรต้องมี

ประเทศไทยบนเส้นกราฟ “จุดหักศอก” ของประวัติศาสตร์ “ประเทศไทยอยู่ในจุดที่ต้องเลือกแล้วว่า… จะเลี่ยงการเป็น Blackberry แต่พลิกมาเป็น Apple ได้อย่างไร ประโยคเปิดเวทีของคุณทัส ทำให้ทั้งห้องประชุมเพ่งความสนใจไปในจุดเดียวกัน เพราะต้องการทราบว่าทางเลือกทั้งสองต่างกันอย่างไรและเกี่ยวกับประเทศไทยอย่างไร ในโลกที่เราไม่สามารถศึกษารูปแบบความเป็นไปของอดีตเพียงอย่างเดียว เพื่อวางแผนอนาคต และ ในโลกที่การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เส้นตรง แต่พร้อมจะ “หักศอก” ได้ตลอดเวลา ใครที่ยังคิดว่าแค่ “ทำเหมือนเคย เผื่อไว้รับมือความผันผวนบ้าง แล้วจะรอดได้” ความคิดเช่นนั้นอาจะเป็นจุดเริ่มของจุดจบในโลกใหม่ ‍คุณทัส พาเราย้อนดูบทเรียนในชีวิตจริงจากธุรกิจในโลกใหม่ซึ่งแม้จะมีหลายชื่อ เช่น New Economy, Platform Economy, Collaborative Economy แต่ต่างมีบทสรุปเดียวกันคือองค์กรไม่ได้ล้มเพราะขีดความสามารถลดลง แต่ ล้มเพราะความสามารถที่มีใช้ไม่ได้กับโลกและความต้องการที่เปลี่ยนไป”

ก้าวแรกของเช้านี้…อาจเป็นก้าวสำคัญที่สุดของปี! มาร่วมสร้างพลังของ “คนทำงาน” ไปพร้อมกันในกิจกรรมวิ่งฉลอง 60 ปี PMAT วันที่ 16 พฤศจิกายน 2568 ณ ลานพระบรมรูป 2 รัชกาล จุฬาฯ

Voices that Build PeopleYour Words, Our Legacy.Together We Shape the Future.

กรุงเทพฯ, 7 ตุลาคม 2568 – สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จัดงาน Exclusive Preview PMAT 60: Legacy & Future Talk ในโอกาสปีแห่งการฉลองวาระครบรอบ 60 ปี แห่งการขับเคลื่อนวงการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไทย ก่อนที่จะจัดงานยิ่งใหญ่ “International HR Conference 2025” ระหว่างวันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2568 ณ ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์

หากย้อนกลับไปเมื่อปี 2010 ก่อนหน้าที่ทาง PMAT จะได้มีโอกาสเชิญบุคลากรผู้ทรงคุณค่าในวงการ HR อย่างศาสตราจารย์ Dave Ulrich มาปรากฏตัวที่ประเทศไทยเป็นครั้งแรกนั้น หลายคนอาจจะเคยได้ยินคำว่า HR Competency กันมาบ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำว่า Employee Champion (ผมแปลเองเป็นภาษาง่าย ๆ ว่า ผู้ชนะใจพนักงาน) เมื่อสิบห้าปีที่แล้ว โลกของเรายังไม่ก้าวหน้ารวดเร็วเท่ากับยุคปัจจุบัน การเข้าถึงแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ใน internet ก็ทำได้อย่างจำกัด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันในระดับที่ “ทันกับเวลา” จึงทำให้ HR หลาย ๆ ท่านเจอกำแพงอุปสรรคของการพัฒนาตนเอง เพราะเนื่องจากยังไม่เข้าใจบริบทในภาพกว้างของโลก / ธุรกิจ จึงยึดติดกับการพัฒนางานของตนเองในระดับปฏิบัติการมากกว่า อาทิเช่น ทักษะการใช้เครื่องมือนำเสนอ หรือทักษะการใช้การจัดเก็บความรู้ แต่เรายังไม่เข้าใจถึงแก่นว่าเพราะอะไรทำไมเราถึงต้องลุกขึ้นมาปัดฝุ่นการทำงานของเรา (HR Role and Competency) ให้ขึ้นมามีบทบาททางธุรกิจมากขึ้น และคนที่สะกิดบอกทั้งโลกว่า “เฮ้! งาน HR มันคืองานในระดับธุรกิจนะ” ก็คือ อาจารย์ Dave นี่เอง

ชื่อของ Dave Ulrich ได้เป็นที่ยอมรับจากนักบริหารและผู้นำจากทั่วโลกว่า เป็นหนึ่งใน Guru ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาภาวะผู้นำที่ทรงอิทธิพลทางความคิดในระดับที่ปรับโฉมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมาเป็นระยะ เพราะสิ่งที่ Dave Ulrich นำเสนอผ่านการเขียน การเดินทางไปบรรยายทั่วโลกด้วยมุมมอง แนวคิดที่ตกผลึกมาจากงานวิจัยอย่างลงลึกต่อเนื่อง ทำให้กรอบแนวคิดแต่ละช่วงเวลาของท่านได้สร้างแรงกระเพื่อมในวงการบริหารไปทั่วโลก

ท่านผู้อ่านเคยสงสัยหรือไม่ครับว่าองค์กรระดับโลกอย่าง Netflix สร้างวัฒนธรรมที่กระตุ้นนวัตกรรมได้อย่างไร? หรือเคยเผชิญความท้าทายในการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานต่างวัฒนธรรมที่การสื่อสารเกิดความเข้าใจผิด? นี่คือโอกาสที่พวกเรากำลังจะได้รับมุมมองและแนวทางแก้ไขจากผู้เชี่ยวชาญระดับโลกด้านวัฒนธรรมองค์กร Erin Meyer ซึ่งกำลังจะกลับมาแบ่งปันความรู้กับผู้ฟังชาวไทยอีกครั้งในงาน PMAT 60th Anniversary HR International Conference 2025 ในระหว่างวันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2025 นี้ ซึ่งจัดขึ้นโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เพื่อเฉลิมฉลองครบรอบ 60 ปี และเปิดเวทีให้นักวิชาชีพ HR, ผู้เชี่ยวชาญ L&D, ผู้นำองค์กร และผู้สนใจด้านวัฒนธรรมการทำงาน ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับสุดยอดนักคิดระดับโลก

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เป็นอีกหนึ่งผู้มีบทบาทสำคัญในภาครัฐวิสาหกิจ ราชการ องค์กรธุรกิจ ภาคเอกชน การพัฒนาทรัพยากรมุนษย์และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การมีบทบาทในการพัฒนาเปลี่ยนแปลงระบบการศึกษาของไทยจนประสบความสำเร็จเป็นที่ประจักษ์ จึงได้รับการประกาศเกียรติคุณ จากหลายๆ องค์กรและสถาบัน

นอกจากการใช้เซนส์ส่วนตัวของหัวหน้างานแล้ว PMAT ขออัพเดทว่า AI สามารถวิเคราะห์ข้อมูลด้วยเทคโนโลยีจนสามารถรู้ได้ว่าใครกำลังคิด รู้สึกอย่างไร หรือมีแนวโน้มจะลาออกหรือไม่?

✨ ความรู้ครั้งสำคัญที่ PMAT ได้สรุปจากการบรรยายของคุณศุภจี สุธรรมพันธุ์ อดีตประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่ม บริษัท ดุสิตธานี จำกัด (มหาชน) และตอนนี้คุณศุภจีได้รับแต่งตั้งให้เป็นรัฐมนตรีว่าการกระทรวงพาณิชย์คนล่าสุด โดยคุณศุภจีเคยบรรยายในหัวข้อ "Leadership with Purpose: สร้างสุขภาวะที่ดีเพื่อคนและองค์กรที่ยั่งยืน”

เตรียมพบกับ Exclusive Preview ของงาน PMAT 60th Anniversary & International HR Conference 2025 ✨

ขยายมุมมองของคุณต่อ People, Business & Future🔥 ประสบการณ์ใหม่ที่คุณห้ามพลาด! ในงาน PMAT 60th Anniversary International HR Conference (#PMAT60 #HRDAY) Main Stages Conference – Open to All Tickets ไม่ว่าคุณถือบัตร Conference, Workshop หรือ Masterclass

นี่คือคำถามที่สะท้อน Pain Point ของวงการ HR บ้านเรา หลายคนตั้งใจทำงานหนัก ทั้งดูแลพนักงาน สรรหาและพัฒนา จัดกิจกรรม สร้าง Engagement แต่พอเข้าห้องประชุมกับผู้บริหารระดับสูง CEO มักยังมองว่า HR เป็นเพียง “ฝ่ายสนับสนุน” ไม่ใช่ “ผู้ขับเคลื่อนธุรกิจ” เหมือนฟังก์ชันอื่น ๆ เช่น การเงิน การตลาด หรือการปฏิบัติการ

PMAT invites you to share your perspectives in the HR Capability & Training Outlook 2026 Survey.

In an era defined by volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity (VUCA), traditional HR practices no longer suffice. A new systematic literature review by Natpimol Pengpao and Chiraprapha Akaraborworn (2025) sheds light on the defining features of Agile Human Resource Practices (AHRPs) and why they matter.

ลองจินตนาการดูว่า... HR ของคุณไม่ได้หยุดอยู่ที่การสรรหา-จ่ายเงิน แต่เป็นพลังขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร วัฒนธรรม และผู้นำแห่งโลกอนาคต นั่นคือโลกที่ SHRM กำลังเปลี่ยน และวันนี้ พีแมทพาคุณเข้าใกล้โลกนั้นมากขึ้นแล้ว

📍 สมาชิก PMAT ฟรี Workshop!!! พร้อมรับเครื่องมือ "Mind First Aid Literacy" และใบประกาศนียบัตร 📅28 ตุลาคม 2568 เวลา 09.00 - 16.00 น 📌ณ Club Siam Glowfish อาคาร Siam Patumwan House ชั้น 11

✨ PMAT ในฐานะสมาชิกของ World Federation of People Management Associations (WFPMA) และ Asia Pacific Federation of Human Resources Management (APFHRM) และทำหน้าที่เป็น ตัวแทนในภูมิภาค Asia Pacific เราจึงมีความยินดีอย่างยิ่งที่จะขอเรียนเชิญท่านร่วมตอบแบบสอบถาม Creating People Advantage (CPA) 2025 ซึ่งเป็นการศึกษาระดับโลกด้านแนวโน้ม HR และ Workforce โดย WFPMA ร่วมกับ BCG

รายได้หลังหักค่าใช้จ่าย มอบเพื่อสนับสนุนโรงเรียนตำรวจตระเวนชายแดนกว่า 200 แห่งทั่วประเทศ

PMAT ขอเชิญองค์กรทุกขนาด ทุกอุตสาหกรรม เข้าร่วมการประกวด 📍รางวัล "People Management Award of Thailand 2025" สุดยอดองค์กรบริหารคนดีเด่นแห่งประเทศไทย และ 📍รางวัล "Well-being Organization Award 2025" สำหรับองค์กรที่ใส่ใจและส่งเสริมสุขภาวะของคนในองค์กรอย่างแท้จริง