ในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากปัจจัยภายนอก ไม่ว่าจะเป็นความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ (Market Shifts) ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี (Technological Advancements) หรือการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย (Regulatory Changes) องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่อง การออกแบบงานใหม่หรือ Job Redesign (JR) จึงกลายเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญในการยกระดับประสิทธิภาพองค์กร ควบคู่กับการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน
ความจำเป็นในการออกแบบงานใหม่
ปัจจัยภายนอกที่กล่าวมาข้างต้นส่งผลให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในเป้าหมายขององค์กร ซึ่งอาจต้องมีการจัดสรรบทบาทใหม่ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์หลัก พร้อมทั้งส่งเสริมการใช้เทคโนโลยีในการปรับปรุงขั้นตอนการทำงาน และรองรับการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร เช่น ช่องว่างของทักษะ (Skills Gap) และความต้องการในการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
การออกแบบงานใหม่จึงไม่ใช่เพียงการปรับโครงสร้างหน้าที่ แต่ยังรวมถึงการวางแผนพัฒนาบทบาทหน้าที่ให้ตอบโจทย์การทำงานในอนาคต ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างยืดหยุ่น สร้างคุณค่า และมีความผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้น
ขจัดความเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Job Redesign
แม้แนวคิด Job Redesign จะได้รับความสนใจมากขึ้น แต่อุปสรรคที่สำคัญคือความเข้าใจผิดที่ยังคงอยู่ในหลายองค์กร ได้แก่:
“เป็นวิธีแก้ปัญหางานที่มีปัญหา” แท้จริงแล้ว JR คือการดำเนินการเชิงรุกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและสุขภาวะของพนักงาน
“จะนำไปสู่การปลดพนักงาน” ในความเป็นจริง JR สนับสนุนการจ้างงานอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน
“มีค่าใช้จ่ายสูง” แต่จริงๆ แล้วเป็นการลงทุนเชิงกลยุทธ์ที่คุ้มค่า และมักได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐ
“เป็นหน้าที่ของฝ่าย HR เท่านั้น” JR ต้องการความร่วมมือจากทั้งองค์กร โดยเฉพาะจากผู้นำ
“เน้นแค่การปรับงาน” ในความจริงแล้ว JR ครอบคลุมถึงการพัฒนาทักษะ การบริหารแรงงาน และการสร้างคุณค่าร่วม
“เหมาะเฉพาะกับองค์กรใหญ่” องค์กรขนาดเล็กก็สามารถใช้ JR เพื่อเพิ่มศักยภาพได้เช่นกัน
ตัวอย่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จสำหรับแนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ผ่าน 3 ระยะ คือ
Establish Vision: ผู้นำมีส่วนร่วมตั้งแต่ต้นในการกำหนดทิศทางและสร้างการยอมรับผ่านการสื่อสารที่ชัดเจน
Analyze & Design: ดำเนินการสัมมนา วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทำแผนการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจร่วม
Guide Execution: มีการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อรับฟังความเห็น และใช้เครื่องมือสื่อสารที่หลากหลายเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ
องค์กรควรเริ่มต้นโดยการวิเคราะห์บทบาทงานสำคัญ (Critical Roles) เพื่อวางแผนการออกแบบงานใหม่ อาจเริ่มจากการทดสอบในหน่วยงานย่อยหรือกลุ่มเป้าหมายที่ชัดเจน จากนั้นจึงขยายผลในระดับองค์รวม พร้อมทั้งใช้การสื่อสารและการมีส่วนร่วมเป็นหัวใจในการขับเคลื่อน
Job Redesign ไม่ใช่เพียงโครงการ HR ชั่วคราว แต่คือการลงทุนระยะยาวที่จะช่วยให้องค์กรอยู่รอด แข่งขันได้ และรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างมีประสิทธิภาพในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิด Job Redesign การบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยเทคโนโลยี และแนวโน้มการทำงานในโลกยุคใหม่ อย่าพลาดงาน Thailand HR Tech Conference & Exposition 2025 เป็นเวทีที่รวมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เทคโนโลยี และนวัตกรรมเพื่อการบริหารคนจากทั่วทั้งประเทศ
พบกับการบรรยายที่เข้มข้น เวิร์กชอปที่ลงลึกในทางปฏิบัติ และการอัปเดตโซลูชันล่าสุดที่ช่วยให้องค์กรของคุณพร้อมสู่อนาคต
Source: องค์ความรู้จากงาน HR Tech Asia 2025, Singapore
.svg)
