เมื่อค่ารักษาพยาบาลเพิ่มขึ้น ส่วนที่หายไปอาจเป็นงบขึ้นเงินเดือน

‍

ต้นทุนสุขภาพอาจดูเหมือนงบสวัสดิการอีกก้อนหนึ่งขององค์กร แต่เมื่อมันเพิ่มขึ้นต่อเนื่องจนเริ่มเบียดงบขึ้นเงินเดือน เรื่องนี้ก็ไม่ใช่โจทย์ของฝ่าย Benefits เพียงฝ่ายเดียวอีกต่อไป

Aon บริษัทที่ปรึกษาด้านความเสี่ยง ประกันภัย และสวัสดิการพนักงานระดับโลกคาดการณ์ว่า ในปี 2570 ต้นทุนแผนสุขภาพของนายจ้างในสหรัฐฯ จะเพิ่มขึ้นอีก 9.5% จนมีมูลค่าเฉลี่ยมากกว่า 19,000 ดอลลาร์สหรัฐต่อพนักงาน 1 คน

นี่จะเป็นปีที่ 4 ติดต่อกันที่ต้นทุนสุขภาพเพิ่มขึ้นในอัตราใกล้เคียงตัวเลข 2 หลัก

อย่างไรก็ตาม ตัวเลข 9.5% เป็นประมาณการในกรณีที่นายจ้างยังไม่ปรับแผนหรือใช้มาตรการควบคุมต้นทุน Aon ระบุว่าในทางปฏิบัติ หลายองค์กรน่าจะเปลี่ยนการออกแบบแผนหรือเพิ่มมาตรการบริหารค่าใช้จ่าย เพื่อลดผลกระทบลงบางส่วน

‍

นายจ้างจ่ายส่วนใหญ่ แต่พนักงานก็รู้สึกถึงต้นทุนที่เพิ่มขึ้น

ข้อมูลปี 2569 ของ Aon แสดงให้เห็นว่า นายจ้างยังคงรับผิดชอบประมาณ 82% ของต้นทุนแผนสุขภาพ โดยค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของนายจ้างเพิ่มจาก 13,269 ดอลลาร์ในปี 2568 เป็น 14,432 ดอลลาร์ในปี 2569 หรือเพิ่มขึ้น 8.8%

ขณะเดียวกัน พนักงานมีค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพรวมเฉลี่ย 5,297 ดอลลาร์ต่อปี เพิ่มขึ้น 7.9%

ตัวเลขนี้ประกอบด้วยค่าใช้จ่าย 2 ส่วน

ส่วนแรกคือเงินที่หักจากเงินเดือนเพื่อสมทบเบี้ยประกัน เฉลี่ย 3,130 ดอลลาร์ เพิ่มขึ้น 6.4%

ส่วนที่สองคือค่าใช้จ่ายที่พนักงานต้องจ่ายเอง เช่น Deductible, Copay และ Coinsurance หรือค่าใช้จ่ายส่วนที่ประกันไม่ได้รับผิดชอบทั้งหมด เฉลี่ย 2,167 ดอลลาร์ เพิ่มขึ้นถึง 10.2%

หมายความว่า แม้นายจ้างจะยังแบกรับค่าใช้จ่ายส่วนใหญ่ แต่แรงกดดันไม่ได้หยุดอยู่ในงบขององค์กร พนักงานเองก็ต้องกันรายได้ส่วนหนึ่งไว้รับมือกับค่ารักษาพยาบาลที่สูงขึ้นเช่นกัน

‍

สิ่งที่ดันต้นทุนขึ้น ไม่ได้มีเพียงราคาค่ารักษา

ในอดีต การเพิ่มขึ้นของต้นทุนสุขภาพมาจากราคาค่ารักษาเป็นหลัก แต่ Aon พบว่าโครงสร้างของปัญหากำลังเปลี่ยนไป

ปัจจุบัน การใช้บริการที่มากขึ้นและการเปลี่ยนไปใช้วิธีรักษาที่มีต้นทุนสูงกว่า รวมกันคิดเป็นประมาณ 60% ของการเพิ่มขึ้นของต้นทุน ขณะที่การเพิ่มขึ้นของราคาโดยตรงคิดเป็นประมาณ 40%

ปัจจัยสำคัญมีตั้งแต่จำนวนผู้ใช้บริการทางการแพทย์ที่เพิ่มขึ้น โรคเรื้อรัง การรักษาโรคซับซ้อน ไปจนถึงการใช้ยาราคาแพง โดยเฉพาะยากลุ่ม Specialty Drugs และยา GLP-1 ซึ่งใช้รักษาโรคเบาหวานและควบคุมน้ำหนัก

โจทย์ขององค์กรจึงไม่ใช่เพียงการต่อรองเบี้ยประกันให้ถูกลง แต่ต้องรู้ด้วยว่า ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นจากโรคประเภทใด บริการแบบใด และพฤติกรรมการใช้สิทธิส่วนใด

‍

เมื่อต้นทุนสุขภาพเพิ่ม งบเงินเดือนอาจเป็นสิ่งที่ถูกเบียดออก

ผลสำรวจนายจ้าง 408 แห่งของ National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions ทำให้ผลกระทบนี้ชัดขึ้น นายจ้าง 83% ระบุว่า ต้นทุนสุขภาพที่เพิ่มขึ้นต้องแลกกับงบค่าจ้างและเงินเดือน ขณะที่ 93% คาดว่าจะมีการส่งผ่านต้นทุนบางส่วนไปยังพนักงาน

นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกองค์กรจะลดเงินเดือนหรือผลักภาระให้พนักงานทันที

แต่หมายความว่า เมื่อมีงบก้อนเดียวกันให้จัดสรร การเพิ่มขึ้นของค่ารักษาพยาบาลย่อมทำให้องค์กรเหลือพื้นที่น้อยลงสำหรับการขึ้นเงินเดือน โบนัส หรือสวัสดิการด้านอื่น

ต้นทุนสุขภาพจึงเริ่มเชื่อมโยงโดยตรงกับกลยุทธ์ Total Rewards ทั้งระบบ

‍

ไม่ใช่เรื่องไกลตัวของ HR ในเอเชีย

Mercer Marsh Benefits สำรวจบริษัทประกัน 268 แห่งใน 67 ตลาด และคาดว่า Medical Trend Rate ของเอเชียจะอยู่ที่ 12.5% ในปี 2569

Medical Trend Rate หมายถึงอัตราการเพิ่มขึ้นของต้นทุนการเคลมต่อผู้เอาประกันหนึ่งคน ซึ่งครอบคลุมทั้งราคาค่ารักษา รูปแบบการรักษา ความถี่ในการใช้บริการ และปัจจัยด้านกฎระเบียบ

รายงานฉบับเดียวกันพบว่า บริษัทประกันในเอเชีย 63% คาดว่าจะมีการลดความคุ้มครองเพื่อควบคุมต้นทุนในปี 2569

ตัวเลขนี้ไม่ได้หมายความว่าการตัดความคุ้มครองคือคำตอบที่ดีที่สุด แต่สะท้อนว่าแรงกดดันด้านงบประมาณกำลังผลักให้หลายองค์กรต้องตัดสินใจระหว่าง “รักษาความคุ้มครอง” กับ “รักษาต้นทุน”

‍

คำถามอาจไม่ใช่แค่ว่าจะลดอะไร

สำหรับทีม C&B การรับมือจึงไม่ควรเริ่มต้นจากคำถามว่า จะลดวงเงินหรือเพิ่มส่วนที่พนักงานต้องจ่ายเท่าไร

คำถามก่อนหน้านั้นคือ องค์กรรู้หรือยังว่าต้นทุนเพิ่มขึ้นจากตรงไหน

เกิดจากจำนวนผู้ใช้สิทธิเพิ่มขึ้น ราคาของโรงพยาบาล การรักษาโรคเรื้อรัง ยาราคาแพง หรือการเลือกใช้บริการที่มีต้นทุนสูงกว่าทางเลือกอื่น

เพราะถ้าองค์กรลดความคุ้มครองโดยไม่เข้าใจต้นเหตุ ค่าใช้จ่ายอาจไม่ได้หายไป เพียงแต่ถูกย้ายจากงบของนายจ้างไปอยู่ในกระเป๋าของพนักงานแทน

เมื่อต้นทุนสุขภาพเริ่มเติบโตเร็วกว่างบค่าตอบแทน การบริหารสวัสดิการสุขภาพจึงไม่ใช่แค่เรื่องของการต่อประกันในแต่ละปีอีกต่อไป

แต่มันคือการตัดสินใจว่า องค์กรจะรักษาสมดุลระหว่างต้นทุน ความคุ้มครอง และความสามารถของพนักงานในการเข้าถึงการรักษาไว้ได้อย่างไร

ก่อนถึงรอบต่อประกันครั้งถัดไป องค์กรของเรารู้แล้วหรือยังว่า ต้นทุนสุขภาพเพิ่มขึ้นเพราะอะไร และเงินที่นำไปจ่ายเพิ่มนั้นกำลังเบียดงบส่วนใดออกไป?

‍

Source :

• Aon, “U.S. Employer Health Care Costs Continue Multi-Year Climb, Projected to Rise 9.5% in 2027” (20 ส.ค. 2569): https://aon.mediaroom.com/2026-08-20-Aon-U-S-Employer-Health-Care-Costs-Continue-Multi-Year-Climb,-Projected-to-Rise-9-5-in-2027
• Aon, “Healthcare Cost Increases Show No Signs of Slowing: What Employers Can Do” (17 ก.ค. 2569): https://www.aon.com/en/insights/articles/healthcare-cost-increases-show-no-signs-of-slowing-what-employers-can-do
• National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions, “Employers with Claims Data Access Take More Action on Healthcare Costs” (12 ส.ค. 2569, ผ่าน Lehigh Valley Business Coalition on Healthcare): https://www.lvbch.com/news-resources/news-release-national-alliance-releases-pulse-of-purchaser-findings-08122026/
• Mercer Marsh Benefits, “Health Trends 2026: Balancing Cost Control with Benefits Optimisation” (28 ต.ค. 2568): https://www.marsh.com/th/en/services/employee-health-benefits/insights/health-trends-report.html

‍