ตรวจวัดสัญญาณความท้าทาย People Management ไตรมาสแรก ของปี 2020

Highlight -

- องค์การทุกขนาด ในภาคการผลิต การค้า และบริการ ได้รับผลกระทบจากเศรษฐกิจที่ชะลอตัวลง และการระบาดของ COVID 19
- องค์การตัดสินใจเปลี่ยนรูปแบบ Work Process มาจาก 2 ปัจจัย ทั้งต้องการลดต้นทุน และ ป้องกันการติดเชื้อ COVID 19
- หลายองค์การขาดประสบการณ์การจัดการการทำงานรูปแบบใหม่ ทั้งเรื่องการอำนวยการให้ผลการทำงานมีประสิทธิภาพ การประเมินผล และการให้ค่าตอบแทน
- องค์การต้องการลดคน แต่ยังเน้นให้มี Productivity เท่าเดิม คำถามที่ HR อยากรู้คือ ต้องทำอย่างไรให้คนที่เหลือน้อยลงทำงานได้เท่าเดิม
- ธุรกิจในภาคการผลิต มีแนวโน้มที่จะต้องลดเงินเดือน ลดการจ้างงาน เปลี่ยนสภาพการจ้าง และเลิกจ้าง แต่ยังพบกรณีพิพาทจากการเลิกจ้างงานไม่มากนัก
- งานที่ HR มุ่งเน้นในปี 2020 คือ การพัฒนาทักษะพนักงานด้วยกระบวนการ Up-skill และ Re-skill
- Talent Management Strategy ของหลายองค์การยังไม่ชัดเจน รวมถึงความพร้อมในการจัดกิจกรรมสนับสนุนให้เกิดการ Up-skill และ Re-skill ก็เช่นกัน

_____________________

PMAT เผยผลสำรวจสถานการณ์ความท้าทายด้าน People Management รอบไตรมาสที่1 ของปี 2020 จาก ผลการสำรวจ People Management Key Challenges Survey และ 2020 HR Challenges and Crisis Survey ที่จัดทำขึ้นในช่วงเดือน กุมภาพันธ์ และมีนาคม ตามลำดับ ผู้ร่วมตอบแบบสอบถามกว่า 500 คน ประกอบไปด้วย ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง พนักงานระดับปฏิบัติการ

_____________________

ผลสำรวจ โดยสรุป พบว่า ในปี 2020 องค์การให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะพนักงานในรูปแบบ Up-skill และ Re-skill มาเป็นลำดับแรก ส่วนการปรับวัฒนธรรมองค์การให้คล่องตัว ให้เหมาะกับยุค Disruptive world และทำให้ HR เปลี่ยนผ่านไปเป็น Digital HR เป็นประเด็นที่ยังได้รับความสำคัญในลำดับต้นๆ

‍

กลับมามองที่ภาพ HR ในอนาคต 5 ปีข้างหน้า ทั้ง HR และ Non HR มองเหมือนกันว่า คน HR ต้องทำได้มากกว่า งาน HR function จำเป็นต้องแสวงหาความรู้ ทักษะ และเรียนรู้เครื่องมือต่างๆ อาทิ Data Analysis , Marketing เน้นว่า HR จะต้องมี Soft skill ที่มากขึ้น และมีโอกาสที่บทบาทของ HR จะขยายวงกว้างไปสู่การเป็น Business Partner มากยิ่งขึ้น ที่น่าสนใจคือ มีส่วนน้อยที่มองว่าจำนวนพนักงานฝ่าย HR จะลดลง เพราะเทคโนโลยีเข้ามาทดแทน

‍

ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีองค์การเพียง 38% ที่มี Talent Management Strategy ที่ชัดเจน และ ปัจจุบันมีองค์การเพียง 23% ที่ Talent Worker มีความพร้อมและมีจำนวนเพียงพอต่อการขับเคลื่อนองค์การ องค์การส่วนมาก คิดเป็น 74% ใช้นโยบายพัฒนาพนักงานภายในองค์กรให้ยกระดับเป็น Talent Worker ส่วนองค์การที่เน้นการใช้นโยบายการแสวงหา Talent Worker จากภายนอกเพื่อให้พร้อมต่อการทำงานโดยไม่ต้องเสียเวลาและงบประมาณในพัฒนา มีอยู่ 35% และพบว่ามีเพียง 46% ขององค์การทั้งหมดที่มีการจัดสรรงบประมาณจำนวนมากในการลงทุนเพื่อพัฒนาและแสวงหา Talent ส่วนใหญ่เป็นองค์การขนาดใหญ่ในภาคธุรกิจบริการองค์การกว่า 85% พบว่าพนักงานมีความจำเป็นต้องเพิ่มทักษะที่จำเป็นนอกเหนือจากทักษะในการทำงานตามสายงาน แต่มีองค์การเพียง ส่วนน้อย คิดเป็น 21% ที่มีการสำรวจและประเมิน Skill Gap ของพนักงาน อย่างจริงจัง ส่วนความพร้อมในการ Up-skilling and Re-skilling ให้กับพนักงาน ภาพรวมองค์การส่วนใหญ่ มีความพร้อมระยะเริ่มต้น โดยเริ่มตระหนักถึงความสำคัญและกำลังดำเนินการหาข้อมูล เพื่อประกอบการวางแผนกลยุทธ์ มีองค์การเพียง 12% ที่ได้ดำเนินการวางกลยุทธ์ รวมถึงได้จัดสรรงบประมาณและทรัพยากรเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ในทางตรงกันข้ามมีองค์การ 12% ที่ยังไม่เห็นความสำคัญ และยังไม่มีการเตรียมการใดๆ

‍

เจาะลึกลงมาที่ สถานการณ์ที่มีแนวโน้มนำไปสู่ภาวะวิกฤต ซึ่งนักทรัพยากรมนุษย์กำลังเผชิญอยู่ ผลการสำรวจ 2020 HR Challenges and Crisis Survey พบว่า องค์การและคนทำงานได้รับผลกระทบจากปัจจัยลบ ที่สำคัญ 2 ประการหลัก คือ เศรษฐกิจชะลอตัวส่งผลต่อการลงทุนมีผลต่อการประกอบกิจการในประเทศไทย และ การระบาดของเชื้อ COVID 19 ส่งผลให้องค์การต้องใช้นโยบายลดคน เพื่อลดต้นทุน แต่ยังคงมีความต้องการ Productivity เท่าเดิม ทำให้ต้องหากลยุทธ์ในการทำให้แรงงานที่ลดลงไม่ส่งผลต่อความสามารถในการผลิต

‍

ผลสำรวจที่น่าสนใจ พบว่า องค์การบางส่วน ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในภาคการผลิต มีแนวโน้มที่จะต้องลดเงินเดือนลดการจ้างงาน เปลี่ยนสภาพการจ้าง และเลิกจ้าง โดยมีองค์การส่วนน้อยเท่านั้นที่มีการวางแผนรับมือสถานการณ์ก่อนที่จะประสบปัญหา

‍

หลายองค์การต้องปรับ Work Process ทั้งเพื่อลดต้นทุน และ ป้องกันการระบาดของ COVID 19 โดยเบื้องต้นมีการใช้มาตรการ Work from Home รวมถึง Without Pay และมีแนวโน้มที่จะปรับ Work Process ทั้งระบบในเวลาอันใกล้นี้ ยังพบอีกว่าหลายองค์การยังไม่มีประสบการณ์ในการจัดการและอำนวยการให้การทำงานรูปแบบใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพจากสถานการณ์ที่จู่โจมองค์การ นำไปสู่ความกังวลในการจัดการคนในภาวะวิกฤต โดยพบว่า การสื่อสารในภาวะวิกฤต ให้พนักงานเข้าใจภาวะวิกฤตที่องค์การมีแนวโน้มต้องเผชิญ เป็นความกังวลสูงสุดของฝ่าย HR อย่างไรก็ตาม แม้จะมีหลายกิจการย้ายฐานการผลิต ปิดตัวลง และเลิกจ้างงาน แต่พบว่า กรณีข้อขัดแย้งหรือข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง กรณีเลิกจ้างงานยังพบไม่มาก

‍

ส่วนสิ่งที่คน HR ต้องการได้รับคำแนะนำเร่งด่วนมากที่สุดและหากไม่ได้รับการจัดการที่รวดเร็วอาจเกิดปัญหารุนแรง คือ จะลดคนอย่างไร ไม่ให้กระทบ Productivity ทำอย่างไรให้ สามารถ Multifunctional Work , Cross Function , Reskills and Up skills ได้ทันเวลา

‍