ในงาน Thailand HR Tech 2025 Praveenuj Visvaporabutr Managing Partner จาก Talent Solution Consultant Co., Ltd. และ Absolute Talent Solutions Co., Ltd. ได้กล่าวอย่างชัดเจนว่า “คาริสม่าดึงดูด แต่ไม่ได้ทำนายความสำเร็จ ดังนั้นเราต้องใช้วิทยาศาสตร์ช่วย อย่าใช้สัญชาตญาณในการเลือกแคนดิเดท” เพราะในโลกความเป็นจริง ภาพลักษณ์ที่สร้างความประทับใจแรกพบ อาจไม่สอดคล้องกับพฤติกรรมจริงของผู้นำเมื่อเผชิญกับแรงกดดันในสถานการณ์จริง
เสน่ห์ของผู้นำอาจสร้างแรงบันดาลใจ…แต่ก็ซ่อนความเสี่ยง
เมื่อกล่าวถึงผู้นำระดับโลกหลายท่านแล้ว หลายคนจะนึกถึงคำว่าอะไรตามมา เด็ดขาด ขึงขัง สุภาพ อ่อนน้อม มีอารมณ์ขัน คำเหล่านี้ล้วนแสดงถึงคุณลักษณะที่ถูกวัดผ่านสายตา ในบางครั้งการแสดงออกของผู้นำก็เป็นแบบอย่างที่ดี เป็นจุดแข็งที่น่าดึงดูด จุดประกายบางอย่างให้เราอยากทำตาม และบางครั้งภายใต้ตวามกดดันและสภาวะที่ตึงเครียด จุดแข็งก็อาจแปรเปลี่ยนเป็นความท็อกซิกได้เหมือนกัน เพราะในตัวคนเราต่างก็มีทั้ง Filtered personality เป็นด้านดีหรือภาพลักษณ์ที่เลือกแสดงออกให้คนอื่นได้เห็นทุกวัน ๆ และยังมาพร้อม Dark side หรือด้านมืดอันเป็นพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ที่เผลอแสดงออกมาอย่างไม่ทันได้รู้ตัว เป็นอุปสรรคขัดขวางการเติบโตเรียกว่า Derailer ที่คนเรายิ่งมีความเก่งความสามารถมาก ก็ยิ่งมีด้านมืดมาก
เสน่ห์ของผู้นำ…ไม่ใช่คำตอบของ “ภาวะผู้นำ” เสมอไป
แม้ “เสน่ห์” จะเป็นคุณสมบัติที่ทำให้ผู้นำโดดเด่นและดึงดูดผู้คน แต่อย่าลืมว่า…เหรียญมีสองด้าน สิ่งที่ดูดีในระยะสั้น อาจกลายเป็นกับดักในระยะยาว ด้านมืดของเสน่ห์ บางครั้งอาจค่อยๆ บั่นทอนทีม ส่งผลเสียต่อผลงานโดยรวม และทำให้พลังแห่งความผูกพัน (Engagement) ลดลงโดยไม่รู้ตัว
ลองมองลึกลงไป… เสน่ห์บางอย่างอาจแฝงความเปราะบางไว้เช่น:
ผู้นำที่มีความกล้าหาญ ชอบเสี่ยง → ดื้อรั้น หัวแข็ง ไม่ฟังความคิดเห็น
ผู้นำที่ขี้เล่น เป็นกันเอง → การละเลย ไม่เรียนรู้ประสบการณ์
ผู้นำที่คิดนอกกรอบ มีไอเดียใหม่ → ความเพ้อฝัน จับต้องไม่ได้
มาร่วมถอดหน้ากากคาริสม่า เพื่อสร้างทีมที่มั่นคงและปลอดภัย
หากเราจะมองให้ลึกลงไปมากกว่าความน่าประทับใจ บางคนมีจุดแข็งที่เหมาะสมกับงาน แต่ต้องทำอย่างไรถึงจะไม่ละเลยข้อเท็จจริงของ over-used strength หรือจุดแข็งที่ถูกนำมาใช้มากเกินไปจนอาจสร้างปัญหา วิธีการรับมือกับด้านมืดทั่วไปคือ
• Forgiveness credit หรือการหักกบลบหนี้ คือการชูจุดเด่นที่เป็นข้อดีอันน่าเอาเป็นแบบอย่าง เพื่อให้สามารถยอมรับอยู่กับข้อเสียได้ อาจทำได้ง่าย เป็นที่นิยมแต่วิธีการนี้มักไม่ยั่งยืนและไม่ใช่การแก้ไขที่ตรงจุด
• Strategic self-awareness การตระหนักรับรู้ถึงด้านมืดที่ตนเองมี โดยต้องทำอย่างมีทิศทางรู้ว่าจะปรับเปลี่ยนอย่างไร อาจจะใช้การประเมิน เช่น The Hogan Development Survey (HDS) ที่พัฒนาขึ้นเพื่อระบุจุดแข็ง-จุดอ่อนของแต่ละตำแหน่งอาชีพ
ด้านมืดในที่ทำงาน เราจะรับมือกับความเสี่ยงอย่างไร
บ่อยครั้งที่เราเจอคนที่คำพูดสวยหรูดีดู แต่ผลงานจริงกลับออกมาขัดกับภาพลักษณ์ อาจเป็นเพราะคุณลักษณะที่เหมาะสมกับองค์กร แล้วเราจะทำอย่างไรเพื่อป้องกันความเสี่ยงนี้
• Assess before hire / promote ประเมินก่อนการจ้าง
• Strategic self-awareness ให้ผลตอบกลับโดยยึดจากข้อมูล Hogan data
• Create accountability สร้างทีมที่แข็งแกร่งและทำการประเมินแบบ 360
• Understand organization’s value and culture ทำความเข้าใจค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรเพื่อการปรับตัว หรือเลือกอยู่ให้ถูกที่
บทเรียนสำคัญจากเวทีนี้คือ “เสน่ห์ของผู้นำ” อาจช่วยสร้างแรงจูงใจในระยะสั้น แต่ไม่อาจทดแทนภาวะผู้นำที่แท้จริงซึ่งต้องอาศัยการตระหนักรู้ การประเมินที่มีหลักฐานรองรับ และความเข้าใจในธรรมชาติของมนุษย์ องค์กรที่ต้องการผู้นำที่ยั่งยืน จึงต้องกล้ามองให้ลึกกว่าภาพลักษณ์ และพร้อมสร้างวัฒนธรรมที่เปิดเผย ปลอดภัย และกล้าสะท้อนตัวตนอย่างแท้จริง
เพราะการเลือกผู้นำที่ดีในวันนี้ คือการวางรากฐานวัฒนธรรมองค์กรในวันข้างหน้า
.svg)
