การลาออกครั้งสำคัญของ Generation Z

ความต้องการของคนยุคใหม่ย่อมมีความแตกต่างหลากหลายและมีสิ่งที่ยากจะตีความให้เข้าใจหากใช้นิยามของอดีตมาเหลียวมอง(เสมือนคนที่เล่นพระเครื่อง ไม่เข้าใจการสะสมตุ๊กตาโมเดล หรือฟิกเกอร์ตัวการ์ตูนและในทางกลับกัน) ดังนั้นเราจึงเห็นองค์กรหลายที่ต่างลุกขึ้นมาปรับตัวเพื่อป้องกันปัญหาการ“ลาออกจากงานแบบฉับพลัน” หรือที่เรามักเรียกทับศัพท์ว่า Job-Hop ซึ่งเปรียบเทียบกับ Café hopping หรือการที่ผู้บริโภคไม่ยึดติดกับการกินดื่มที่ร้านใดร้านหนึ่งหากแต่จะเปลี่ยนสถานที่ไปเรื่อย ๆและบางครั้งทั้งหมดนี้เกิดขึ้นภายในกรอบเวลาเพียงชั่วพระอาทิตย์ขึ้นและตกในหนึ่งวันกลยุทธ์ต่าง ๆที่บริษัทต่างสรรหาขึ้นมาเพื่อรับมือกับการลาออกจากงานแบบฉับพลันนั้นมีตั้งแต่การออกแบบตำแหน่งงานใหม่ที่สอดคล้องกับความนิยมของ Gen Z มากขึ้น

ตัวเลขของการเปลี่ยนงานของพนักงานGen Z นั้นปรับตัวสูงขึ้นถึง 40% จากปีที่ผ่านมา(ข้อมูลจาก LinkedIn) คุณ Madison Vitug ซึ่งเป็น recruiter Gen Z ของบริษัท LinkedInออกมาเผยว่า วิธีการรับมือเพื่อป้องกันการลาออกของ Gen Z (และรวมถึง generation อื่น ๆ ด้วย) ที่ดีที่สุดคือการปรับเรื่อง “ความยืดหยุ่น” ในการทำงาน (flexible work) ทั้งนี้เนื่องมาจากการเก็บสถิติการลาออกจากงานในปี2022 เป็นต้นมา พบว่า สาเหตุการลาออกหลักของ Gen Z คือการที่บริษัทไม่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากพอ (72%)

‍

นอกจากนี้ตัวเลขที่น่าสนใจจากLinkedInยังแสดงให้เราเห็นว่า Gen Z นั้นมีความทะเยอทะยานที่พุ่งสูงขึ้นซึ่งทำให้เรื่อง “ฐานค่าจ้าง” หรือ “รายได้” กลายเป็นปัจจัยรองในการเลือกงานหรือการย้ายงานทันที เนื่องจากความเป็นปัจเจกของกลุ่มคนยุคนี้นั้นต้องการความมีตัวตนที่ชัดเจนมากที่สุดดังนั้น การเลือกเข้าทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้น พวกเขาจึงมองไปถึงระดับ“วิสัยทัศน์” หรือแม้แต่วัฒนธรรมองค์กร เช่นบริษัทนี้มีนโยบายอย่างไรเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศ หรืออยู่บริษัทนี้สามารถแสดงความคิดเห็นทางการเมืองได้อิสระได้มากแค่ไหนเป็นต้น

อีกหนึ่งปัจจัยที่น่าสนใจไม่แพ้เรื่องความคิดและค่านิยมคือการพัฒนาตัวเองผ่านงานที่ทำ Forbes ได้เปิดเผยรายงานจากการสำรวจของ Amazonกับประชากรวัยทำงานยุคใหม่ประมาณ 3,000 คน พบว่ากว่า74% ตั้งสมมติฐานว่าตนเองจะเก่งขึ้นทุกครั้งที่มีการย้ายงาน โดยพวกเขากลัวว่าการที่อยู่ที่เดิมไปนานๆ จะเกิดความถดถอยทางการพัฒนา เช่น ไม่เติบโตหรืองานประจำที่วนไปวนมาไม่มีความท้าทายใหม่ ๆ เข้ามา หรือรู้สึกว่าผลิตภัณฑ์ในองค์กรของตัวเองนั้นล้าสมัยตามเทคโนโยลีไม่ทันนั่นเองด้วยสาเหตุหลากหลายประการก่อให้เกิดปรากฏการณ์ FOMO – Fear Of Missing Out หรือที่เราชอบเรียกกันว่า “ตกรถ” หรือ “ตามเพื่อนไม่ทัน”โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนยุคใหม่นั้นเกิดความรู้สึกต่อ peer pressure สูงมาก (เอาตัวเองเทียบกับเพื่อนตลอดเวลา)  ดังนั้นเมื่อพวกเขาเริ่มรู้สึกว่าการเติบโตในสายงานเริ่มชะงักงันหรือเกิดความล่าช้า พวกเขามักจะมองหาที่ทำงานใหม่ก่อนที่จะปรึกษาหรือนัดพูดคุยกับหัวหน้างาน หรือแม้แต่กับ HR เอง เพราะความเชื่อดังกล่าวที่พบว่าการลาออกและหางานใหม่นั้นมีประสิทธิภาพและรวดเร็วกว่าทั้งยังไม่ต้องเผชิญหน้ากับคำถามจากหัวหน้างาน หรือคนรอบข้าง การเปลี่ยนงานบ่อย ๆจึงเหมือนการเลือกลงเรียนรายวิชาต่าง ๆ ในการศึกษา เพื่อเพิ่มพูนทักษะในการทำงานของตัวเองไปเรื่อยๆ

แนวทางรับมือ

1.)   เร่งสร้าง Talent Pool ที่ถูกต้อง

ไม่มียาวิเศษที่รักษาได้ทุกโรคดังนั้นการแก้ปัญหาคนลาออกที่สมบูรณ์แบบนั้นจึงไม่สามารถสร้างได้ในระยะเวลาอันสั้นและคงทนถาวรตลอดกาลวิธีการรับมือกับปัญหาที่เหมาะสมจึงเป็นการที่องค์กรสามารถรักษาคนที่ถูกต้องและเข้ากันได้กับการเติบโตขององค์กรเอาไว้ให้ได้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้เพราะการลาออกก็เหมือนการพยายามเติมน้ำให้เต็มทะเลทรายเราคงไม่สามารถสร้างทะเลทรายให้กลายเป็นทะเลได้แต่เราสามารถตีกรอบล้อมพื้นที่บางส่วนให้เป็นสระเก็บน้ำที่เหมาะสมได้และพืชพรรณก็จะเจริญพันธุ์ได้อย่างงดงามที่บริเวณนั้น การสร้างระบบรักษาพนักงานศักยภาพสูงจำเป็นต้องทำตั้งแต่การสร้างตัวชี้วัดที่ถูกต้อง และมองไปถึงอนาคตในระยะยาวทั้งทักษะ ความรู้ และสมรรถนะที่จำเป็น ดังนั้นการเก็บรวบรวมข้อมูลต่าง ๆจึงควรเป็นเรื่องที่ HRจะต้องเร่งปรับตัวให้ทันกับยุคสมัยที่เปลี่ยนไป

‍

2.)   ปรับความยืดหยุ่นให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม

การปรับความยืดหยุ่นให้เหมาะสมภายใต้กรอบการดำเนินการที่ถูกต้องไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะต้องยกเลิกกฏกติการต่าง ๆที่ออกแบบมาอย่างถูกต้องทิ้งทั้งหมด เริ่มต้นที่การทำความเข้าใจธรรมชาติของคนทำงานและธุรกิจที่ดำเนินกิจการอยู่ บางตำแหน่งอาจสามารถยืดหยุ่นได้บางตำแหน่งอาจไม่สามารถยืดหยุ่นได้ แต่ชดเชยได้ด้วยเรื่องอื่น ๆความยืดหยุ่นอาจไม่ได้สลักฝังอยู่แค่ใน “เวลา” แต่หมายถึง “การจ่าย” และ“การประเมินผลงาน” เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่นพนักงานบัญชีคงไม่สามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ 100% เมือเทียบกับ SoftwareDeveloper แต่เราสามารถออกแบบรูปแบบการจ่ายที่เหมาะสมกับพนักงานบัญชีได้เช่น การให้การลาพักร้อนที่ยืดหยุ่นมากกว่า เป็นต้น

‍

3.)   สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เน้น work-based learning

การทำงาน คือการเรียนรู้ในชีวิตจริง พนักงานยุคใหม่สามารถที่จะสืบค้นความรู้ต่างๆ จาก Internetได้เพียงชั่ววินาที และสามารถทำความเข้าใจได้ด้วยความเร็วสูงอย่างไรก็ตาม การออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมคือ การสร้าง projectassignment หรือ “สั่งการบ้าน” ให้พนักงานไปพัฒนาโครงการในระยะยาวเช่น การสั่งให้พนักงานพัฒนาโครงการใหม่ ๆที่ท้าทายต่อทักษะเดินที่ตัวพนักงานมีอยู่ หรือแม้กระทั่งการขยายงานให้กว้างขึ้นหรือลึกขึ้น ล้วนแล้วแต่เป็น IDP – Individual Development Plan ที่เน้นการพัฒนาแบบ work-based learning คือเรียนไปทำงานไปอย่างแท้จริง

อ้างอิง:    

GenZ workers will be 30% of the workforce by 2030—here’s what they want from theiremployers (yahoo.com)

Howto Attract and Retain Gen Z (linkedin.com)

(23)Is Gen Z the boldest generation? Its job-hunt priorities are off the charts |LinkedIn

74%Of Millennials & Gen Z Think They Can Build Better Skills At A New Job(forbes.com)

UpskillingStudy – Workplace Intelligence

‍