ก้าวต่อไปของ HR: การพัฒนาทุนมนุษย์ไร้ขอบเขต

ในมุมมองของวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและนักบริหารทรัพยากรบุคคลจากองค์การทั้งในและต่างประเทศที่มีต่อการบริหารทุนมนุษย์ในปี พ.ศ. 2559 และในอนาคต (Human Capital Trend in 2016 and Beyond) เห็นว่าการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์เป็นเรื่องที่ท้าทายต่อผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในโลกของธุรกิจซึ่งมีการแข่งขันสูง มีสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปสู่โลกแห่งความทันสมัย มีการเปลี่ยนแปลงทางด้านประชากรศาสตร์ ส่งผลให้ผู้บริหารจะต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบในการบริหารงาน ปรับเปลี่ยนทัศนคติให้มีความสอดคล้องกับสภาวะแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งประเด็นที่น่าสนใจ และเป็นประโยชน์ต่อการบริหารและได้มีการคาดการณ์สถานการณ์ในเรื่องนี้ไว้ดังนี้

1. ผู้นำในยุคดิจิตอล (Leadership in Digital World)

การเปลี่ยนแปลงของโลก (New force of global change) ในปัจจุบันจะต้องเผชิญกับแรงกดดันรูปแบบใหม่ ทั้งการแข่งขันที่สูงขึ้น และการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีอย่างฉับพลัน องค์การทุกภาคส่วนจะต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การอยู่ตลอดเวลา สภาพแวดล้อมที่องค์การจะต้องเผชิญนั้นมีลักษณะตามปัจจัยต่าง ๆ ที่เรียกว่า “VUCA” ซึ่งเป็นคำย่อมาจาก

Volatility คือ ความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายต่าง ๆ จะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและเกิดขึ้นบ่อยๆ ความคงที่ของสถานการณ์ต่างๆ จะลดลง

Uncertainty คือ ความท้าทายต่างๆ จะมีความไม่แน่นอน คาดเดาได้ยาก หรืออาจะเกิดขึ้นอย่างเหนือความคาดหมาย

Complexity คือ การเปลี่ยนแปลงนั้นมีความซับซ้อน ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ ที่หลากหลาย ทำให้การดำเนินงานต่าง ๆ ต้องพิจารณาปัจจัยที่อาจมีผลกระทบมากขึ้น

Ambiguity คือ ความกำกวม รายละเอียดของสถานการณ์ต่างๆ จะยากต่อการระบุรายละเอียดที่ชัดเจน ส่งผลให้การพิจารณาเงื่อนไข การหาเหตุและผลได้ยากขึ้นด้วยเช่นกัน

ในการบริหารจัดการของผู้นำในยุคนี้ ต้องมีการปรับเปลี่ยนมุมมอง กำหนดวิสัยทัศน์ใหม่ เพื่อให้เข้าใจถึงการเปลี่ยนแปลง ค้นหาวิธีการ แนวคิด กระบวนการแก้ไขปัญหาได้อย่างรอบด้าน สามารถนำข้อมูลที่มีมาใช้ให้เกิดประโยชน์ รู้จักใช้ social network เพื่อความรวดเร็วในการสื่อสาร การ รวมถึงสร้างบรรยากาศการทำงานที่สนับสนุนการทำงานเป็นทีมให้มีการร่วมมือกัน แบ่งปันความรู้ ทักษะต่างๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ทั้งนี้ ในการดำเนินงานต่าง ๆ จะต้องคำนึงถึงผลตอบแทนจากการพัฒนาองค์การ พัฒนาผู้นำ ให้เกิดประสิทธิผลตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์การ  ทั้งนี้ ผู้นำจะต้องสามารถสร้างความร่วมมือ (Collaboration) ให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์การ สามารถหาแนวคิดและวิธีการทำงานใหม่ๆ เพื่อใช้ในการแก้ปัญหาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สร้างแรงจูงใจให้กับสมาชิกในองค์การ มีระบบการทำงานที่มีพี่เลี้ยงที่สามารถถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้กับพนักงานทั้งในด้านการทำงานและการใช้ชีวิต

การบริหารงานแบบเก่าด้วยการสั่งการหรือการควบคุมจะลดน้อยลง แต่จะมีการส่งเสริมความผูกพันต่อองค์การให้กับพนักงาน ส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น ซึ่งผู้นำในองค์การนั้นเป็นผู้ที่มีบทอย่างยิ่งต่อการปรับเปลี่ยนรูปแบบ แนวคิด มุมมอง ในการบริหารงานให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน รวมถึงการมีความเข้าใจเรื่องของวุฒิภาวะทางอารมณ์

2. วัฒนธรรมการทำงาน (Working Culture)

ประเด็นที่มีการกล่าวถึงกันอย่างมากอีกประเด็นหนึ่ง คือการสร้างวัฒนธรรมการทำงานในยุคดิจิตอล องค์การควรกำหนดวัฒนธรรมทำงานและสื่อสารให้พนักงานมีความเข้าใจในเจตนารมณ์ของแนวประพฤติปฏิบัตินี้อย่างแท้จริง เพื่อสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถนำองค์การให้ไปสู่เป้าหมาย ทั้งนี้ วัฒนธรรมการทำงานควรประกอบด้วย

> วัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้าง เปิดใจในการสื่อสารและแลกเปลี่ยนข้อมูล รวมถึงการให้เกียรติซึ่งกันและกัน (Openness and Respect Others)

> การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous learning)

> ยึดมั่นในจริยธรรม หลักคุณธรรม (Ethics and Integrity)

> มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Result Oriented)

> จิตสำนึกของการทำงานเป็นทีม (Team spirit)

3. องค์การแบบเครือข่าย (Network Organization)

การทำงานในองค์กรสมัยใหม่ จะไม่ใช่การทำงานตามหน้าที่ตามโครงสร้างองค์การเท่านั้น แต่จะเป็นการทำงานแบบเครือข่ายการทำงานเป็นทีม (Networks of Team) มากขึ้น ได้มีการคาดการณ์ว่าในอนาคตองค์การที่มีโครงสร้างในการทำงานจะลดลงเหลือเพียงร้อยละ 38 แต่จะมีการสร้างเครือข่ายภายในองค์การโดยการร่วมกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายสาขามาทำงานร่วมกันเป็นทีม เพื่อให้ได้มุมมอง แนวคิด จากฝ่ายต่าง ๆ ไปสู่การแก้ปัญหา และการสร้างสรรค์ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น การทำงานรูปแบบใหม่ ด้วยการร่วมกลุ่มเพื่อทำงานเป็นทีม (การทำงานแบบ “Teams in Teams) นั้นจะมีเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า (Customer Centric) ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จึงต้องอาศัยความรู้ และทักษะจากหลากหลายด้านมาร่วมกันสร้างผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ให้กับลูกค้า มีการสื่อสารและประสานงานกันมากขึ้น สมาชิกในทีมจะมีทักษะแตกต่างกันตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทำงาน

องค์การที่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น จำเป็นต้องประสานงานได้อย่างรวดเร็ว ข้อมูลที่มีอยู่ต้องมีความทันสมัย ทันเหตุการณ์ และมีการปรับปรุงข้อมูลให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ เพื่อให้การประสานงานเป็นไปอย่างรวดเร็ว และลดความซ้ำซ้อนในการทำงานองค์การจะต้องมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างลำดับชั้นการทำงานให้มีลำดับชั้นน้อยลง จะทำให้ผู้นำระดับสูงสามารถสื่อสารกับพนักงานในระดับปฏิบัติการได้ง่ายขึ้น สามารถถ่ายทอดวิสัยทัศน์ ค่านิยมไปสู่พนักงานได้อย่างดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ ในการประเมินผลงานและการให้รางวัลควรขึ้นอยู่กับผลการทำงานของทีม เพื่อสนับสนุนให้พนักงานมีการร่วมมือกัน มีปฏิสัมพันธ์และแลกเปลี่ยนข้อมูล ให้เกิดการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ และเมื่อองค์การสามารถบรรลุวัตถุประสงค์การทำงานแล้ว จะต้องมีการตั้งเป้าหมายใหม่ นำไปสู่การเรียนรู้และพัฒนาต่อยอดองค์ความรู้อย่างต่อเนื่อง

4. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS)

การบริหารผลการปฏิบัติงานควรสอดคล้องกับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไป และการบริหารผลการปฏิบัติงานเน้นที่ความต่อเนื่องของกระบวนการทั้งหมด การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพจะต้องแตกต่างและยืดหยุ่นตามพนักงานแต่ละคน และมีการนำเทคโนโลยีหรือเครื่องมือที่เหมาะสมมาใช้ในบริหารผลการปฏิบัติงานเพื่อให้เกิดความรวดเร็วในการบันทึกและจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ และสามารถใช้อ้างอิงได้ตลอดเวลา นอกจากนี้ ผู้บริหารต้องสร้างความตระหนักและให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างโปร่งใส แลสร้างความเข้าใจในเรื่องนี้แก่พนักงานทุกระดับว่า การบริหารผลการปฏิบัติงานไม่ได้เป็นการสั่งการจากผู้บังคับบัญชา แต่เป็นเรื่องที่พนักงานต้องรับผิดชอบตนเองโดยมีผู้บังคับบัญชาสนับสนุนและช่วยเหลือ พร้อมรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากพนักงาน รับทราบสิ่งที่พนักงานคาดหวังจากองค์กร  

งานวิจัยของ Deloitte (2016) เรื่อง Predictions for 2016: A Bold New World of Talent, Learning, Leadership, and HR Technology Ahead พบว่า บริษัทมากกว่า 60% ออกแบบการบริหารผลการปฏิบัติงานใหม่ ที่เห็นได้ชัดคือ เปลี่ยนจาก Top-down rating และ Ranking เป็น Feedback Centric ซึ่งแนวคิดนี้นำไปสู่การบริหารผลการปฏิบัติงานที่ใช้หลักการในการ empower พนักงานในการบริหารผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลงานเป็นกระบวนการที่ทำอย่างสม่ำเสมอทั้งปี และเน้นการพัฒนาพนักงานเพื่อเพิ่มเติมความรู้ ความสามารถและพฤติกรรมที่ดีในการปฏิบัติงานให้ได้รับผลสำเร็จตามเป้าหมาย

5. การบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management)

กลยุทธ์ในการบริหารจัดการคนเก่งและการวางแผนเส้นทางอาชีพ มีความสำคัญต่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน องค์การต่าง ๆ จะต้องออกแบบกระบวนการสรรหาที่เข้าถึงคนเก่ง เพื่อสามารถดึงดูดคนเก่งมาร่วมงานด้วย ทั้งนี้องค์การจะใช้ประโยชน์จากเครือข่ายในการสรรหาคนเก่งทั้งภายในและภายนอกองค์กร รวมทั้งการใช้ Social media ในรูปแบบต่าง ๆ มาช่วยในการสรรหาพนักงานใหม่ที่เป็นคนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร

การเคลื่อนย้ายของคนเก่ง และกลยุทธ์ในการบริหารจัดการสายอาชีพ จะกลายมาเป็นเรื่องที่สำคัญในการแข่งขันกันขององค์การ พนักงานในองค์การสามารถไปทำงานที่องค์การอื่น ๆ ได้ตามความสนใจและความสามารถของตนเอง  ดังนั้นองค์การจะต้องสร้างแรงจูงใจให้เหมาะสมเพื่อดึงดูดไม่ให้พนักงานออกไปทำงานที่อื่น การสร้างแบรนด์ขององค์การ และการสร้างความผูกพันในองค์การ จะทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน และช่วยลดอัตราการลาออก  การจัดให้มีโค้ช (Coach) และพี่เลี้ยง (Mentor) ให้คำปรึกษาไม่ว่าจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน การแก้ปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ ที่จะก้าวพ้นไปสู่ความสำเร็จในหน้าที่การงาน การให้คำแนะนำเกี่ยวกับชีวิตความเป็นอยู่และสังคมในที่ทำงานและการพัฒนาอาชีพ นอกจากนี้ องค์การจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานเปลี่ยนหน้าที่ไปสู่ตำแหน่งใหม่ที่สนใจ ด้วยการเข้าถึงข้อมูลของระบบการสรรหาภายใน รวมถึง

ความยืดหยุ่นในการทำงานเป็นอีกวิธีการหนึ่งในการบริหารจัดการคนเก่ง ซึ่งรวมถึงความยืดหยุ่นทางด้านเวลา (Flexi-hours) และสถานที่ในการทำงาน (Work anywhere) ความยืดหยุ่นในการทำงานสามารถสร้างความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและเพิ่มผลตอบแทนให้กับองค์การ

6. ความหลากหลายในที่ทำงาน (Diversity Management)

สภาพแวดล้อมในการทำงานในโลกปัจจุบัน นั้นเปรียบเสมือนโลกไร้พรมแดน แรงงานสามารถเคลื่อนย้ายการทำงานไปยังประเทศต่าง ๆ ได้อย่างอิสระเสรีมากขึ้น ทำให้ประชากรในองค์การ มีความหลากหลายมากยิ่งขึ้นด้วย ได้แก่

การจ้างลูกจ้างจากประเทศอื่นๆ ทำให้เกิดการผสมผสานของ Talent ซึ่งองค์การต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกว่ามีส่วนร่วม (feel included) การให้เกียรติซึ่งกันและกัน การเห็นคุณค่าของผู้อื่น การแบ่งปันความรู้ และทำงานแบบร่วมมือร่วมใจกัน (Collaboration) เพื่อความสำเร็จขององค์การ

ความหลายหลายทางเพศ ซึ่งหลายองค์การได้ให้ความสำคัญในเรื่องของเพศหญิง เพศชาย และเพศที่สาม หรือ LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender) ความหลากหลายทางอายุ ที่ประกอบด้วยพนักงานที่มีช่วงอายุที่แตกต่างกัน 5 กลุ่ม (5 Generations) คือ Traditional, Baby Boomer, Gen X, Gen Y และ Gen Z นอกจากนี้ ผู้หญิงจะเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น ดังนั้น การทำงานและการอยู่ร่วมกันในองค์การ จะต้องคำนึงถึงสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม

7. การสร้างความผูกพันและการรักษาบุคคลกร (Engagement and Retention)

เรื่องการสร้างความผูกพันและการรักษาบุคลากร ไม่ได้เป็นเพียงปัญหาประจำปีขององค์การ แต่เป็นปัญหาต่อเนื่อง ซึ่งองค์การต่างๆพยายามสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์การ และนำผลการสำรวจมาปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน กระบวนการทำงาน การจัดการเรียนรู้และพัฒนา และ ฯลฯ รวมถึงมีความพยายามทำให้พนักงานเข้าใจในวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์การ เพื่อการสร้างความร่วมมือในการทำงาน สร้างให้เกิดความรักในสิ่งที่ทำ ซึ่งจะก่อให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดี และมีประสิทธิภาพมากขึ้น  

นักทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์เพื่อรักษาบุคลากร สร้างให้เกิดความผูกพันในองค์การ และการพัฒนาบุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญขององค์การ เนื่องจากการที่พนักงานลาออกและต้องสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ เป็นการเสียเวลาและเสียค่าใช้จ่ายที่สูง และในบางกรณีทำให้เสียโอกาสทางธุรกิจ ดังนั้นการรักษาคนเก่งจึงเป็นเป็นปัจจัยสู่ความสำเร็จและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ทั้งนี้เพื่อให้การบริหารองค์การเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด แผนการสร้างความผูกพันและการรักษาบุคลากร จะต้องสอดคล้องกับแผนธุรกิจขององค์การ  

8. การจัดการข้อมูล (Big Data) และการการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานในองค์การ (Metrics and Analytics)

เมื่อองค์การมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้เก็บรวบรวมข้อมูลขององค์การ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องสามารถบริหารจัดการข้อมูลที่มีอยู่ และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลนั้นๆ เพื่อนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ตัวอย่างเช่น ในอเมริกาได้มีการนำ SHRM Workforce Analytics Model เข้ามาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับอัตรากำลังคน ดังนี้

> Assess and Plan การประเมินและการวางแผน นักทรัพยากรมนุษย์ต้องมีความรู้เกี่ยวกับกลยุทธ์ เป้าหมายขององค์การ และแผนในการปฏิบัติงาน จากนั้นจึงทำการกำหนดทีมประเมินซึ่งอาจเป็นคณะกรรมการ เป็นตัวแทนจากหน่วยงานต่างๆ เพื่อให้เกิดความน่าเชื่อถือ

> Link and Align ในการเชื่อมโยงข้อมูล สมาชิกในทีมจะต้องทราบว่ากลยุทธ์ของธุรกิจมีผลกระทบต่อการวางแผนกำลังคนอย่างไร จากนั้นจึงทำการกำหนดอัตรากำลังให้สนับสนุนธุรกิจ เช่น กลยุทธ์ของธุรกิจร้านค้าปลีก จะทำการขยายสาขาจำนวน 20 สาขา ในการวางแผนบุคลากรที่จะขับเคลื่อนธุรกิจ คือ การจ้างพนักงาน การฝึกอบรมพนักงาน การพัฒนาทักษะการเป็นผู้จัดการให้กับพนักงาน รวมถึงกระบวนการในการหล่อหลอมและพัฒนาบุคลากรใหม่

> Identify and Build การสร้างกระบวนการวัดผลและการวิเคราะห์ อย่างเป็นรูปธรรมมากขึ้น เช่น จำนวนพนักงานที่รับเข้า อัตราการเติมเต็มตำแหน่งงาน ระยะเวลาการสรรหาพนักงาน และความคุ้มค่าจากการสรรหาพนักงาน

> Implement and Execute ในการวิเคราะห์และประเมินผล ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการระบุระยะเวลาในการดำเนินงาน เช่น การประเมินทุกเดือน ประเมินใคร และนำเสนอต่อฝ่ายบริหาร เพื่อรับฟังคำแนะนำจากผู้อื่น

9. การเรียนรู้รูปแบบใหม่ (New Learning Dynamic)

การเรียนรู้ในองค์กรจะมีการเปลี่ยนแปลงและมีความสำคัญมากยิ่งขึ้น การเรียนรู้ของพนักงานในองค์การ จะได้รับการปรับเปลี่ยนใหม่ โดยเน้นงานที่สำคัญ สร้างประสบการณ์การเรียนรู้ผ่านการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยี ให้ความสำคัญกับการพัฒนา ออกแบบและมุ่งเน้น ความเป็นมืออาชีพของบุคลากร ทั้งนี้การทำงานของนักทรัพยากรมนุษย์แบบทั่วไป จะถูกแทนที่ด้วยนักทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถเป็นคู่คิดทางธุรกิจให้กับผู้บริหารได้ โดยมีการพัฒนาเครือข่ายความเชี่ยวชาญมากกว่าการสร้างศูนย์รวมความเชี่ยวชาญ

โมเดลการพัฒนาบุคลากรที่ Professor Dave Ulrich แนะนำ คือ 50-30-20 ซึ่งหมายถึงสัดส่วนของการพัฒนานั้นจะต้องประกอบด้วย

50% เป็นการเรียนรู้ผ่านการทำงาน (On-the-Job Experience) ไม่ว่าจะเป็นการมอบหมายงานหรือโครงการที่ท้าทาย

30% เป็นการเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ เช่น ผู้บังคับบัญชา หรือบุคคลอื่น ๆ ที่มีความเชี่ยวชาญในด้านต่างๆ

20% คือการอบรม (Training) ในหลักสูตรต่างๆ

การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง เพราะจะทำให้สามารถนำประเด็นปัญหา หรือสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นจริงมาใช้เป็นกรณีศึกษาในการเรียนรู้ร่วมกัน

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ในประเทศไทย

ในบริบทของการบริหารจัดการทุนมนุษย์ในประเทศไทย นักบริหารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ในองค์การได้อย่างเหมาะสมกับการดำเนินธุรกิจและวัฒนธรรมขององค์การ เพื่อเพิ่มผลิตภาพและสนับสนุนการเติบโตของธุรกิจขององค์การ ในการทำงานร่วมกับผู้บริหารในสายงานอื่นๆ นักทรัพยากรมนุษย์ควรพัฒนาตนเองและทีมงานให้มีความสามารถในเรื่องต่าง ๆ และสามารถตอบโจทย์ความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงได้

1. การเป็นคู่คิดทางธุรกิจ (Business Partner) ให้กับผู้บริหารระดับสูง

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องมีความสามารถในการทำหน้าที่เป็นคู่คิดทางธุรกิจ สามารถมองภาพรวมของการดำเนินธุรกิจขององค์การได้อย่างดี สามารถให้คำแนะนำ ข้อคิดเห็น และเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้บริหารได้โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์การ นักทรัพยากรมนุษย์ต้องมีความสามารถในการนำเสนอแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์การให้แก่ผู้บริหารระดับสูงเห็นถึงความสำคัญและประโยชน์ที่จะได้รับได้อย่างชัดเจน สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงคาดหวังคือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถสรรหา รักษาและพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถ ที่เป็นคนเก่งและเป็นคนดีไว้กับองค์การ สามารถนำการเปลี่ยนแปลงด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ตามสถานการณ์ และบริหารจัดการข้อมูลด้านบุคลากรและสามารถนำข้อมูลมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ในการที่จะทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจได้นั้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องไม่ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทำงานด้าน Admin หรืองานประจำวัน (Routine) ดังนั้นต้องบริหารจัดการงานประจำวันให้เป็นระบบ ใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการทำงาน พร้อมกับทำหน้าที่ประสานระหว่างพนักงานและผู้บริหารให้มีความเข้าใจที่ดีต่อกัน

2. การเป็นผู้ประสานประโยชน์และการสร้างวัฒนธรรมองค์การ

สิ่งสำคัญของการเป็นนักทรัพยากรมนุษย์ คือ การมีทัศนคติด้านมนุษย์ นั่นหมายถึง การเข้าใจมนุษย์ เข้าวิธีคิดและความแตกต่างของคน เข้าใจในสภาพสังคมและสิ่งแวดล้อมในองค์การ ความไว้วางใจในระหว่างพนักงานและฝ่ายงานต่างๆมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การ ความไว้วางใจกันและการร่วมมือกันจะเกิดขึ้นได้โดยการสร้างให้เกิดค่านิยม (Values) ในการอยู่ร่วมกันเพื่อการมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน ไม่ใช่การใช้กฎระเบียบและการติดตามควบคุม แต่เป็นการ ซึ่งการสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีความโปร่งใส ยุติธรรม และการเอื้อให้เกิดการเปิดรับฟังซึ่งกันและกัน เมื่อใดที่พนักงานมีความคับข้องใจสามารถพูดคุยกันได้ และสามารถสร้างความเข้าใจระหว่างกันได้

ดังนั้น งานที่สำคัญของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คือ การสร้างวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์การ (Organizational Culture and Values) ที่ส่งเสริมการทำงานร่วมกันและมีความเป็นมืออาชีพที่มีคุณธรรม

3. ความสามารถในการจัดการกับความหลากหลายในองค์การ

นักทรัพยากรมนุษย์กำลังเผชิญกับความท้าทายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบของความหลากหลาย (Diversity) ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายในช่วงอายุของพนักงาน (Generations) ความหลากหลายด้านเพศสภาพ (หรือที่เรียกว่ากลุ่ม LGBT) ความหลากหลายทางความคิด ประสบการณ์ ค่านิยม ความเชื่อ และ ฯลฯ นักทรัพยากรมนุษย์จะต้องเข้าใจในความต้องการที่แตกต่างกัน และออกแบบการบริหารจัดการความหลากหลายเหล่านี้ให้เป็นความสามารถในการทำงานร่วมกันได้  (Inclusion) และดึงความสามารถของแต่ละคนมาผสมผสานกันเพื่อสร้างนวัตกรรมนำไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน

4. ความสามารถในการคิดวิเคราะห์

นักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพต้องมีทักษะด้านการคิดวิเคราะห์แนวโน้มที่จะเกิดขึ้นของตลาดแรงงานและแสวงหาแหล่งทรัพยากรมนุษย์  เนื่องจากมีแนวโน้มว่าอาจจะขาดแคลนแรงงานในอนาคตซึ่งเป็นผลมาจากการเปิดเสรีทางการค้าและการเคลื่อนย้ายแรงงาน ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องมีกระบวนการสรรหาและรักษาคนที่มีความสามารถ มีการวางแผนกำลังคนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว มีการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ และการวางแผนทดแทนตำแหน่ง พร้อมทั้งสามารถบริหารการเงินด้านทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5. การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงาน

ในปัจจุบันโลกกำลังเปลี่ยนผ่านไปยุคติจิตอล ทำให้มีการใช้เทคโนโลยีอย่างเต็มรูปแบบ ทำให้เกิดการนำเทคโนโลยีดิจิตอล เข้ามาแทนที่การทำงานด้วยมือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับตัวอย่างยิ่งเพื่อทำให้การทำงานรวดเร็วตอบสนองธุรกิจได้ การใช้ Digital Skill ยิ่งทวีความสำคัญมากขึ้นเมื่อการติดต่อสื่อสารระหว่างองค์การในระดับสากลมีมากขึ้นตามกระแสโลกาภิวัตน์ ที่ต้องการความรวดเร็วทันต่อเหตุการณ์ ดังนั้น การนำเทคโนโลยีมาใช้จะทำให้เกิด การประเมินผลและมีหลักฐานที่บ่งชี้ด้านความสำเร็จมากยิ่งขึ้น

6. การเรียนรู้และการถ่ายทอดองค์ความรู้

นักทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถออกแบบการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับแผนการดำเนินธุรกิจ และพัฒนาพนักงานทุกระดับให้มีความสามารถในการทำงาน มีทัศนคติและพฤติกรรมตามค่านิยมขององค์การเพื่อสนับสนุนการดำเนินงานขององค์การให้บรรลุตามเป้าหมาย  ส่งเสริมให้พนักงานมีแผนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเอง (Individual Development Plan) ทั้งในรูปแบบการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ (Formal Learning) และอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Learning) และการสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของตนเองนั้น ควรใช้แนวทาง 3 ประการ คือ การก้าวข้ามขีดจำกัดของตนเองให้ได้ การเชื่อมั่นในศักยภาพของตนเอง และยกระดับการใช้ความสามารถให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การอย่างเต็มศักยภาพ

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

เอกสารอ้างอิง

Deloitte: Predictions for 2016: A Bold New World of Talent, Learning, Leadership, and HR Technology Ahead

‍