หากย้อนกลับไปเมื่อปี 2010 ก่อนหน้าที่ทาง PMAT จะได้มีโอกาสเชิญบุคลากรผู้ทรงคุณค่าในวงการ HR อย่างศาสตราจารย์ Dave Ulrich มาปรากฏตัวที่ประเทศไทยเป็นครั้งแรกนั้น หลายคนอาจจะเคยได้ยินคำว่า HR Competency กันมาบ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำว่า Employee Champion (ผมแปลเองเป็นภาษาง่าย ๆ ว่า ผู้ชนะใจพนักงาน) เมื่อสิบห้าปีที่แล้ว โลกของเรายังไม่ก้าวหน้ารวดเร็วเท่ากับยุคปัจจุบัน การเข้าถึงแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ใน internet ก็ทำได้อย่างจำกัด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันในระดับที่ “ทันกับเวลา” จึงทำให้ HR หลาย ๆ ท่านเจอกำแพงอุปสรรคของการพัฒนาตนเอง เพราะเนื่องจากยังไม่เข้าใจบริบทในภาพกว้างของโลก / ธุรกิจ จึงยึดติดกับการพัฒนางานของตนเองในระดับปฏิบัติการมากกว่า อาทิเช่น ทักษะการใช้เครื่องมือนำเสนอ หรือทักษะการใช้การจัดเก็บความรู้ แต่เรายังไม่เข้าใจถึงแก่นว่าเพราะอะไรทำไมเราถึงต้องลุกขึ้นมาปัดฝุ่นการทำงานของเรา (HR Role and Competency) ให้ขึ้นมามีบทบาททางธุรกิจมากขึ้น และคนที่สะกิดบอกทั้งโลกว่า “เฮ้! งาน HR มันคืองานในระดับธุรกิจนะ” ก็คือ อาจารย์ Dave นี่เอง
ปี 2025 คือปีหัวเลี้ยวหัวต่อของ HR ทั่วโลก รวมถึง HR ในองค์กรของประเทศไทยด้วย เพราะเรากำลังเผชิญโลกการทำงานที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไปไม่ว่าจะเป็นผลกระทบจาก Digital Disruption, Generative AI, การเปลี่ยนแปลงทางสังคม,และแรงกดดันจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholders) ที่ต้องการความโปร่งใส ยั่งยืน และสร้างคุณค่าร่วม (shared value) ในระยะยาว
ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงนี้ถ้ามี “ชื่อ” ที่ HR ทั่วโลกต้องรู้จักและอยากฟังมากที่สุด ก็คงจะไม่พ้น อาจารย์ Dave Ulrich นักวิชาการจาก Ross School of Business,University of Michigan ผู้ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็น HR Thought Leader อันดับ 1 ของโลก มาอย่างต่อเนื่องและเป็นผู้ที่ไม่เพียงแต่เขียนหนังสือ แต่ยังทำวิจัยเชิงก้าวหน้า (progressive research) ที่พลิกโฉมวงการ HR ในรอบกว่า 30 ปี ที่ผ่านมา
สำหรับประเทศไทยปีนี้ถือเป็นโอกาสพิเศษอีกครั้ง เพราะ Dave Ulrich จะขึ้นเวที HR DAY – PMAT 60th Anniversary International HR Conference ในหัวข้อ “The Future of HR: Leading with Courage to Create Sustainable Stakeholder Value” วันที่ 12 พฤศจิกายน 2025 เวลา 11:00–12:00 น.
และนี่คือ 7 เหตุผล ที่คุณ “ไม่ควรพลาด” การฟังเขาในครั้งนี้
1) ฟังจาก “เจ้าของโมเดล” ผู้สถาปนา HRBP ให้เป็นกระแสหลักทั่วโลก
ถ้าเอ่ยถึงคำว่า HR Business Partner (HRBP) วันนี้แทบทุกองค์กรจะต้องใช้คำนี้แต่ไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่าโมเดลนี้เกิดจากใครและคำตอบคือ อาจารย์ Dave Ulrich
เขาคือผู้เขียนหนังสือ Human Resource Champions (1997) ที่แบ่งบทบาท HR ออกเป็น 4 ด้าน: Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert, และ Employee Champion และบทความในวารสาร Havard Business Review หรือ HBR ในปี 1998 ในหัวข้อ A New Mandate for HR ซึ่งผลักดันให้ HR ต้องเลิกวัดผลด้วยกิจกรรม เช่น “จัดฝึกอบรมกี่ครั้ง” หรือ“ทำเอกสารครบหรือไม่” แต่ให้วัดผลด้วย ผลลัพธ์ทางธุรกิจ
โมเดลนี้เป็นที่รู้จักกันในชื่อ Ulrich Model และได้กลายเป็นรากฐานของงาน HRBP ที่องค์กรทั่วโลกใช้เป็นกรอบโครงสร้างในการออกแบบ HR มาจนถึงปัจจุบัน ดังนั้นหากคุณอยากเข้าใจแก่นของ HRBP จริง ๆ จากปากเจ้าของโมเดลจะทำให้คุณเห็นทั้งเหตุผลเบื้องหลังและทิศทางใหม่ของ HRBP ในโลกหลัง AI
2) เขาคือหนึ่งในไม่กี่คนบนโลกที่ทำ “Progressive Research” ด้าน HR อย่างต่อเนื่องกว่า 30 ปี
สิ่งที่ทำให้ DaveUlrich แตกต่างจากกูรู HR คนอื่นไม่ใช่แค่การเขียนหนังสือ แต่คือการทำงานวิจัยเชิงก้าวหน้า (progressive research) อย่างเป็นระบบและต่อเนื่องมายาวนานกว่า 3 ทศวรรษ โดยปกติการทำงานวิจัยเชิงก้าวหน้ามักพบในทางการแพทย์เพื่อวิเคราะห์อาการต่อเนื่อง หรือการรักษาโรคอย่างต่อเนื่องด้วยความที่ข้อมูลในตำแหน่งเวลาปัจจุบันอาจไม่เพียงพอต่อการสรุปงานวิจัย หรือเราเรียกว่า Longitudinal Study
โครงการHumanResource Competency Study (HRCS) เริ่มตั้งแต่ปี 1987 และทำซ้ำทุก4–5 ปี จนถึงรอบที่ 8 (2021) โดยมีผู้เข้าร่วมกว่า 28,000 คน จากกว่า 1,000องค์กรใน 19 ประเทศ เป็นหนึ่งในงานวิจัยที่ใหญ่ที่สุดในโลกด้าน HR และเป็นการวิจัยแบบ longitudinal study ที่คอยอัปเดตว่าHR ในแต่ละยุคควรมี “สมรรถนะ (competencies)” อะไรบ้าง
ความสำคัญของงานนี้อยู่ที่“ความต่อเนื่อง” และ “การปรับตัวตามโลกจริง” โดยทุก ๆ รอบอาจารย์ Dave และทีม RBL Group พบว่า 30–40% ของสมรรถนะ HR เปลี่ยนแปลงไปตามเทคโนโลยีและสังคม เช่น จาก Credible Activist และ Strategy Architect (2010) ไปสู่การเป็น Capability Builder และ Technology Proponent (2012) และล่าสุด (2021) กลั่นเหลือ 5 competency หลัก ได้แก่ Accelerates Business,Advances Human Capability, Mobilizes Information, Fosters Collaboration, Simplifies Complexity
จะพูดว่า Dave เป็น “คนเดียวในโลก” ที่ทำ progressive research เรื่อง HR คงไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะยังมีนักวิจัยสถาบันอื่น เช่น Conference Board หรือ CIPD ที่ทำวิจัยต่อเนื่องเช่นกันแต่ Dave คือ “เพียงไม่กี่คนในโลก” ที่ทำได้ในระดับสเกลมหาศาล ครอบคลุมทั่วโลก และต่อเนื่องยาวนานโดยไม่หลุดโฟกัสซึ่งนี่คือเหตุผลว่าทำไมงานของเขาจึงได้รับการยอมรับเป็น “มาตรฐานกลาง” ของ HR
3) ได้กรอบคิดใหม่ “Human Capability Framework” ที่ก้าวไกลกว่า Human Capital
หนึ่งในแนวคิดล่าสุดที่ Dave จะนำมาพูดในเวที HR DAY –PMAT 60th Anniversary International HR Conference คือ Human Capability Framework
แทนที่จะมอง HR เป็น “ฝ่ายบุคคล” ที่จัดการพนักงานเพียงอย่างเดียวเขาขยายกรอบออกไปครอบคลุม 4 มิติหลัก:
- Talent – คนและ workforce ที่มีศักยภาพ
- Organization – ระบบ วัฒนธรรม และความสามารถเชิงองค์กร
- Leadership – ผู้นำทุกระดับและความสามารถด้านผู้นำขององค์กร
- HR Function – ฝ่าย HR เองต้องพัฒนาโครงสร้างและระบบงานให้สร้างคุณค่า
กรอบนี้เน้น outside-in ไม่ใช่ถามว่า “HR ทำอะไร” แต่ถามว่า “สิ่งที่ HR ทำสร้างคุณค่าอะไรให้กับลูกค้า นักลงทุน และชุมชน”นี่คือการเปลี่ยนมุมมองจาก “Human Capital” ที่เน้นเฉพาะพนักงานสู่ “Human Capability” ที่เน้นการสร้างความสามารถให้ทั้งองค์กรและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
4) หลักการที่ยั่งยืน มากกว่า best practice ที่หมดอายุเร็ว
Dave Ulrich วิจารณ์การเรียนรู้ HR แบบ “ไล่ล่า best practice” ว่าเป็นดาบสองคมเพราะสิ่งที่เป็น best practice วันนี้อาจล้าสมัยในวันพรุ่งนี้ ตัวอย่างเช่นกรณี General Electric ที่ครั้งหนึ่งถูกยกเป็นตัวอย่าง แต่ปัจจุบันกลับเป็นบริษัทที่เผชิญวิกฤต
สิ่งที่อาจารย์ Dave ทำมาตลอดคือการกลั่นเรื่องราวจากองค์กรต่าง ๆ ให้ออกมาเป็น หลักการ (principles) และ หลักฐานเชิงวิจัย (evidence) ที่ใช้ได้ข้ามเวลาเขาย้ำว่า principle ที่ยั่งยืนต้องสามารถนำมาปรับใช้ในบริบทใหม่ได้เสมอ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในองค์กรแบบไหน
นี่คือเหตุผลว่าทำไมการฟัง Dave ไม่ใช่แค่การ “เล่า case” แต่คือการเรียนรู้ framework และหลักการที่ใช้ได้จริงและยืนยาว
5) ได้เครื่องมือ Framework และ Tools ที่ปรับใช้ได้จริงในองค์กร
อาจารย์ Dave ไม่เพียงแค่พูดเรื่องแนวคิดแต่เขายังสร้างเครื่องมือจำนวนมากเพื่อให้ผู้บริหารและ HR สามารถนำไปใช้ได้จริงเช่น Leadership Code®, Leadership Brand, และ HR Department Effectiveness Framework
ในงาน HR DAY – PMAT 60th Anniversary International HR Conference เขายังย้ำว่าจะนำเสนอ playbook และ blueprint สำหรับ HR ที่อยากวัดผลและสร้างคุณค่าในเชิงระบบไม่ใช่แค่ทำกิจกรรมแล้วจบเครื่องมือเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรของคุณไม่ต้องเริ่มจากศูนย์ แต่สามารถต่อยอดจากกรอบที่ผ่านการทดสอบมาแล้วในระดับนานาชาติ
6) ได้มุมมองสด ๆ จาก “Perfect Storm” และบทเรียนหลังโควิด
ในปี 2020 ขณะที่โควิด-19 สร้างวิกฤตไปทั่วโลก อาจารย์ Dave ทำวิจัยเรื่องที่เขาเรียกว่า Perfect Storm หรือ การบรรจบกันของโรคระบาดความผันผวนทางเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และแรงกดดันจากสังคม (เปรียบเหมือนพายุที่พัดพามิติหลากหลายมารวมกันได้ตรงเวลาพอดี)
สิ่งที่เขาพบคือองค์กรที่สามารถผ่านวิกฤตได้ไม่ใช่องค์กรที่มีคนเก่งเพียงไม่กี่คนแต่คือองค์กรที่สร้าง capabilitiesให้ระบบทั้งองค์กรแข็งแรง เขาสรุปว่า HR ต้องโฟกัสที่ระบบ ทีม และวัฒนธรรม มากกว่าพึ่งพาคนเก่งไม่กี่คนเพียงอย่างเดียว
นี่คือบทเรียนตรงที่ผู้เข้าฟัง HR DAY –PMAT 60th Anniversary International HR Conference จะได้รับเพราะอาจารย์ Dave จะพูดถึงวิธี “สร้างความกล้าหาญ” (leading with courage) เพื่อสร้างคุณค่าที่ยั่งยืนให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลังโลกผ่านวิกฤต
7) อาจารย์ Dave รู้จักบริบทของประเทศไทย และกลับมาสานต่อบทสนทนาอีกครั้ง
เขาไม่ใช่คนแปลกหน้าสำหรับ HR ในเมืองไทย เพราะท่านเคยมาบรรยายกับ PMAT มาแล้วหลายครั้งตั้งแต่ปี 2010, 2013, 2020, 2022 และครั้งนี้คือครั้งที่ 5 ที่เขาจะกลับมา
การที่เขากลับมาอีกครั้งในปี 2025 หมายความว่าเราจะได้ฟัง “บทใหม่”ที่ต่อเนื่องจากเรื่องที่เขาพูดไว้ก่อนหน้านี้ เช่นจาก HR Competency Model (2010) → Digital HR & HRBP (2013) → Future of HR และ Perfect Storm (2020) → Re-Invent HR’sValue (2022) และในปีนี้คือ Human Capability & Stakeholder Value (2025)
นี่คือเส้นทางพัฒนาการที่ต่อเนื่องมา 15 ปี และเรากำลังจะได้ฟังสด ๆ จากปากผู้ที่อยู่ในทุกจุดเปลี่ยนของวงการ HR
เจอกันที่ HR DAY -PMAT60th Anniversary HR International Conference 2025
🗓️ Date: 12-13 พฤศจิกายน 2568 | QSNCC
👉 ลงทะเบียนที่นี่ https://shorturl.asia/o7jVy
🎯 OfficialWebsite: https://60th.pmat.or.th
.svg)
