การสร้างความผูกพันต่อองค์กรในยุค VUCA

ในรอบสามปีที่ผ่านมา มีการปลดพนักงานออกจำนวนมากและการปรับโครงสร้างองค์กร ซึ่งมีการควบรวมกิจการและการเข้าซื้อกิจการ การอนุมัติงบประมาณของรัฐบาลและการตั้งกฎระเบียบต่างๆ ความวุ่นวายทางการเมืองและภัยพิบัติทางธรรมชาติอยู่ในจิตใจของพนักงานทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแข่งขันทางการตลาดที่เพิ่มขึ้น แรงกดดันทางการเงิน และปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นในบริษัท ทั้งสิ้นล้วนส่งผลกระทบต่อพนักงาน คนที่โชคดีคือคนที่ยังมีงานทำ   โดยจะต้องมุ่งเน้นไปในเรื่องของการผลิต การทำงานเป็นทีมและการคิดค้นนวัตกรรม บรรดาพนักงานที่เหลืออยู่  มักจะต้องเผชิญกับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง จะต้องสามารถทำได้ตามเป้าหมายการผลิตที่สูงขึ้น วงจรการคิดค้นนวัตกรรมจะน้อยลง สิ่งที่ Bruch และ Menges (2010) เรียกว่า "กับดักความเร่ง" ส่งผลกระทบต่อพนักงานให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในบริษัท

‍

แสดงให้เห็นว่าในช่วงเวลาที่บริษัทเหล่านี้ต้องต่อสู้เพื่อเร่งการดำเนินงาน พนักงานต้องทำงานล่วงเวลาอย่างเต็มที่ แต่ก็ยังมีรายงานของสื่อมวลชนออกมาว่ามีการปลดพนักงานอย่างต่อเนื่อง การขาดเสถียรภาพทางการเงินเป็นปัญหาของประเทศที่สำคัญ ทำให้แรงงานยากจนในบริษัททั่วโลก รัฐบาลเหนื่อยหน่ายกับอัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้น และสิ่งนี้ก็เป็นความวิตกกังวลของพนักงาน

‍

ในอนาคตจำเป็นที่จะต้องมีผู้นำที่จะยอมรับความเป็นจริงในปัจจุบัน ไม่คาดหวังถึงอดีตที่ผ่านมาแล้ว ที่ซึ่งทุกอย่างอยู่อย่างเป็นปกติ แต่ในปัจจุบันนี้จะต้องเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นสำหรับการอยู่รอดและประสบความสำเร็จในโลก VUCA  ผู้นำส่วนใหญ่รู้ว่าพวกเขาจะต้องช่วยให้พนักงานรับมือและแข่งขันในสภาพดังกล่าวได้ แต่การรักษาระดับของความผูกพันของพนักงานเป็นสิ่งที่ท้าทายมากขึ้น

‍

The Conference Board CEO Challenge (2011) พบว่าปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีความสามารถสูงและความผูกพันของพนักงานเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างมากและอยู่ในใจของผู้บริหารระดับสูงที่จะต้องทำการสำรวจประจำปีเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความคิดเห็นของพนักงาน  ในปี 2010 ได้มีการสำรวจความคิดเห็นของผู้นำองค์กรว่าสิ่งที่เป็นความท้าทายที่สำคัญที่สุดสองอย่างแรกที่ส่งผลต่อการเติบโตของธุรกิจคืออะไร คำตอบอันดับหนึ่งคือ การบริหารคนเก่งในองค์กร ผู้บริหารระดับสูงในองค์กรทุกคนเห็นว่าการดึงดูด การพัฒนาและการรักษาคนเก่งในองค์กรนั้นเป็นเรื่องที่สำคัญอันดับแรก รองลงมาคือการเพิ่มความผูกพันของพนักงาน ซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร

‍

การที่องค์กรแค่พูดถึงเรื่องความผูกพันของพนักงานคงไม่เพียงพอ แต่ผู้บริหารระดับสูงและผู้นำในองค์กรจะต้องมีการวางแผนงาน ในโลกของ VUCA นั้น สิ่งที่เคยทำสำเร็จได้ในอดีตไม่สามารถจะคาดเดาได้ว่าจะสำเร็จในปัจจุบัน  วิธีการที่เคยใช้ในอดีตไม่สามารถจะนำมาเป็นจุดเริ่มต้นในการทำงานในปัจจุบันได้

‍

ความผูกพันของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้มองเห็นความแตกต่างระหว่างความผูกพันและอีกหลายเรื่องที่มีความคล้ายกัน การเชื่อมโยงความสัมพันธ์และความผูกพันของพนักงานไม่ได้มองแค่ในเรื่องความพึงพอใจในงาน หรือว่ามีความหมายแค่เพียงความตั้งใจที่จะเก็บรักษาพนักงานไว้ในองค์กรแต่อย่างเดียว อย่างไรก็ตามแนวความคิดดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องความผูกพันของพนักงานเท่านั้น แต่จริงๆ แล้วความหมายจะครอบคลุมมากกว่าเพียงแค่ทัศนคติหรืออารมณ์เพียงอย่างเดียว

‍

ในการวิเคราะห์ความผูกพันของพนักงานจะครอบคลุมทั้งในเรื่องคำจำกัดความและการออกแบบรวมไปถึงสามองค์ประกอบหลัก ได้แก่ ความคิด อารมณ์ พฤติกรรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องความผูกพันของพนักงาน โดยผู้นำจะต้องเข้าถึงเรื่องดังกล่าว The Conference Board (2006) ได้ให้นิยามของความผูกพันของพนักงานไว้ว่า “ความผูกพันของพนักงานเป็นอารมณ์ ความรู้สึก ความคิดที่มีต่องาน ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงานและองค์กร และในทางกลับกัน งานที่ทำอยู่ ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงานและองค์กรก็มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจทำงานและความพยายามในการทำงานของพนักงานด้วย”

‍

ในทำนองเดียวกัน Thowers Watson (2010)  ได้กำหนดนิยามของความผูกพันไว้สามมิติ ประกอบด้วย
(1) เหตุผล : เป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานทุกคนเข้าใจบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบของพวกเขา
(2) อารมณ์ : เป็นความรักในงานและองค์กรที่พนักงานได้ทำงานอยู่
(3) แรงจูงใจ : เป็นสิ่งที่พนักงานจะตัดสินใจในการลงทุนความพยายามที่จะทำงานออกมาให้ได้อย่างดี

‍

นอกจากนี้ Macey & Schneider (2008)  ยังพบว่า อารมณ์  พฤติกรรมและความคิดรวบยอดสามารถที่จะอธิบายในเรื่องความผูกพันได้ พนักงานจะใช้ความผูกพันในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน ในส่วนของอารมณ์ทางจิตวิทยา เช่น ความมุ่งมั่น ความพึงพอใจ การได้มีส่วนร่วมในงาน ในส่วนของพฤติกรรม เช่น บุคลิกภาพเชิงรุก การแสดงออกทางบทบาทในการทำงานอย่างชัดเจน  ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

‍

แนวโน้มของความผูกพันของพนักงานตามบริบทของภารกิจและวัตถุประสงค์ พบว่า Bardwick (2008) กล่าวว่าพนักงานจะรู้สึกว่าผูกพันกับองค์กรเมื่อพวกเขารู้สึกว่า "สิ่งที่พวกเขาทำคือสิ่งที่มีความสำคัญจริงๆ และสิ่งที่พวกเขาทำจะนำไปสู่การทำงานที่มีคุณค่าจริงๆ” ส่วน  Haudan (2008) เน้นในเรื่องที่จะต้องเข้าใจกลยุทธ์ขององค์กรและวิสัยทัศน์ ถ้าหากไม่เข้าใจในเรื่องเหล่านี้ ความผูกพันกับองค์กรไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ทางด้าน Ulrich (2010) ได้เสนอความหมายที่กว้างออกไป ไม่เพียงแค่ความผูกพันในองค์กรที่ตนเองทำงานอยู่เท่านั้น แต่ยังหมายถึงการสร้างแรงบันดาลใจให้กับตนเองและเพื่อนร่วมงาน การสร้างงานที่มีคุณค่าให้สำหรับผู้มีส่วนได้เสียและการสร้างความหวังให้กับผู้อื่นในโลก

‍

ตามมุมมองของ Ulrich แล้ว ขอบเขตขององค์กรหมายความรวมไปถึง ความคิดสร้างสรรค์ ความหวัง ความยืดหยุ่น ความมุ่งมั่น ความมั่งคั่ง และความเป็นผู้นำ พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรจะมีความสามารถ ความมุ่งมั่นและมีส่วนร่วมในองค์กรมากขึ้น ความสามารถในการทำงานของพนักงาน, ความมุ่งมั่นในการทำงานและความรู้สึกของการมีส่วนร่วมนำไปสู่ความมุ่งมั่นของลูกค้าที่เพิ่มขึ้นและความมุ่งมั่นของลูกค้าจะนำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินที่ดีขึ้นสำหรับองค์กร

‍

แนวโน้มของความผูกพันแสดงให้เห็นว่าอารมณ์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ Boston Consulting Group (2008) พบว่าพนักงานจะมีตัวเลือกในการทำงานที่มากขึ้นและการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ มาจากพื้นฐานทางครอบครัว มีความปรารถนาในการสร้างสมดุลในการทำงานและการใช้ชีวิตนอกที่ทำงานให้มากขึ้น

‍

สิ่งนี้อธิบายการขยายแนวคิดองค์กรในเรื่องของความผูกพัน การเปลี่ยนแปลงของโลกมีความสิ่งสำคัญมาก สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นของการทำงานในบริบทของบางสิ่งบางอย่างที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน บางทีความคิดเก่าในเรื่องการทำงาน เช่น การจ้างงานที่มั่นคง ความก้าวหน้าในอาชีพอย่างต่อเนื่อง ความมั่นคงทางการเงินในช่วงปีที่เกษียณอายุ มันอาจจะเป็นยุคที่สิ้นสุดแล้วก็ได้ เมื่อมนุษย์ได้ค้นหาสิ่งที่มีความหมายใหม่ในชีวิตของเขา  

‍

สำหรับสิ่งที่จะขับเคลื่อนให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กรนั้น The Conference Board (2006) ค้นพบองค์ประกอบ 8 ข้อที่มีความสำคัญต่อการขับเคลื่อนความผูกพันในองค์กร ได้แก่
(1) ความไว้วางใจและความซื่อสัตย์
(2) ธรรมชาติของงาน
(3) ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและผลการดำเนินงานขององค์กร
(4) โอกาสในการเติบโตในอาชีพ
(5) ความภาคภูมิใจในองค์กร
(6) เพื่อนร่วมงาน / สมาชิกในทีม
(7) การพัฒนาพนักงาน
(8) ความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้จัดการ Korn Ferry (2009) ได้ค้นพบอีกสามข้อเพิ่มเติม ได้แก่ การรับรู้ของพนักงาน การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและอิทธิพลส่วนบุคคล  

‍

ในขณะที่ Bardwick (2008) ได้ระบุสิ่งที่ขับเคลื่อนความผูกพันของพนักงาน ซึ่งได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและเจ้านาย ความไว้วางใจ การสื่อสารและความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ส่วน Towers Watson (2010) กล่าวว่าการมีภาวะผู้นำ โอกาสในการพัฒนา งานที่มีน่าสนใจ และการให้ผลตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน สิ่งเหล่านี้จะช่วยเพิ่มความผูกพันในองค์กร  

Karsan and Kruse (2011) ให้ข้อมูลว่าเป็นเรื่องของความภาคภูมิใจ ความพึงพอใจ การให้การสนับสนุนและการดูแลและรักษาพนักงาน Aon Hewitt (2011) กล่าวว่าการมีโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ การมอบหมายงาน ความตระหนักในหน้าที่ เป็นสิ่งที่สร้างความผูกพันในองค์กร

Merit Principles (2008) พบว่าสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนความผูกพันต่อองค์กร ได้แก่ ความภาคภูมิใจในการทำงาน

ความพึงพอใจกับความเป็นผู้นำ โอกาสที่จะได้พัฒนาการทำงาน ความพึงพอใจในงาน โอกาสสำหรับการเติบโตและความเป็นมืออาชีพในอนาคต สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี เช่น การทำงานเป็นทีม

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่ขับเคลื่อนความผูกพันต่อองค์กรค่อนข้างคงที่และมีความคล้ายคลึงกัน ดังนั้นเมื่อเราได้รับรู้ว่าสิ่งสำคัญที่ขับเคลื่อนความผูกพันต่อองค์กร เราก็ควรที่จะพัฒนาในเรื่องนี้และเพิ่มระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้มากขึ้น

‍

อ้างอิง :

‍The Conference Board (2012). Employee Engagement in a VUCA* World A Review of Current Research and Its Implications . Retrieved November 10, 2014, from www.conferenceboard.org.