สร้างแรงจูงใจอย่างไร ให้ตรงใจพนักงาน

หลายองค์กร ยังยึดติดกับรูปแบบการจูงใจแบบเดิม จูงใจโดยใช้ “แรงจูงใจภายนอก” กล่าวคือ ใช้ระบบ Carrots and Sticks พอพนักงานทำไม่ดีก็ลงโทษ พอพนักงานทำดีก็ให้รางวัล ซึ่งรางวัลที่ให้ส่วนใหญ่ก็มักหนีไม่พ้นเรื่อง “เงิน” เช่น การปรับเงินเดือน การเพิ่มโบนัส หรือ แม้แต่การให้หุ้นของบริษัท เป็นต้น  

การให้รางวัลที่เป็นตัวเงินเป็นสิ่งดี แต่การให้รางวัลแบบนี้จะเหมาะกับกรณีที่พนักงานยังได้ผลตอบแทนที่ไม่สูงนัก หรือได้ผลตอบแทนที่ยังไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพ นอกจากนี้ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินยังเหมาะกับงานที่ต้องใช้ “พลังกาย” ในการทำงาน เช่น งานที่ต้องทำเสร็จเป็นชิ้นๆ ในโรงงาน งานเคลื่อนย้ายสิ่งของ หรืองานบันทึกข้อมูล เป็นต้น

แต่สำหรับงานในยุคนี้ งานที่ใช้ “พลังกาย” จะเหลือน้อยลง เพราะงานประเภทนี้ถูกแทนที่ไปแล้วโดยเครื่องจักร งานในยุคนี้จึงเน้นการใช้ “พลังสมอง” และ “พลังใจ” ในการทำงาน ซึ่งการให้สิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินจะไม่เหมาะกับงานประเภทนี้

มีงานวิจัยหลายชิ้นที่แสดงว่า หากเป็นงานที่ต้องใช้ “สมอง” หรือใช้ “ใจ” ในการทำงาน ยิ่งเพิ่มแรงจูงใจโดยการให้เงินมากขึ้นเท่าไหร่ ผลลัพธ์ของงานกลับลดลงมากขึ้นเท่านั้น เพราะเงินจะไปปิดกั้นสมองไม่ให้คิดสร้างสรรค์ และเงินจะไปปิดกั้นใจให้ทำงานเฉพาะเมื่อได้รับผลตอบแทนเท่านั้น

เมื่อไม่ใช่เงินแล้ว อะไรจะเป็นแรงจูงใจให้พนักงานอยากทำงาน จากการวิจัยพบว่า “แรงจูงใจภายใน” ซึ่งคือ แรงจูงใจที่เกิดขึ้นจากภายในตัวของพนักงานเอง เป็นแรงจูงใจที่ได้ผลมากกว่า “แรงจูงใจภายนอก” ซึ่งหมายถึงแรงจูงใจที่ต้องให้คนอื่นเป็นผู้มอบให้

แรงจูงใจภายในที่ค้นพบว่าทรงพลังมากที่สุดสำหรับคนทำงานในยุคนี้มี 3 เรื่องหลัก คือ “การมีอิสระ (Autonomy)” “การได้พัฒนางานให้ดีขึ้นและพัฒนาตนให้เก่งขึ้น (Mastery)” และ “การได้ทำงานที่มีความหมาย (Purpose)” ซึ่งเราจะมาดูกันว่า ในแต่ละเรื่องมีรายละเอียดอย่างไร และผู้บริหารรวมถึงนัก HR จะมีวิธีในการใช้แรงจูงใจทั้ง 3 เรื่องอย่างไรในองค์กร

1. การมีอิสระ (Autonomy)

หมายถึง “การที่พนักงานได้มีอิสระ ได้มีสิทธิในการเลือก รวมทั้งสามารถที่จะควบคุมชีวิตของตนเองได้” พนักงานในยุคปัจจุบันโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานรุ่นใหม่ ต่างต้องการความมีอิสระ ทั้งอิสระทางด้านความคิด อิสระในวิธีการทำงาน หรือแม้แต่อิสระในการเลือกใช้ชีวิต

พนักงานในยุคปัจจุบันไม่ชอบที่จะถูกควบคุม ไม่ว่าจะเป็นการถูกควบคุมโดยกฎระเบียบที่เคร่งครัดของบริษัท ถูกควบคุมโดยกระบวนการทำงาน หรือถูกควบคุมโดยหัวหน้างาน

การถูกควบคุมโดยกฎระเบียบ เช่น การต้องเข้างานตามเวลาที่กำหนด การต้องแต่งกายด้วยชุดยูนิฟอร์มขององค์กร เป็นต้น ส่วนการถูกควบคุมโดยกระบวนการทำงาน เช่น การที่ต้องทำงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้เท่านั้น ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

สำหรับการถูกควบคุมโดย “หัวหน้างาน” ซึ่งถือเป็นเรื่องที่พบได้มากที่สุด กล่าวคือ หัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะใช้วิธีการบริหารงานแบบยุคเดิมที่ยึดถือ “ตัวเอง” เป็นศูนย์กลาง ยึดถือว่าความคิดและวิธีการของตนเองเท่านั้นที่เป็นสิ่งที่ถูกต้อง ดังนั้น จึงครอบงำความคิดของลูกน้อง ไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้คิดและได้ทำตามวิธีที่ลูกน้องเห็นสมควร หัวหน้างานประเภทนี้มักจะมีอีโก้สูง และใช้วิธีการบริหารงานแบบ Micro Management คือ การควบคุมในทุกรายละเอียด ทำเหมือนลูกน้องเป็น “หุ่นยนต์” ที่มีหน้าที่ทำตามคำสั่งเท่านั้น จึงทำให้ลูกน้องอึดอัดและเลือกที่จะลาออกจากองค์กรไป

เมื่อคนทำงานยุคใหม่ต้องการ “อิสระ” มากขึ้น จึงเป็นโจทย์ที่ผู้บริหารและนัก HR ต้องค้นหาวิธีการที่จะให้อิสระแก่พนักงาน เป็นอิสระที่พนักงานพึงพอใจ แต่ไม่ทำให้องค์กรต้องสูญเสียความสามารถในการแข่งขันไป โดยมีรายละเอียด ดังนี้

1.1 การให้อิสระในเรื่องความคิดและวิธีการทำงาน

ควรจัดให้มีการสร้าง “วัฒนธรรมองค์กร” ในการเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็นของพนักงานทุกระดับ รวมทั้งส่งเสริมและพัฒนาให้หัวหน้างานทุกคนใช้วิธีการบริหารงานที่ถูกต้องเหมาะสม โดยให้พนักงานได้มีโอกาสคิดและทำงานตามวิธีการที่เขาต้องการ แต่ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายขององค์กร โดยลดการสั่งการและควบคุม (Controlling) แล้วหันมากระจายอำนาจให้พนักงาน (Empowerment) แทน

1.2 การยืดหยุ่นในเรื่องที่สามารถยืดหยุ่นได้

องค์กรควรหันมาเน้นที่ผลลัพธ์ของงานแทนที่จะควบคุมในเรื่องกฎระเบียบต่างๆ โดยยืดหยุ่นในเรื่องที่สามารถยืดหยุ่นได้ เช่น ยืดหยุ่นในเรื่องเวลาการทำงานในหน่วยงานที่สามารถวัดผลลัพธ์ของงานได้อย่างชัดเจน หรือยืดหยุ่นเรื่องการแต่งกายของพนักงานให้ผ่อนคลายมากยิ่งขึ้น ทั้งนี้ การยืดหยุ่นในเรื่องต่างๆ ควรยึดหลัก “ยืดหยุ่นในวิธีการ แต่เข้มข้นในเรื่องผลงาน” กล่าวคือ เมื่อองค์กรผ่อนคลายในเรื่องต่างๆ แล้ว ต้องมั่นใจว่าพนักงานจะมีวินัยและรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่

1.3 การให้พนักงานมีสิทธิในการเลือก

องค์กรควรจัดโปรแกรมต่างๆ และให้พนักงานมีสิทธิที่จะเลือกให้สอดคล้องกับ Lifestyle ของตนเอง เช่น การจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น เพื่อให้พนักงานมีสิทธิเลือกโปรแกรมที่ตรงกับความต้องการของพนักงานแต่ละ Generation หรือการจัดสัดส่วนการลงทุนในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เพื่อให้พนักงานมีสิทธิเลือกตามความเสี่ยงและผลตอบแทนที่ตัวเองต้องการ เป็นต้น

2. การพัฒนางานให้ดีขึ้น และพัฒนาตนให้เก่งขึ้น (Mastery)

หมายถึง “การที่พนักงานได้มีโอกาสใช้ความรู้ความสามารถของตนเองในการทำงานที่ท้าทาย และได้พัฒนางานในความรับผิดชอบให้ดีขึ้น รวมถึงการได้มีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตนเองให้เก่งยิ่งขึ้น”

คนรุ่นใหม่จะชอบทำงานที่ตัวเองได้ใช้ทักษะความสามารถของตัวเองอย่างเต็มที่ ชอบงานที่ให้ความรู้สึกที่ท้าทายต่อความสามารถของตนเอง ชอบงานที่เปิดโอกาสให้พัฒนางานให้ดียิ่งขึ้น รวมถึงชอบงานที่ตัวเองได้เรียนรู้ไปในขณะทำงานด้วย

หากองค์กรมอบหมายงานที่พนักงานรู้สึกว่าไม่ท้าทาย หรือไม่ได้ทำให้เขาเก่งขึ้น พนักงานในก็มักจะไม่อดทนและจะลาออกจากองค์กรไป หรือหากไม่ลาออกก็จะทำงานไปแบบ “เช้าชามเย็นชาม” คือ การชอบเย็นวันศุกร์ เกลียดเช้าวันจันทร์ และรอคอยวันที่จะได้เกษียณอายุ ดังนั้น ผู้บริหารและนัก HR จึงต้องให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนางานและพัฒนาคน โดยควรสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงาน ดังนี้

2.1 ทำให้งานทุกตำแหน่งในองค์กรมีคุณค่า

องค์กรต้องแน่ใจว่า งานทุกตำแหน่งในองค์กรเป็นงานที่ท้าทาย เป็นงานที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถอย่างเต็มที่จึงจะสำเร็จ หากมีงานที่ไม่ท้าทาย หรือเป็นงานลักษณะ Routine ควรจัดให้มีการ Outsource งานนั้นออกไป เพื่อเป็นการประหยัดค่าใช้จ่าย และทำให้พนักงานได้ใช้เวลาไปกับการทำงานที่สำคัญได้อย่างเต็มที่

2.2 เปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนางานให้ดียิ่งขึ้น

สนับสนุนให้พนักงานทุกคนได้พัฒนางานที่ตนเองรับผิดชอบ โดยจัดโครงการประกวดนวัตกรรมต่างๆ รวมทั้งควรเน้นการสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยให้พนักงานทุกคนไม่นิ่งดูดายและต้องไม่ยอมอดทนต่องานที่ยังไม่ดีพอ อีกทั้งควรกำหนดให้พนักงานทุกคนยึดถือลูกค้าเป็นศูนย์กลาง โดยให้พนักงานสามารถคิดพัฒนางานหรือพัฒนาผลิตภัณฑ์ในหน่วยงานอื่นได้ โดยที่พนักงานที่รับผิดชอบอยู่ ไม่รู้สึกว่าถูกก้าวก่าย

2.3 การพัฒนาพนักงานอย่างเข้มข้น

จัดให้มีการพัฒนาพนักงานอย่างเข้มข้น โดยเน้นการพัฒนาพนักงานที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน ด้วยการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ผ่านการเรียนรู้ในช่องทางต่างๆ โดยให้ความสำคัญกับการเรียนรู้จากการทำงานจริง เช่น การมอบหมายให้ทำ Project ต่างๆ รวมถึงการที่หัวหน้างานจะต้องมีการ Coaching & Feedback ที่มีคุณภาพให้แก่พนักงานอย่างสม่ำเสมอ

3. การได้ทำงานที่มีความหมาย (Purpose)

หมายถึง “การที่พนักงานได้ทำงานที่มีความหมาย งานที่ได้ช่วยเหลือผู้อื่น และงานที่มีส่วนช่วยให้สังคมโดยรวมน่าอยู่มากยิ่งขึ้น”

คนรุ่นใหม่ จะรู้สึกดีถ้าสิ่งที่เขาทำอยู่นั้นได้ช่วยเหลือผู้อื่นให้มีชีวิตที่ดีขึ้น หรือ ช่วยรักษาโลกของเราให้น่าอยู่มากยิ่งขึ้น เช่น Websites Wikipedia ได้เปิดโอกาสให้คนทั่วโลก เป็นอาสาสมัครในการเข้าไปจัดทำสารานุกรมความรู้ต่างๆ และเปิดโอกาสให้ผู้มีความรู้เข้าไปแก้ไขเพิ่มเติมข้อมูลให้ทันสมัยได้ตลอดเวลา โดยไม่ได้มีการจ่ายผลตอบแทนให้ ซึ่งปรากฏว่ามีอาสาสมัครเต็มใจที่จะเข้าไปเพิ่มเติมข้อมูลมากมาย จนทำให้ Wikipedia เป็นหนึ่งใน Websites ที่มีผู้เข้าชมมากที่สุดในโลก

ผู้บริหารและนัก HR สามารถสร้างแรงจูงใจในเรื่องการได้ทำงานที่มีความหมาย ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ได้ดังนี้

3.1 สร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบโจทย์ลูกค้า

องค์กรต้องพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีความเป็นเลิศ ที่ทำให้ชีวิตของลูกค้าง่ายขึ้น สะดวกขึ้น ดังเช่น การที่บริษัท Apple พยายามสร้างเทคโนโลยีที่ดีของ Smartphone ทำให้ลูกค้ามีชีวิตที่ทันสมัยสะดวกสบาย ซึ่งทำให้พนักงานของบริษัทมีความภาคภูมิใจไปด้วย

3.2 การดำเนินโครงการที่เป็นประโยชน์ต่อชุมชน สังคม ประเทศ และโลก

นอกจากผลลัพธ์ทางธุรกิจที่องค์กรต้องเน้นแล้ว องค์กรควรให้ความสำคัญกับเรื่องการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development: SD) หรือความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility: CSR) ด้วย โดยส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการดูแลรักษาชุมชน สังคม ประเทศไทยของเรา และโลก ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงการได้ใช้ชีวิตที่มีความหมาย

3.3  จัดโครงการที่เชื่อมโยงกับพนักงาน

องค์กรควรสนับสนุนพนักงานให้มีส่วนร่วมในการดูแลรักษาบ้านเกิด โดยจัดโครงการมอบทุนให้พนักงานนำไปพัฒนาภูมิลำเนาของพนักงาน หรืออนุญาตให้พนักงานได้ใช้เวลาไปทำประโยชน์ให้แก่บ้านเกิด โดยไม่ถือว่าเป็นวันลา เป็นต้น

โลกในยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคใหม่ วิธีการจูงใจแบบเดิม ๆ โดยเน้นแรงจูงใจที่เป็น “ตัวเงิน” จะลดความสำคัญลงเป็นลำดับ พนักงานในโลกยุคนี้มีความผูกพัน (Engagement) กับองค์กรน้อยลงเรื่อย ๆ ดังนั้น วิธีที่จะเสริมสร้างแรงจูงใจที่ดีที่สุดคือ การทำให้พนักงานรู้สึกได้ถึง “ความมีอิสระ” คือ อิสระในการคิดและอิสระในการเลือกทำสิ่งต่าง ๆ การทำให้พนักงานรู้สึกได้ถึง “การพัฒนา” คือ เขามีโอกาสได้พัฒนางานและพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา รวมทั้งการทำให้พนักงานรู้สึกได้ถึง “การมีความหมาย” คือ การที่ได้มีโอกาสทำอะไรที่ยิ่งใหญ่นอกเหนือจากการทำเพื่อตัวเองซึ่งหากทำเช่นนี้ ก็เหมือนกับการได้ทำให้พนักงานรู้สึกมี “แรงบันดาลใจ” ที่จะใช้ “ศักยภาพขั้นสูงสุด” ในการทำงานให้แก่ตนเองและองค์กรตลอดไป

‍