ตลอด 2วันของ TOTAL REWARDS FORUM 2026 “SmartPay, Human-Centric, Performance-Driven” สะท้อนภาพชัดเจนว่า Total Rewards กำลังขยับจากระบบจ่ายเงินเดือนไปสู่กลไกเชิงกลยุทธ์ที่เชื่อมธุรกิจ วัฒนธรรมและประสบการณ์ของพนักงานเข้าด้วยกันอย่างเป็นระบบเราไม่ได้คุยกันแค่ว่าจะขึ้นเงินเดือนเท่าไรแต่คุยกันถึงการออกแบบแรงจูงใจให้ตรงกับผลงานจริง พฤติกรรมที่องค์กรต้องการทักษะที่ตลาดให้คุณค่าและความเป็นอยู่ที่ส่งผลต่อการยืนระยะของคนทำงานในโลกที่ผันผวนมากขึ้นเรื่อย ๆ
Key Highlights 5 ข้อสำคัญ
1. Fixed Pay เพียงอย่างเดียวไม่พออีกต่อไปองค์กรต้องออกแบบให้ยืดหยุ่นและตอบโจทย์ผลลัพธ์จริง
2. Variable Pay กลายเป็นคันโยกสำคัญ ทั้ง MVC PDI และรางวัลแบบจ่ายตามหมุดหมายเพื่อเชื่อมผลงานกับรางวัลอย่างมีความหมาย
3. Pay for Performance ต้องเดินคู่ Pay for Behavior เพราะวิธีการทำงานคือรากของความยั่งยืนไม่ใช่แค่ตัวเลขปลายทาง
4. EVP คือฐานรากของทั้งระบบถ้าไม่เริ่มจากคุณค่าที่องค์กรสัญญากับคนระบบจ่ายจะกลายเป็นเพียงต้นทุนที่ไม่สร้างความผูกพัน
5. ทักษะและประสบการณ์กำลังแทนที่ตำแหน่งงาน เป็นสกุลเงินใหม่ของคุณค่าและต้องมีข้อมูล ธรรมาภิบาลและการสื่อสารที่ทำให้ระบบมีชีวิต
Total Rewards ในยุค “เงินเท่าเดิม แต่โจทย์ยากขึ้น”
บริบทที่องค์กรจำนวนมากกำลังเผชิญคือ People Cost เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ Productivity และกำไรไม่ได้เพิ่มตาม ขณะที่ตลาดแรงงานกลับแข่งขันรุนแรงขึ้นโดยเฉพาะในกลุ่ม Talent ที่มีทักษะสำคัญองค์กรจึงเริ่มเห็นชัดว่าการบริหารค่าตอบแทนแบบเดิมที่เน้น Mass Approach หรือการเฉลี่ยให้เท่ากัน ไม่เพียงไม่ตอบโจทย์ แต่กลายเป็นต้นเหตุของ Regrettable Loss
แนวคิด Total Value Focus จึงถูกยกขึ้นมาเป็นฐานใหม่โดยมองค่าตอบแทนในภาพรวมทั้ง Fixed Pay, Variable Pay, Benefits,Well-being, Career Opportunity และ Emotional Rewards การจ่ายในยุคนี้จึงไม่ใช่แค่จ่ายเพื่อ “อยู่” แต่ต้องจ่ายเพื่อ“สร้างคุณค่า” และ “รักษาคนที่สร้างผลลัพธ์จริง”
Smart Pay กับการออกแบบโครงสร้างที่ Lean และยืดหยุ่น
Smart Pay ไม่ได้แปลว่าจ่ายน้อยลง แต่หมายถึง การออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับ Afford ability ขององค์กร และสามารถปรับตามสถานการณ์ได้จริง
แนวคิดที่ถูกหยิบมาใช้อย่างชัดเจน ได้แก่
- Short Range Structure เพื่อให้การบริหารงบประมาณมีความละเอียดและควบคุมได้
- Adaptive Job Grade ที่ลดความแข็งตัวของโครงสร้างตำแหน่ง
- Salary Compression Management เพื่อรับมือกับค่าจ้างเริ่มต้นที่สูงขึ้นตามตลาด โดยไม่ทำลายโครงสร้างระยะยาว
ทั้งหมดนี้สะท้อนว่า Total Rewards ไม่ใช่ระบบ Set and Forget แต่ต้องเป็น Dynamic System ที่ปรับตามเศรษฐกิจ อุตสาหกรรมและศักยภาพในการจ่ายจริงขององค์กร
การเปลี่ยน Fixed Cost ให้เป็น Variable Cost อย่างมีระบบ
หนึ่งในแกนสำคัญของ Smart Pay คือการปรับสัดส่วนจาก Fixed Pay ไปสู่ Variable Pay เพื่อควบคุมความเสี่ยงด้านต้นทุนและทำให้การจ่ายเชื่อมโยงกับผลประกอบการจริง
แนวคิดที่ถูกพูดถึงอย่างชัดเจน ได้แก่
- Monthly Variable Component (MVC)
- Performance-Driven Incentive (PDI)
- Milestone-Based Reward หรือ Spot Bonus
แต่หัวใจไม่ใช่แค่รูปแบบการจ่ายหากคือการออกแบบ Line of Sight ให้พนักงานเข้าใจว่า Performance ของตนเชื่อมกับผลตอบแทนอย่างไรหาก Variable Pay ถูกออกแบบไม่ดี จะกลายเป็น FixedPay รูปแบบใหม่ทันที และทำลายความเชื่อมั่นในระบบ
จาก Pay for Performance สู่ Pay for Performance and Behavior
บทเรียนสำคัญที่สะท้อนชัดคือการวัดผลจาก KPI หรือ Target Achievement เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะองค์กรต้องการความสำเร็จที่ยั่งยืน ไม่ใช่ผลลัพธ์ระยะสั้น
แนวคิด Pay for Behavior จึงถูกนำมาเชื่อมกับPay for Performance โดยให้ความสำคัญกับ How you achieve ไม่ใช่แค่ What you achieve
พฤติกรรมที่ถูกเชื่อมกับระบบรางวัลได้แก่
- Collaboration และการทำงานข้ามทีม
- Customer Centricity
- Accountability และ Ethics
- Proactive Problem Solving
ความท้าทายคือพฤติกรรมเป็นเรื่องนามธรรมจึงต้องมีเครื่องมือและกระบวนการรองรับ เช่น
- Past Behavior Question (PBQ) เพื่อหาหลักฐานจากประสบการณ์จริง
- Calibration และ Second-level Review เพื่อลด Bias
- Evaluation Weight ที่แตกต่างตามระดับตำแหน่ง
เมื่อทำได้ Pay for Behavior จะกลายเป็นเครื่องมือสร้างวัฒนธรรม ไม่ใช่แค่ระบบประเมิน
Human-Centric Rewards จาก Generation สู่ Life Stage
การออกแบบ Rewards ที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง ไม่สามารถอิงแค่ Generation ได้อีกต่อไป แต่ต้องมองลึกถึง Life Stage และ Persona ของพนักงาน
สิ่งที่ถูกเน้นอย่างมากคือการเปลี่ยนจาก One-size-fits-all Benefits ไปสู่ Flexible Welfare และ PerkPlus+ภายใต้งบประมาณเดิม แต่เพิ่ม Perceived Value
ตัวอย่างแนวคิดที่สะท้อนชัดได้แก่
- สวัสดิการสุขภาพจิตและ Well-being
- การดูแลครอบครัวและผู้สูงอายุ
- การออมและความมั่นคงทางการเงิน
- การพัฒนาทักษะและ Self-development
ทั้งหมดนี้ช่วยสร้าง Emotional Return ที่เงินเดือนอย่างเดียวไม่สามารถทดแทนได้และกลายเป็นฐานสำคัญของ EVP ที่แข็งแรง
Skill-Based Pay เมื่อทักษะคือ Currency ใหม่
อีกการเปลี่ยนผ่านสำคัญคือการขยับจาก Position-Based Pay ไปสู่ Skill-Based Pay โดยใช้ Skill Dictionary เป็นฐานกลางขององค์กร
ทักษะไม่เพียงถูกใช้เพื่อพัฒนาแต่ต้องเชื่อมกับค่าตอบแทนผ่านรูปแบบต่าง ๆ เช่น
- Integrated Model
- Top-up หรือ Skill Allowance
- Hybrid Model
การออกแบบเช่นนี้ทำให้ Reskill และ Upskill ไม่ใช่เพียงนโยบายแต่เป็น แรงจูงใจเชิงระบบ พนักงานเห็นชัดว่าการพัฒนาทักษะส่งผลต่อทั้งอาชีพและรายได้จริง
Data Governance และ Pay Transparency ทำให้ระบบยั่งยืน
Total Rewards ยุคใหม่ไม่สามารถขับเคลื่อนด้วยความรู้สึกหรือดุลยพินิจเพียงอย่างเดียวแต่ต้องมี Data Governance ที่ชัดเจนตั้งแต่ข้อมูลตลาด ข้อมูลภายใน ไปจนถึงการมีส่วนร่วมของ Line Manager
ควบคู่กับ Pay Transparency ในระดับที่เหมาะสม เพื่อสร้างความเข้าใจและความรู้สึกเป็นธรรม ลด Expectation Mismatch และเพิ่ม Employee Acceptance
สิ่งที่ Total Rewards Forum 2026 สะท้อนอย่างชัดเจนคือ Total Rewards ไม่ใช่เรื่องของการจ่ายให้มากที่สุด แต่คือการจ่ายให้ สอดคล้องกับกลยุทธ์ พฤติกรรมและคุณค่าที่องค์กรต้องการสร้าง เมื่อค่าตอบแทนเชื่อม Performance,Behavior, Skills และ Well-being เข้าด้วยกันได้อย่างเป็นระบบ Total Rewards จะไม่ใช่ต้นทุนแต่คือพลังขับเคลื่อนองค์กรในระยะยาว
Total Rewards คือการเรียนรู้ต่อเนื่อง
Total Rewards เปลี่ยนแปลงตามเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และตลาดแรงงานการเรียนรู้จึงไม่ควรหยุดอยู่แค่ในห้องสัมมนา แต่ต้องต่อยอดผ่าน Community การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และการเรียนรู้จากการปฏิบัติจริง PMAT ในฐานะองค์กรสนับสนุนวิชาชีพ HR พร้อมทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางเชื่อมโยงองค์ความรู้ประสบการณ์ และ Practitioner ด้าน Total Rewards เพื่อร่วมกันพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่แข็งแรงต่อธุรกิจและมีความหมายต่อหัวใจคนทำงาน
.svg)
