สวัสดีปีใหม่ พุทธศักราช 2566 ท่านผู้อ่านทุกท่าน หวังว่าปีนี้จะเป็นปีที่ท่านผู้อ่านมีความสุข เกษมสำราญ ปลอดภัย ปราศจากโรคภัยไข้เจ็บต่าง ๆ และไฟในการทำงานอย่างมีความสุขตลอดปีกระต่ายนี้
ท่ามกลางกระแสของนวัตกรรมหลายอย่างที่มีผลกระทบต่อการทำงานของธุรกิจและอุตสาหกรรมทั่วโลกบริษัทที่ปรึกษาชื่อดัง McKinsey ได้ทำการสัมภาษณ์ผู้บริหาร HR ระดับสูงจำนวน 128 คน เพื่อค้นหาอะไรคือนวัตกรรมอันสำคัญที่จะเข้ามาเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานของวงการ HR บ้าง
โดยจากการสำรวจ McKinsey พบว่า เราสามารถแบ่งกลุ่มของนวัตกรรมต่าง ๆ ออกได้ทั้งหมด 8 กลุ่ม โดยสิ่งที่ผู้บริหารคาดว่าจะเป็นตัวที่สร้างผลกระทบเยอะที่สุดในงาน HR คือ “ความเป็นเลิศในด้านการสร้างประสบการณ์ให้พนักงาน”หรือที่เราชอบเรียกกันว่า EX (Employee Experience) ซึ่งข้อสรุปอันน่าสนใจของการสำรวจครั้งนี้ดังต่อไปนี้
1.) ความเป็นเลิศในด้านการสร้างประสบการณ์ให้พนักงาน
2.) ก้าวข้ามความเป็นเลิศทางกระบวนการทำงานไปสู่การใช้เครื่องมือแห่งยุคสมัยใหม่ เช่น AI หรือ Big Data
3.) มอบอำนาจให้กับผู้ปฏิบัติงานด่านหน้าของธุรกิจ (Frontline of business)
4.) ส่งมอบกระบวนการด้าน HR แบบ“รายบุคคล”
5.) ออกแบบอย่างบูรณาการพร้อมส่งมอบให้ถึงผู้รับอย่างรับผิดชอบตั้งแต่ต้นจนจบ
6.) ใช้หลักการ agile (เน้นความเร็ว) ก่อนเสมอ
7.) สร้าง HR ให้เป็นระบบอัตโนมัติ
8.) ทำงานบริการด้าน HR ให้กลายเป็นผลิตภัณฑ์
ทั้งนี้ผู้บริหารที่ให้สัมภาษณ์อาจมองเห็นถึงเส้นทางในอนาคตที่กำลังจะมาถึงในอีกไม่ไกลอย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาเฉพาะหัวข้อของแค่ละนวัตกรรมแล้ว ยังมีความชวนให้สับสนและยังขาดรายละเอียดชี้แจงอีกหลายประการ ดังนั้นจึงอยากให้ผู้อ่านจับประเด็นที่สำคัญของการสำรวจในครั้งนี้ว่า“เรายังจะเจอนวัตกรรมรูปแบบใหม่ๆ ในมิติต่าง ๆ ที่เราอาจจะคาดไม่ถึงดังนั้นหากเรายังประมาทกับระบบปฏิบัติการ หรือระบบการทำงานของเราหรือยึดติดกับบรรทัดฐานเดิม ก็อาจจะก่อให้เกิดอุปสรรคในการทำงานนานับประการได้”
อย่างไรก็ดีเพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมในการสร้างรูปแบบการทำงานในยุคสมัยใหม่ของ HR เราจึงอาจแบ่งรูปแบบการทำงานในอนาคตได้เป็น 5 รูปแบบ หรือ 5 HR Operating Model ได้ดังนี้
1.) รูปแบบ ของ Dave Ulrich Plus (Ulrich+)
Model การทำงานรูปแบบแรกที่วิชาชีพ HR เป็นที่รู้จักและคุ้นเคยมากที่สุด คือรูปแบบของ ศาสตราจารย์ Dave Ulrich ที่โด่งดังจากนิยามคำศัพท์ HRBP – HR Business Partner โดย Ulrich พยายามที่จะบอกให้ HR ทุกคนเร่งพัฒนาตัวเองขึ้นมาให้เป็นมากกว่าแค่การบริหารจัดการงานทั่วไปแต่ต้องพยายามเข้าใจบริบททางธุรกิจให้มากขึ้น ทั้งนี้การพยายามพัฒนาตนเองเพื่อไปให้ถึงคำว่า Business Partner นั้น อาจจะเริ่มจากการสร้างทีมเล็ก ๆ ที่พัฒนาขึ้นมาจาก CoEs (Center of Excellence) แล้วแตกแขนงออกมาเป็น HRBP ประจำหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อเข้าแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นตามหน่วยงานที่ตนเองปฏิบัติหน้าที่อยู่ได้อย่างเหมาะสมรูปแบบการทำงานของ Classic Ulrich นั้นได้รับเสียงวิจารณ์ค่อนข้างมากเรื่องที่ไม่สามารถแก้ปัญหาบางประการที่เกิดจากความท้าทายในงาน HR ยุคปัจจุบัน ดังนั้นการเสริมให้ model นี้แข็งแกร่งด้วยการกระจายงาน HR ออกจาก CoEs เพื่อสร้าง HRBP ที่มีความสามารถเฉพาะทางจึงเหมาะสมกว่าในการช่วยเหลือธุรกิจที่มีความหลากหลายและซับซ้อน (เช่น มีหลาย ๆ Business Units เป็นต้น)
2.) Agile Model
อีกหนึ่งรูปแบบการทำงานที่โด่งดังและเป็นที่พูดถึงมากที่สุดในช่วงหลายปีที่ผ่านมาซึ่งเน้นความรวดเร็วในการแก้ปัญหา และทยอยส่งมอบ Solution ต่าง ๆเพื่อทดสอบความเหมาะสม ความแตกต่างของรูปแบบ Agile กับรูปแบบอื่นคือ Agile จะเน้น HRBP จำนวนน้อยแต่คล่องตัวในการเข้ารับมือกับปัญหาโดยจะประกบติดกับ Leader ขององค์กรเพื่อความรวดเร็วในการตัดสินใจและลดทอนขั้นตอนการตัดสินใจให้สั้นที่สุดเท่าที่จะทำได้ในขณะที่รูปแบบอื่นจะเน้นการสร้างหน่วยงาน HRBP ที่มีองค์ความรู้รอบด้านและคัดเลือกบางคนที่เชี่ยวชาญในหัวข้อที่เหมาะสมกับปัญหาที่เกิดขึ้นองค์กรอาจเลือกใช้รูปแบบการทำงาน Agile เมื่อเกิดการ transformation ขึ้นซึ่งจะเข้ากันได้ดีกับความเร็วที่กำลังเกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรได้ดีกว่ารูปแบบอื่นๆ
3.) EX-Driven
รูปแบบที่สามที่เริ่มเข้ามาเป็นกระแสหลักของโลก HR คือ Employee Experience Model (EX) ซึ่ง HR จำนวนมากอาจเคยได้ยินจากคำว่า Employee Journeyหรือการพยายามมองพนักงานให้เสมือนลูกค้าที่เข้ามารับบริการแล้วกำหนดจุดเชื่อมต่อต่าง ๆ ที่ HR จะมี “สัมผัส” (touchpoint) กับพนักงานโดยตรง ยกตัวอย่างเช่นตั้งแต่วันแรกก่อนที่จะกลายมาเป็นพนักงาน เขามีการติดต่อ HR เข้ามาที่จุดไหนส่งใบสมัครงานอย่างไร รับนัดสัมภาษณ์อย่างไร จนกระทั่งทำสัญญาจ้างเป็นพนักงานเข้างานวันแรก ปฐมนิเทศ on-boarding พัฒนา ฝึกอบรม ฯลฯการสร้างรูปแบบการทำงานแบบ EX-driven จะยกกรอบของงาน HR ออกไปให้ไกลกว่าแค่หน่วยงาน HR โดยอาจจะกว้างไปจนถึง IT support หรือหน่วยงานจัดซื้อ บัญชี หรือการตลาดทั้งนี้การวางกรอบในรูปแบบใหม่นั้นจะทำลายไซโลในการทำงานให้เป็นรูปแบบข้ามหน่วยงาน (Cross Functional) มากขึ้น รูปแบบการทำงานในลักษณะนี้อาจคล้ายกับองค์กรที่เป็น Amoeba Model หรือ Holacracy Model ที่ไม่เน้นลำดับชั้น หรือขั้นต่าง ๆ ของหน่วยงาน
4.) Leader-Led
รูปแบบที่เริ่มเข้ามามีบทบาทมากขึ้นในหลาย ๆ องค์กรที่เกิดใหม่คือการโอนถ่ายงาน HR ให้ไปอยู่ที่ระดับหน่วยงานแทนเช่น การโอนมอบงานสรรหาว่าจ้าง การพัฒนาพนักงาน หรือการกำหนดงบประมาณฝึกอบรมให้อยู่ที่ line manager เป็นผู้ตัดสินใจแทน HR อย่างไรก็ดีรูปแบบขององค์กรที่จะสามารถนำระบบการทำงานนี้ไปใช้ได้นั้นคงไม่เหมาะสมกับองค์กรทั่วไป หากแต่จะต้องเป็นองค์กรที่มีผู้นำที่เข้าใจการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีในระดับหนึ่ง
5.) Machine-powered
การใช้ระบบ Algorithms หรือ AI เข้ามาเป็นตัวสร้างข้อมูลในการตัดสินใจ เช่น จำนวน % การรับพนักงาน จำนวนการลาออก การขาดงาน ฯลฯ จะเป็นรูปแบบการทำงานที่ใช้ข้อมูลต่างๆ เป็นตัวช่วยกำหนดกลยุทธ์ในการทำงาน โดยเน้นระบบอัตโนมัติ หรือกึ่งอัตโนมัติในการทำงานเต็มรูปแบบองค์กรที่เหมาะสมกับรูปแบบการปฏิบัติงานแบบนี้นั้น ควรจะต้องมีความเข้าใจเรื่อง big data และมีจำนวนพนักงานที่ค่อนข้างเยอะมากพอที่จะสอนให้เกิด Machine learning ได้ อีกทั้ง HR จะต้องมีความเข้าใจเรื่อง Digital ในระดับเชี่ยวชาญ หรืออาจจะต้องใช้การ re-skill/ up-skill ในระยะเวลาหนึ่ง
เพื่อเป็นการเลือกใช้รูปแบบต่าง ๆให้เหมาะสมกับองค์กรของท่านนั้น อันดับแรกจึงควรจะเริ่มจากผู้บริหาร และผู้นำด้าน HR ได้มีการพิจารณาจากรูปแบบของผลกระทบที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมหรือธุรกิจของตนเองก่อนเสมอ เช่น ธุรกิจกำลังจำเป็นต้องขยายแรงงานมากขึ้น หรือต้องการลดจำนวนแรงงานลดธุรกิจมีความซับซ้อนมาก หรือกำลังอยู่ในช่วง transform ให้เล็กลงหรือคล่องตัวมากขึ้นจึงจะนำมาพิจารณาเลือกใช้รูปแบบต่าง ๆ ที่มีอยู่ และที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้นคือไม่มีรูปแบบไหนที่เหมาะสมที่สุด สุดท้ายทุก ๆ model จำเป็นจะต้องได้รับการปรับเปลี่ยนและประยุกต์ให้เหมาะสมกับการดำเนินธุรกิจขององค์กรของเราให้มากที่สุดนั่นเอง
อ้างอิง:
.svg)
