3 ไอเดียชวนใกล้ชิด ปิดช่องว่างระหว่างวัยในองค์กร

ฉะนั้นไม่แปลกเลยที่เราจะยังคงได้ยินปัญหาความขัดแย้งของช่องว่างระหว่างวัยในองค์กรอยู่อย่างนี้โดยไม่น้อยลงไปเลยแต่อย่างใดมิหนำซ้ำยังจะเห็นภาพของปัญหานี้ที่เข้มข้นมากขึ้นเสียด้วยซ้ำเพราะจะว่าไปแล้วในองค์กรได้เพิ่มการรวมตัวของ Generation จาก 3 Generation เป็น 4 Generation ซึ่งก็ยิ่งพบช่องว่างกันมากขึ้นไปอีก

‍

ดังนั้นเห็นได้ชัดว่าการที่จะมาชี้นิ้วและแปะป้ายว่าเธอเป็นอย่างนั้นฉันเป็นอย่างนี้ พวกเธอเป็นอย่างนั้น พวกฉันไม่เป็นอย่างนี้ไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาที่ถูกต้องเลย แล้วอะไรล่ะที่จะสามารถแก้ไขหรือทำให้ปัญหานี้ดีขึ้นได้ ก่อนที่จะไปถึงตรงนั้น จะขอชวนมาทำความเข้าใจกับแต่ละ Generation กันอีกสักที แต่ไม่ใช่ในมุมการแปะป้ายนิสัยหากแต่เป็นมุมมองของพวกเขาต่อการทำงานในยุคปัจจุบันว่าใน 4 Generation ทั้ง Baby Bommer/Gen X/ Gen Y และ Gen Z มีความแตกต่างกันจริงๆหรือไม่ จากผลสำรวจของ PWC Asia pacific hopes and fears survey 2023 ที่ได้สำรวจคนทำงานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิค จำนวนกว่า 19,502 คน ในปี 2023 นี้แน่นอนว่ามีประเทศไทยอยู่ในแบบสำรวจนี้ด้วย ซึ่งหนึ่งในผลสำรวจนี้ได้ทำการสำรวจมุมมองต่อการทำงาน และความต้องการต่อการทำงานของคนในแต่ละ Generationซึ่งได้ค้นพบข้อน่าสนใจสำหรับแต่ละ Generation ที่มองไปยังการทำงานปัจจุบันและอนาคต ดังนี้

Baby Boomer (ช่วงอายุปัจจุบัน 59-77 ปี)

·      กว่า 61% พอใจกับหน้าที่การงานของตนเองในปัจจุบันโดย 24% ทำงานในลักษณะของ Parttime

·      47% แทบจะไม่หาโอกาสที่จะได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆแล้ว รวมไปถึงไม่ค่อยจะให้ Feedback

·      44% แทบจะไม่มองหาโอกาสที่จะได้รับ Feedback เพื่อปรับปรุงพัฒนาตนเองแล้ว

·      44% แทบจะไม่ได้นำไอเดียใหม่ๆมาให้กับทีมเลย

Gen X (ช่วงอายุปัจจุบัน 43-58 ปี)

·      เป็นกลุ่มที่พอใจกับหน้าที่การงานในปัจจุบันของตนเองมากที่สุด (52%) (ซึ่งปีที่ผ่านมาจะเป็นกลุ่มGen Z)

·      ชอบที่จะได้รับการจ้างงานเป็นลักษณะงานประจำ (24%)

·      41% รู้สึกว่าการผลตอบแทนจากการทำงานในปัจจุบันยังไม่ยุติธรรมกับตนมากนัก

·      46%รู้สึกว่าไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้เมื่ออยู่ที่ทำงาน

·      39%รู้สึกไม่ได้รับการพัฒนาทักษะที่จะทำให้ตนเองเติบโตในอนาคต (ระยะ5 ปี)

Gen Y (ช่วงอายุปัจจุบัน 27-42 ปี)

·      62% ชอบทำงานในลักษณะ Hybrid

·      48% เชื่อว่าทักษะในงานของตนเองจะมีความเปลี่ยนแปลงไป

·      62% พยายามที่จะหาโอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ

·      58% พยายามที่จะหา Feedback เพื่อมาพัฒนาตนเองและ 55% พยายามที่จะให้ Feedback กับผู้อื่น

·      57% เป็นผู้ที่นำไอเดียใหม่ๆเข้ามาสู่ทีมงาน

Gen Z (ช่วงอายุปัจจุบัน18-26 ปี)

·      51% ต้องการขึ้นเงินเดือน 49% ต้องการเลื่อนตำแหน่งและ 35% ต้องการย้ายที่ทำงานใน 12 เดือน

·      25% ของ Gen Z มีงานที่สอง

·      29% ชอบทำงานแบบ Work Anywhere

·      52% เชื่อว่านายจ้างของตนเองจะไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้ในทศวรรษหน้าถ้าหากยังใช้แผนงานปัจจุบัน

·      36% ไม่เชื่อว่านายจ้างของตนเองสนใจที่จะช่วยแก้ไขปัญหาโลกร้อน

อ่านแล้วเป็นอย่างไรบ้างครับ คนทำงานอายุน้อยๆบางคนอาจจะรู้สึกว่าใช่เลยก็พวกคนมีอายุหัวดื้อเหล่านี้แหละที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลงอยู่เรื่อยส่วนคนทำงานอายุมากๆอาจจะมีความรู้สึกว่า อวดดีเหลือเกินนะพวกเด็กใหม่ๆพวกนี้พวกเธอยังไม่รู้อะไรอีกมากมายเลยต่างหากล่ะ ส่วนคนทำงานในระดับกลางๆอาจจะมีความรู้สึกเห็นด้วยเหลือเกินว่าใช่เลย ทุกวันนี้เป็นเดอะ แบกของทีมจนหลังจะหักอยู่แล้ว เห็นด้วยสุดๆไปเลย แต่บทความนี้ก็อยากจะเชิญชวนให้มองในมุมมองที่แตกต่างไปจากเดิมอีกสักหน่อย

เพราะจากผลการสำรวจนี้ นอกจากเราจะได้เห็นสิ่งที่กลุ่มต่างๆได้คิดเห็นออกมาแล้วหากเรามองลึกลงไปจะพบว่าความต้องการในแต่ละช่วงวัยก็ส่งผลให้ความต้องการหรือมุมมองของเขาต่อการทำงานก็เปลี่ยนไปด้วย เช่น น้อง Generation Z ก็มีความมั่นใจในตนเองต้องการที่จะพิสูจน์ฝีมือและมีไอเดียใหม่ๆรวมทั้งมั่นใจในไอเดียใหม่ๆเหล่านั้นมากๆเสียด้วย ส่วนพี่ในกลุ่ม Generation Y นั้นก็พยายามทำหน้าที่เป็นโซ่ข้อกลางหาจุดลงตัวและพยายามพัฒนาตนเองให้ทันรุ่นน้องและรุ่นพี่ของตนเอง ส่วน Generation X ก็เริ่มมีความเหนื่อยล้าและแสวงหาความมั่นคงกับตนเองมากยิ่งขึ้นส่วนพี่ใหญ่ชาว Baby Boomer นั้นก็เริ่มที่จะใช้ชีวิตที่นิ่งมากขึ้นพร้อมรับบทบาทเป็นที่ปรึกษาของน้องๆเสียมากกว่า

เพราะความแตกต่างจากความต้องการเหล่านี้จึงไม่แปลกเลยที่องค์กรแทบทุกที่จะต้องเจอกับปัญหาช่องว่างระหว่างวัยจนแทบจะเรียกได้ว่าเป็นชะตาที่ไม่อาจหลีกเลี่ยง ปัญหาก็คือชะตานี้เราจะจัดการได้อย่างไรซึ่งบทความนี้จะชวนชาว HR พิจารณามุมมองเพื่อสร้างความใกล้ชิดเพื่อการแก้ไขปัญหาด้วย3 แนวทาง ดังนี้

1) ออกแบบและจัดการ Employee Experience ให้มีความโอบรับต่อคนทุกช่วงวัย (Inclusive) มากขึ้น - อย่างที่กล่าวไว้ในกลางบทความนี้เราจะพบว่าแต่ละกลุ่มจะมีความต้องการที่แตกต่างกันฉะนั้นก่อนที่จะไปปรับคนแต่ละคน HR สามารถสร้างระบบที่ใกล้ชิดกับความต้องการของแต่ละช่วงวัยได้โดยสามารถแยกย่อยได้อีกสามมิติ คือ

มิติค่าจ้างและสวัสดิการ – ไม่ได้หมายความว่าต้องเลื่อนตำแหน่งให้ทุกปีแต่ถ้าหากเราพิจารณามองดูความต้องการแต่ละช่วงวัยเราอาจจะมีแผนที่เน้นแต่ละกลุ่มที่มีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นเช่นการพัฒนาทักษะใหม่ๆให้ Gen Y และ Gen X มีเรื่องของการให้คำปรึกษาด้านการเงิน ตอบสนอง Gen Z และ Gen Y มีการลาที่สนับสนุนคนในรุ่น Baby boomer ที่มีปัญหาสุขภาพที่มากขึ้นเป็นต้น

มิติการจัดการเวลาทำงาน - การทำงานแบบยืดหยุ่น เป็นทางหนึ่งที่จะช่วยตอบโจทย์ได้ทั้งสี่กลุ่มโดยมีการควบคุมเป้าหมาย กำหนดผลลัพธ์ของงานที่ชัดเจนก็จะช่วยสร้างผลิตภาพให้กับงาน และตอบสนองความต้องการของทุกกลุ่มได้

มิติการออกแบบที่ทำงาน -มิตินี้หลายคนอาจจะมีความรู้สึกว่าถ้าหากเราทำงานอย่างยืดหยุ่นแล้วทำไมเรายังต้องสนใจเรื่องการออกแบบที่ทำงานอีกแต่จริงๆแล้วแม้ว่าการทำงานจะมีลักษณะ hybrid แต่ก็ยังมีงานมากมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ต้องทำด้วยกันที่ต้องเข้ามาเจอกันในสำนักงานรวมไปถึงมีพนักงานหลายกลุ่มที่ก็ยังชื่นชอบกับการมาทำงานในสำนักงาน แม้จะเป็นกลุ่ม Generation Z ก็ตามทีดังนั้นการจัดที่ทำงานที่ตอบโจทย์คนทุกช่วงวัยก็เป็นข้อหนึ่งที่สนับสนุนความหลากหลายในที่ทำงาน

2) ส่งเสริมการสื่อสารเพื่อเชื่อมโยงต่างGeneration ให้เข้าหากัน – จริงๆแล้วการที่แต่ละกลุ่มต่างแปะป้ายให้กับกลุ่มอื่นๆสาเหตุหนึ่งมาจากการที่ไม่มีความเชื่อใจซึ่งกันและกันไม่ได้มีความต้องการที่จะพึ่งพาหรือพูดคุยกัน ซึ่งในบทบาทของ HR สามารถที่จะสนับสนุนพนักงานในข้อนี้ได้ไม่ว่าจะเป็นการทำโครงการแบบ Reverse Mentoring ที่เอาน้องๆมาเป็น Mentor ให้พี่ๆหรือการสร้างให้มีเวทีพูดคุยแลกเปลี่ยนทำความเข้าใจกันและที่สำคัญคือสร้างบรรยากาศที่มีความปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็น และพูดคุยกันซึ่งอาจจะใช้การสร้าง Culture ขององค์กรมาเป็นตัวช่วยเพื่อให้มีแนวทางในการพูดคุยและสื่อสารต่างวัยกันได้อย่างมีความสุขและเมื่อสร้างความใกล้ชิดที่มีความสุขซึ่งกันและกันแล้วก็จะช่วยสร้างความเชื่อใจระหว่างกัน

3) ส่งเสริมการให้เกียรติซึ่งกันและกัน – เราจะเห็นได้ว่าแต่ละช่วงวัยก็จะมีค่านิยมที่แตกต่างกันมีหลักยึดในการดำเนินชีวิตที่แตกต่างกันสิ่งที่จะทำให้แต่ละกลุ่มอยู่กันได้อย่างเข้าใจ คือต้องให้เกียรติซึ่งกันและกันซึ่ง HR อาจจะสนับสนุนเรื่องเหล่านี้ได้โดยผ่านทางหัวหน้างานของแต่ละทีมที่จะต้องมีส่วนร่วมและตระหนักถึงความแตกต่างและการให้เกียรติซึ่งกันและกันนี้รวมไปถึงการให้รางวัลภายในองค์กรที่แต่เดิมอาจจะมีในลักษณะของรางวัลอายุงานแต่เพียงอย่างเดียวอาจจะมีการให้รางวัลในแง่อื่นๆบ้าง เช่น ผู้เปิดใจสานสัมพันธ์ยอดเยี่ยมผู้ช่วยเหลือคนในทีมยอดเยี่ยม หรืออื่นๆ ตามแต่ความเหมาะสมของแต่ละองค์กรภายใต้การสนับสนุนเรื่องของการให้เกียรติซึ่งกันและกัน

‍

สุดท้ายเรื่องของช่องว่างระหว่างวัยในองค์กรไม่ใช่สิ่งที่องค์กรไหนจะหลีกหนีไปได้หากแต่เป็นชะตากรรมที่ทุกองค์กรจะต้องพบเจอปัญหามีแค่เพียงว่าเราจะปรับชะตากรรมเหล่านั้นให้เป็นบุพเพสันนิวาสที่แสนจะใกล้ชิดและเป็นโอกาสทองขององค์กรที่จะได้นำความแตกต่างนี้มาเป็นเป็นพลังหรือเป็นโศกนาฎกรรมที่ห่างเหินจนไม่สามารถบริหารได้สำเร็จซึ่งก็แล้วแต่การบริหารจัดการของทุกๆคนในองค์กรเท่านั้นเอง

Reference

https://www.pwc.com/gx/en/asia-pacific/hope-and-fears/2023/asia-pacific-hopes-and-fears-survey.pdf
https://hbr.org/2023/01/bridging-generational-divides-in-your-workplace
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/behavioral-competencies/global-and-cultural-effectiveness/pages/the-generational-divide-between-older-and-younger-employees.aspx

‍