และมาปี 2568 นี้คำพูดที่สำคัญและท้าทายคนที่ทำงานในวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) ก็คือ HR ต้องมีความกล้าโดย Dave Ulrich ถึงกับนำไปเป็นชื่อหนังสือเล่มใหม่ที่อยู่ระหว่างการจัดทำที่ชื่อว่า“The Future of HR: Leading with Courage to Create Sustainable Stakeholder Value (อนาคตของ HR : นำด้วยความกล้าเพื่อสร้างคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนอย่างยั่งยืน)”
คำถามสำคัญ 3 คำถามที่เกิดขึ้นก็คือ
- คำถามที่หนึ่ง : ทำไม HR จึงต้องมี“ความกล้า”
- คำถามที่สอง เราจะมองเห็นได้อย่างไรว่า HR คนไหนมีความกล้า
- คำถามที่สาม ทำอย่างไร HR จึงจะมีความกล้า
คำถามที่หนึ่ง :ทำไม HR จึงต้องมี “ความกล้า”
เหตุผลสำคัญที่ Dave บอกว่าถึงเวลาแล้วที่ HR จะต้องมีความกล้าก็ด้วยเหตุผลสองข้อคือ
หนึ่งบทบาท HR จะต้องเข้มข้นขึ้นในการผสานกลยุทธ์และหน่วยงานของ HR ให้มีความสอดคล้องกับคุณค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดถืออันจะนำไปสู่ผลลัพธ์สุดท้ายทางธุรกิจ
ผลลัพธ์สำคัญที่สุดจากการกำหนดบทบาทหน้าที่ของ HR คือ การพัฒนาศักยภาพคนในองค์กร (Human Capability) เพื่อให้ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางการธุรกิจ (ดังแผนภาพที่1)
โดยในช่วงแรก การลงทุนในทุนมนุษย์ (Human Capital) คือการลงทุนกับคนมากความสามารถ (Talent)+ ลงทุนการพัฒนาองค์กร + ลงทุนพัฒนาความเป็นผู้นำ+ ลงทุนกับ HR เมื่อดูภาพรวมแล้วจะสามารถคาดการณ์ได้ว่าน่าจะส่งผลกระทบต่อธุรกิจได้หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ ดังนั้นการลงทุนในศักยภาพของมนุษย์อาจถือได้ว่าเป็นตัวชี้วัดนำ (Lead Indicator) ที่ส่งผลต่อตัวชี้วัดตาม (Lag Indicator) อันเป็นผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ
พอมาถึงช่วงที่สอง เริ่มมองเห็นชัดว่าการเติบโตของรายได้มาจากการที่ลูกค้าซื้อสินค้าหรือบริการมากขึ้นการที่ลูกค้าจะซื้อสินค้าหรือบริการเพิ่มมากขึ้นก็ขึ้นอยู่กับการได้รับประสบการณ์จากสินค้าหรือบริการนั้นโดย Dave Ulrich ได้ชี้ให้เห็นจากงานวิจัยว่าลูกค้าจะได้รับประสบการณ์ผ่าน 4แหล่ง คือ (ดังแผนภาพที่ 2)
การเงิน (Financial) :เราสามารถเข้าถึงเงินทุนเพื่อการเติบโต และมีวินัยในการลิตสินค้าหรือบริการด้วยต้นทุนที่ต่ำลงอันจะนำไปสู่ราคาสินค้าหรือบริการที่สมเหตุสมผล
กลยุทธ์/การตลาด (Strategy/Marketing):เรามีสินค้า หรือบริการ และตำแหน่งทางการตลาดที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว
เทคโนโลยี /การดำเนินงาน: เรามีระบบปฏิบัติการ มีเทคโนโลยี และมีโครงสร้างพื้นฐานที่ดีกว่าคู่แข่ง
ศักยภาพของคนในองค์กร: เรามีบุคลากรที่เก่งกว่า มีองค์กรที่เข้มแข็งกว่า และผู้นำที่ดีกว่าคู่แข่ง
และจากการทำวิจัยกับผู้บริหารของ Dave Ulruch พบว่าแม้ผลลัพธ์ที่ได้อาจแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรมและกลยุทธ์ของบริษัท แต่โดยภาพรวมแล้วผู้บริหารที่เข้าร่วมการทำวิจัยให้ความเห็นว่าการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้ลูกค้าให้นำหนักกับ “ศักยภาพของคนในองค์กร” ด้วยคะแนนอยู่ที่ 30 ถึง40 คะแนนจาก 100 คะแนน ซึ่งสะท้อนได้ว่าเมื่อลูกค้ามีประสบการณ์ที่ดีกับองค์กรอันเนื่องจากศักยภาพของคนทำงาน ลูกค้าก็จะซื้อสินค้ามากขึ้นอันจะส่งผลให้ผลลัพธ์ทางการเงินของธุรกิจเพิ่มมากขึ้นด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่งการให้คุณค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียยึดถืออย่างเช่น ลูกค้า เป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ทางธุรกิจในอนาคต
ในช่วงที่สามผลต่อเนื่องจากช่วงที่สองที่แสดงให้เห็นว่าคุณค่าที่ลูกค้ายึดถือเป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ทางธุรกิจในอนาคตจึงทำเกิดภาพที่เชื่อมโยงได้ว่า “ศักยภาพของคนในองค์กรเป็นตัวขับเคลื่อนคุณค่าที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียยึดมั่นอันจะนำไปสู่ผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ (Lag Business Result)” โดย Dave Ulrich ได้ให้แนวทางในการหล่อหลอมคุณค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดถือเข้าไปในการพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กรดังนี้
หนึ่ง มองไปข้างหน้าเพื่อดูว่าอะไรกำลังเป็นตัวกำหนดอนาคตของอุตสาหกรรมและตำแหน่งาทางธุรกิจขององค์กรของของเราในระบบนิเวศทางธุรกิจ
สอง เข้าไปร่วมมือเสมือนเป็นหุ้นส่วนกับผู้มีส่วนได้เสียในองค์กรซึ่งเป็นผู้กำหนดมูลค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดถือ
สาม แม้เป็น HR แต่ควรใช้เวลาอยู่กับลูกค้านักลงทุน และคนในชุมชนแวดล้อมบริษัทซึ่งเป็นผู้กำหนดมูลค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดถือ
โดย“ความกล้า” ที่จะทำให้การผสานกลยุทธ์และหน่วยงานของ HR ให้มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจที่นำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินก็คือ HR จะต้อง“กล้า” ก้าวข้ามวิธีการทำงานที่เป็นความคุ้นชินแบบเดิม ๆ (Comfort Zone) ที่จะมองเฉพาะขอบเขตงาน HR หรือมองเพียงลูกค้าภายในคือ พนักงานและผู้บริหารแต่ให้มองไกลไปถึงผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดทั้งผู้ถือหุ้น ทั้งคนในชุมชนและโดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกค้าภายนอกที่จะซื้อสินค้าและบริการจากเรา แล้วเข้าหาเข้าไปมีส่วนร่วม เข้าไปรับรู้สิ่งที่เป็นค่านิยมที่ผู้มีส่วนได้เสียเพื่อจะได้นำมาออกแบบกลยุทธ์และออกแบบการพัฒนยาศักยภาพของคนให้ตอบสนองต่อคุณค่าดังกล่าว
สองหน่วยงาน HR พึงมีคุณลักษณะ 10 ประการของหน่วยงาน HR ที่ทรงประสิทธิภาพในอันจะส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร (Stakeholder)
จากการทำวิจัยและทวนสอบหลายรอบของ Dave Ulrich พบว่าหน่วยงาน HR ที่ทรงประสิทธิภาพในการจะส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร (Stakeholder) นั้น จะมีทั้งหมด 10 ข้อ(ดังแผนภาพที่ 3) กล่าวคือ
1. ชื่อเสียงของ HR (HR Reputation)
- หมายถึง ภาพลักษณ์ ภาพพจน์ และอัตตลักษณ์ของ HR
- คำถามสำคัญ “HR ได้รักษาชื่อเสียงเพื่อสร้างคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้เสียหรือไม่”
2. ลูกค้าของ HR (HR Customers)
- หมายถึง ผู้มีส่วนได้เสียอันประกอบด้วยผู้ถือหุ้น พนักงาน ลูกค้า และชุมชน
- คำถามสำคัญ “HR ได้ตอบสนองผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายใน (พนักงาน) และภายนอก (ลูกค้า) หรือไม่”
3. เป้าประสงค์ของ HR (HR Purpose)
- หมายถึง วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์ความมุ่งมั่น ความปรารถนา ของ HR
- คำถามสำคัญ “HR ได้แสดงออกให้ผู้อื่นได้เห็นหรือไม่ว่า HR คือใคร HR ทำอะไร และ HR มีอยู่ในองค์กรเพราะอะไร”
4. การออกแบบโครางสร้าง HR (HR Design Or Structure)
- หมายถึง ตัวแบบในการปฏิบัติงาน HR โครงสร้างองค์กรการกำกับดูแล
- คำถามสำคัญ “HR ได้ออกแบบให้ตัวแบบในการปฏิบัติงานของ HR ให้มีความชัดเจนทั้งบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ และความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ หรือไม่
5. การพัฒนาขีดความสามรถของคนในองค์กร (Human Capability)
- หมายถึง ผู้นำ คนมากความสามารถ (Talent) การออกแบบโครงสร้างองค์กร
- คำถามสำคัญ “HR ได้พัฒนาขีดความสามารถของคนในองค์กร(ผู้นำ คนมากความสามารถ (Talent)การออกแบบโครงสร้างองค์กร)เอาไว้ในการดำเนินธุรกิจหรือไม่”
6. การปรับใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในงาน HR (HR Digital Technology)
- หมายถึง ผู้นำ คนมากความสามารถ (Talent) การออกแบบโครงสร้างองค์กร
- คำถามสำคัญ “HR ได้ลงทุนพัฒนา ปรับใช้เทคโนโลยีหรือเครื่องมือทางดิจิทัลในการทำงานและการเชื่อมโยงคนในองค์กร หรือไม่”
7. การวิเคราะห์ในงาน HR (HR Analytics)
- หมายถึง การกำหนดตัวชี้วัดการวิเคราะห์ข้อมูลธุรกิจ การแสดงผล การจัดทำรายงาน ความเป็นวิทยาศาสตร์
- คำถามสำคัญ “HR เข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและแม่นยำในการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจที่ดีขึ้นหรือไม่”
8. แนวปฏิบัติในงาน HR (HR Practices)
- หมายถึง แนวปฏิบัติในการบริหารคนการบริหารข้อมูล การจัดการงาน การออกแบบงาน การบวนการและขั้นตอนในงาน HR
- คำถามสำคัญ “HR ได้มีการสร้างนวัตกรรมมีการสอดประสาน มีการบูรณาการความคิดสร้างสรรค์ในงาน HR หรือไม่”
9. ความเป็นมืออาชีพในงาน HR (HR Professionals)
- หมายถึงความสามารถเชิงสมรรถนะอันประกอบด้วย ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ
- คำถามสำคัญ “HR ออกแบบและยกระดับความสามารถเชิงสมรรถนะเพื่อความเป็นมือวิชาชีพในงานHR ทีมีประสิทธิภาพหรือไม่”
10. การสร้างความสัมพันธ์ของ HR (HR Relationships)
- หมายถึง ความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในองค์กรและภายนอกองค์กร
- คำถามสำคัญ “HR ได้สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในองค์กรและภายนอกองค์กรหรือไม่”
และเพื่อจะให้หน่วยงาน HR เป็นหน่วยงานที่ทรงประสิทธิภาพในการจะส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร (Stakeholder) HR จะต้อง“มีความกล้าที่จะประเมินตัวเอง” อย่างตรงไปตรงมาว่า ได้มีคุณลักษณะ 10 ประการดังกล่าวข้างต้นมากน้อยเพียงใดและหากประเมินแล้วพบว่า ยังขาดคุณลักษณะดังกล่าว HR ก็ต้อง“มีความกล้าที่จะปรับปรุงพัฒนาหน่วยงาน HR” ดัวยเช่นกัน
คำถามที่สอง เราจะมองเห็นได้อย่างไรว่า HR คนไหนมีความกล้า
หากจะมองว่าคนไหนมี “ความกล้า”เราสามารถมองได้ด้วยชุดทักษะ (Skill Set) ใน 7 ด้าน ดังต่อไปนี้
1. กล้ายอมรับความเสี่ยงด้วยการใช้ข้อมูล และสามารถประเมินความเสี่ยงได้ว่าเมื่อใดต้องทำอะไร หรือไม่ทำอะไร
2. กล้าที่จะท้าทายอดีตและปัจจุบันเพื่อสร้างอนาคตที่แตกต่างกล้านำเสนอแนวคิดที่อาจต้องอาศัยการคิดและการดำเนินการที่ทันสมัย
3. รู้ว่าเมื่อใดควรก้าวเดินอย่างกล้าหาญเพื่อเอาชนะปัญหาที่ยังคงค้างคาและรู้ว่าเมื่อใดควรอดทนและปล่อยให้เวลาผ่านไปก่อนที่จะลงมือทำ
4. กล้าตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลที่มาจากการวิเคราะห์และสถิติและบางครั้งก็จะประกอบกับความเชื่อสัญชาตญาณหรือความรู้สึกลึกๆของตน
5. กล้ายอมรับความผิดพลาดเรียนรู้จากความผิดพลาดนั้น แล้วแบ่งปันประสบการณ์ให้ผู้อื่น
6. รับฟังผู้อื่นอย่างตั้งใจเพื่อให้ตนเองได้เข้าใจอย่างถ่องแท้และจะพูดสื่อสารได้อย่างชัดเจนว่า เขาเข้าใจเรื่องเป็นอย่างไร เขาเชื่อในเรื่องอะไรและเขาคาดหวังอะไร
7. กล้าที่จะแสดงความยกย่องชื่นชมพร้อมที่กล้าเสนอแนะเพื่อให้มีการปรับปรุง
คำถามที่สาม ทำอย่างไร HR จึงจะมีความกล้า
จะผูกโยงเข้ากับ Competency 8 Competency ของ HR เป็นแนวทางในการปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ ที่ Dave Ulrich เรียกว่าเป็น “สมรรถนะ 6 ด้านของคนทำงาน HR (Six Domain of HR Competence)” ดังแผนภาพที่ 4 อันประกอบไปด้วย
หนึ่ง ช่วยเร่งผลลัพทธ์ทางธุรกิจ -โดยต้องรู้ธุรกิจ ร่วมกำหนดกลยุทธ์ ส่งมอบคุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้เสีย
สอง พัฒนาขีดความสามารถของคนในองค์กร – โดยสอดประสาน ส่งมอบและบูรณาการแนวปฏิบัติเพื่อยกระดับขีดความสามารถของคนในองค์กร
สาม สร้างการเปลี่ยนแปลง – โดยทำการเปลี่ยนแปลง สร้างความยืดหยุ่นหรือการแปรรูปให้เกิดขึ้นกับองค์กรเพื่อสนองตอบต่อการเกิดการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงรวดเร็ว (Disruption)
สี่ ใช้ AI และการวิเคราะห์ในการบริหารจัดการข้อมูล– โดยตระหนักรู้และใช้ AI ที่ทันสมัยล่าสุดปรับใช้การวิเคราะห์เพื่อเป็นแนวทางและจัดลำดับความสำคัญในการลงทุนเพื่อยกระดับขีดความสามารถของคนในองค์กร
ห้า สร้างวัฒนธรรมองค์กร –โดยออกแบบและส่งมอบวัฒนธรรมองค์กรที่ใช่และเหมาะสมในการส่งมอบคุณค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดมั่น
หก แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพส่วนบุคคล –โดยทำความกระจ่างเรื่องวัตถุประสงค์ สร้างความไว้วางใจ ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีในการยึดถือค่านิยมโน้มน้าวบุคคลอื่นได้ เป็นของจริง กล้าเสี่ยง
โดย Dave Ulrich ได้ขยายความเพิ่มเติมว่า HR สามารถแสดงให้เห็นถึงความกล้า ดังที่ระบุไว้ใน แผนภาพที่ 5 ดังนี้
ความกล้าในการช่วยเร่งผลลัพทธ์ทางธุรกิจ :
- HR ต้องกล้าขอให้มีรายงานผลลัพทธ์ด้านขีดความสามารถของคนในองค์กรอยู่ในรายงานทางการเงินที่หมายรวมถึงตัวชี้วัดด้านทุนมนุษย์อันเป็นส่วนหนึ่งของผลตอบแทน
- ติดตามผลกระทบของการลงทุนด้านการพัฒนาขีดความสามารถคนในองค์กรต่อลูกค้าและต่อความเชื่อมั่นของผู้ลงทุน
- กระตือรือร้นในการมีส่วนร่วมในการจัดทำกลยุทธ์องค์กร
ความกล้าในการพัฒนาขีดความสามารถของคนในองค์กร:
- HR ต้องตรวจสอบอย่างเข้างวดต่อแนวคิดและข้อเสนอใหม่ๆในการยกระดับขีดความสามารถของคนในองค์กรเพื่อจัดลำดับความสำคัญ
- HR ต้องมองงาน HR เสมือนเป็น “สินค้า” ไม่ใช่ “กระบวนการ”
- คิดค้นและลงทุนในการยกระดับขีดความสามารถของคน HR ให้อยู่เหนือกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด
ความกล้าในการสร้างการเปลี่ยนแปลง:
- HR ต้องกล้าตั้งคำถามกับสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจุบัน
- HR ต้องส่งเสริมให้มีการช่วยกันระดมความคิดแบบตั้งต้นจากศูนย์เพื่อหาแนวทางทิ่เป็นการเฉพาะในการส่งมอบคุณค่าที่ผู้มีส่วนได้เสียยึดถือ
- HR ต้องกล้าระบุและขจัดเชื้อไวรัสในองค์กรที่จะเป็นตัวขัดขวางการเปลี่ยนแปลง
- HR ต้องกล้าเปลี่ยนแปลงคนทำงานที่ไม่สามารถทำงานตามความคาดหวังได้
- HR ต้องกล้าเผชิญกับแนวปฏิบัติเดิมๆของธุรกิจหากจำเป็นต้องทำ
ความกล้าในการใช้ใช้AI และการวิเคราะห์ในการบริหารจัดการข้อมูล
- กล้าพึ่งพาปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในการประเมินและวิเคราะห์อดีตแต่ใช้ปัญญามนุษย์ในการสร้างอนาคต
- ตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูลที่เป็นทั้งข้อมูลที่มีแบบแผนโครงสร้าง(ข้อมูลเชิงตัวเลข) และข้อมูลที่ไม่มีแบบแผนโครงสร้าง (ข้อมูลเชิงคุณภาพ)
- แปลงข้อมูลที่ได้เป็นแนวทางในการตัดสินใจได้
ความกล้าในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร:
- ดึงความสนใจจากผู้บริหารทั้งองค์กรให้มาใส่ใจกับวัฒนธรรมองค์กรด้วยการนำมาอยู่ในทุกกระบวนการของ HR (คัดเลือกสรรหา พัฒนา การให้ผลตอบแทนการวางแผนทดแทนตำแหน่ง)
- เข้าไปแทรกแซงในการทำให้ผู้นำในองค์กรรับผิดชอบต่อผลลัพทธ์ต่อวัฒนธรรมองค์กร
- แสดงความเห็นทักท้วงหากมีผู้นำคนใดในองค์กรทำตัวไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
ความกล้าในการแสดงให้เห็นประสิทธิภาพส่วนบุคคล
- สร้างความไว้วางใจด้วยการเป็นผู้วิเคราะห์และนำเสนอข้อมูลอย่างตรงไปตรงมา(หมายเหตุผู้เขียน :Information Broker หมายถึงผู้ที่รวบรวม วิเคราะห์ และนำเสนอข้อมูลต่อผู้บริหาร หรือ ลูกค้า)
- เป็นที่ปรึกษาที่ไว้ใจได้สำหรับผู้บริหาร
- ตระหนักและปล่อยผ่านอคติส่วนตัวที่จำเป็นต้องเปลี่ยน
บทสรุปส่งท้าย
หากจะสรุปคำตอบต่อคำถามสำคัญ 3 คำถามที่เกี่ยวกับที่ว่า “HR ค้องมีความกล้า”ด้วยจุดตั้งต้นที่ว่า ทำไม HR จึงต้องมีความกล้า ก็เพราะ HR มีบทบาทสำคัญในการผสานกลยุทธ์และหน่วยงานของ HR ให้มีความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจที่นำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินก็โดยจะต้อง “กล้า” ก้าวข้ามวิธีการทำงานที่เป็นความคุ้นชินแบบเดิม ๆ (Comfort Zone) ที่จะมองเฉพาะขอบเขตงาน HR หรือมองเพียงลูกค้าภายในคือ พนักงานและผู้บริหารแต่ให้มองไกลไปถึงผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดทั้งผู้ถือหุ้น ทั้งคนในชุมชนและโดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกค้าภายนอกที่จะซื้อสินค้าและบริการจากเรา แล้วเข้าหาเข้าไปมีส่วนร่วม เข้าไปรับรู้สิ่งที่เป็นค่านิยมที่ผู้มีส่วนได้เสียเพื่อจะได้นำมาออกแบบกลยุทธ์และออกแบบการพัฒนยาศักยภาพของคนให้ตอบสนองต่อคุณค่าดังกล่าวและเพื่อจะให้หน่วยงาน HR เป็นหน่วยงานที่ทรงประสิทธิภาพในการจะส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร (Stakeholder) HR จะต้อง“มีความกล้าที่จะประเมินตัวเอง” อย่างตรงไปตรงมาว่า ได้มีคุณลักษณะ 10 ประการที่ Dave Ulrich ได้ทำการศึกษาวิจัยไว้โดยมีชุดทักษะ 7 ประการที่ช่วยเป็นกรอบในการมองว่า HR คนไหนที่มีความกล้าอย่างชัดเจน
และในตอนท้ายก็เป็นการสรุปด้วยคำถามที่ท้าทายว่า“ทำอย่างไร HR จึงจะมีความกล้า”โดยได้ผูกโยงกับสมรรถนะหลัก 6 ข้อของ HR พร้อมแนวทางที่คนทำงาน HR จะใช้ในการถามและประเมินตัวเองได้หากตอบตัวเองได้ว่า “เราพร้อมแล้วที่จะเป็น HR ที่มีความกล้า”
หมายเหตุท้ายบทความ: ข้อมูลในการเขียนบทความชิ้นนี้มาจากการสนับสนุนของ คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ กูรูท่านหนึ่งในวงการ HR ที่ได้สื่อสารเป็นระยะกับ Prof. Dave Ulrich และจากผู้จัดการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) คือคุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ รวมทั้งได้มุมมองและข้อแนะนำเพิ่มเติมจาด ดร.ศิริลักษณ์ เมฑสังข์ ที่ปรึกษา PMAT โดยผู้เขียนขอขอขอบพระคุณทั้ง 3 ท่านไว้ ณที่นี้ด้วยครับ
.svg)
