ปัจจุบันนี้ด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และความท้าทายของตลาดและการแข่งขันทั้งทางสังคม และธุรกิจ รูปแบบในการทำงานที่เมื่อก่อนต้องทำแต่ที่สำนักงานอย่างเดียว กลายเป็นมีการจ้างงานแบบ Work Anywhere อีกทั้งความท้าทายในโลกของการจ้างงาน ไม่ว่าจะเป็นการย้ายงานครั้งใหญ่ การปะทะกันของ Generation ที่แตกต่างกันหรือการทำ Quiet Quitting (การทำแต่งานในหน้าที่ของตนเองเท่านั้น ไม่สนใจที่จะทำงานอื่นๆที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติม) ของพนักงานที่เกิดขึ้นในองค์กร และองค์กรก็ได้มีการตอบโต้กลับไม่ว่าจะเป็นการ Quiet Firing (การไล่ผู้ที่มีผลปฎิบัติการ หรือมีวิธีการทำงานที่ไม่สอดคล้องกันกับองค์กรออกไปด้วยการการกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน โดยใช้วิธีการหลากหลายรูปแบบ เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีต่อการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ จนกระทั่งทำให้พนักงานเป็นผู้ตัดสินใจยื่นใบลาออกด้วยตนเอง) หรือ Quiet Hiring (การที่บริษัทเพิ่มความสามารถและทักษะขององค์กรโดยใช้พนักงานในองค์กรที่มีอยู่เดิม โดยไม่จ้างงานพนักงานใหม่) สิ่งต่างๆเหล่านี้นั้นได้ทำให้โลกของการทำงานได้เปลี่ยนไปแบบตลอดกาล
ด้วยความเปลี่ยนแปลงที่กล่าวมาข้างต้นนั้นได้กระทบกับวิถีในการทำงาน รวมไปถึงทักษะต่างๆที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่จำเป็นต้องมีการเรียนรู้สิ่งใหม่ ก่อให้เกิดการ Upskill คือการทำให้ทักษะนั้นๆดีขึ้น และ Reskill คือการเพิ่มเติมทักษะใหม่ๆที่จำเป็นต่อการทำงานให้มีพร้อมต่อการทำงาน ซึ่งการที่งานจำนวนมากมายที่ถูกคาดหมายหรือบางงานเปลี่ยนแปลงไปแล้วจากการมาของเทคโนโลยี ก็ส่งผลกระทบโดยตรงต่อทักษะที่จำเป็นของพนักงาน
เช่นในงานวิจัยของ McKinsey & Company ได้มีการวิจัยเพื่อหาทักษะต่างๆที่จะต้องใช้ในโลกยุคต่อไปซึ่งมีมากมายถึง 56 ทักษะโดยแบ่งได้เป็น 4 กลุ่มด้วยกันข่าวดีก็คือเราทุกคนไม่ได้ต้องการทั้ง 56 ทักษะนั้นพร้อมกันแต่อย่างไรก็ดีสิ่งนี้ทำให้เห็นว่าในโลกตอนนี้การ Reskill ถือเป็นสิ่งที่จำเป็นมากสำหรับทุกองค์กรเพราะงานจะต้องถูกเปลี่ยนแปลงไปอย่างแน่นอนในโลกอนาคตภายภาคหน้าแต่ปัญหาก็คือหลายๆ คนและหลายๆบริษัทก็มีปัญหาในเรื่องของการ Reskill ที่ไม่ถึงเป้าหมายและหลายคนที่มีอุปสรรคในการเรียนรู้กับสิ่งใหม่ที่ไม่คุ้นเคย
ซึ่งเมื่อพูดถึงการเรียนรู้หลายๆที่ก็จะมองนึกไปถึงการส่งไปเรียนในทักษะต่างๆหรือได้ทำงานจริงหรือถ้าเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่พอมีประสบการณ์ก็อาจจะนึกถึงโมเดลการพัฒนาเรียนรู้ให้กับพนักงานโมเดลแรกสำหรับหลายๆคน น่าจะเป็นโมเดลยอดฮิตที่ใช้มาตั้งแต่กลางยุค 90 ของ Morgan McCall, Robert Eichinger,and Michael Lombardo อย่าง 70:20:10 ที่ใช้การเรียนรู้ในห้องเรียน 10% การเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ 20% และการเรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริงอีก 70% ซึ่งถามว่าโมเดลนี้ยังใช้ได้ไหม ก็คงต้องบอกว่าก็แล้วแต่บริบทผู้คนและองค์กรแต่การจะให้มาจัดการเรียนรู้ในห้องเรียนในโลกยุคปัจจุบันก็อาจจะยากขึ้น เพราะวิถีในการเรียนรู้ของพนักงานก็เปลี่ยนไปด้วยเช่นกันประกอบกับความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว และไม่แน่นอนในโลกยุค VUCA และ BANI นี้การที่องค์กรจะคอยมานั่งจัดหลักสูตรการเรียนรู้ให้เป็นรูปแบบ 70-20-10 ทุกเรื่องๆก็ดูจะเป็นไปได้ในทางปฎิบัติน้อยลงทุกที
ดังนั้นการเรียนรู้ที่เริ่มต้นจากตัวผู้เรียนเองจึงเป็นคำตอบสำหรับการเรียนรู้ในเรื่องนี้โดยอาศัยการเรียนรู้แบบที่เรียกว่า Intentional learning ซึ่งมีผู้แปลไว้อย่างน่าสนใจว่าการเรียนรู้แบบโฟกัส ซึ่งหากจะอธิบายว่าการเรียนรู้แบบโฟกัสนี้คืออะไร อาจจะสรุปให้เข้าใจได้ง่ายๆว่าเป็นการเรียนรู้แบบที่ตั้งต้นจากตัวผู้เรียนที่อยากที่จะรู้เข้าใจว่ารู้ไปเพื่ออะไร และเสริม Mindsetและทักษะที่ทำให้สามารถเรียนรู้ได้อย่างตรงจุดซึ่งการเรียนรู้แบบนี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการพัฒนาจากสิ่งที่รู้สึกสนใจไปเป็นความเชี่ยวชาญทำให้พนักงานได้มีโฟกัสกับการเรียนรู้อย่างแท้จริงและสามารถรักษา passion ในการเรียนรู้ได้จนสำเร็จทักษะนั้นๆโดยที่ไม่ยอมแพ้ หรือถอดใจเลิกเรียนรู้ไปเสียก่อน
ซึ่งการเรียนรู้แบบโฟกัสนี้มีสูตรจาก Mckinsey ว่าเป็นสูตรแบบ 3x3x3 แต่ตัวผู้เขียนเองเห็นว่า จริงๆแล้วบทความของทาง Mckinsey ได้ให้ความสำคัญกับอีกสองเรื่องด้วยก่อนที่จะทำสูตรแบบ 3x3x3ทำให้สำหรับผู้เขียนเองขออนุญาตใช้เป็นสูตร 2+(3x3x3)เพื่อให้ครบถ้วนทั้งกระบวนการเรียนรู้
เริ่มต้นจาก 2 ก่อน 2 นี้มาจากทัศนคติพื้นฐานที่ต้องสร้างให้พนักงานมีเพื่อทำให้การเรียนรู้แบบโฟกัสเริ่มต้นขึ้น และจบได้ตามที่ตั้งใจ นั่นก็คือ Growth Mindset และCuriosity Mindset โดยทั้งสองมีรายละเอียดสั้นๆดังนี้
1. Growth Mindset (ทักษะการคิดแบบเติบโต) จะเป็นความเชื่อที่เน้นว่าคนเราสามารถเปลี่ยนแปลง พัฒนา ให้ดีขึ้นได้จากปัจจจุบันที่เป็นอยู่ และการมองความผิดพลาดเป็นสิ่งที่จะบอกว่าเราควรที่จะพัฒนาตัวเองอย่างไร โดยไม่มองว่าทุกสิ่งเป็นเรื่องที่“ไม่รู้”หากแต่จะมองว่าสิ่งต่างๆเป็นเรื่องที่ “ยังไม่รู้” ต่างหาก ซึ่งทัศนคตินี้จะช่วยให้เราหาคุณค่าความสนุกหรือ ความสำเร็จจากกระบวนการ มากกว่าผลลัพธ์ที่ได้เพียงอย่างเดียว
2. Curiosity Mindset (ทักษะในการสงสัยใคร่รู้) การสงสัยใคร่รู้นี้จะเป็นจุดเริ่มต้นให้พนักงานเกิดความอยากที่จะเรียนรู้และสิ่งนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นของความอยากเรียนรู้ และเป็นตัวเชื่อมให้ตัวผู้เรียนเองเริ่มออกหาคำตอบหาความรู้ อันจะนำมาซึ่งองค์ความรู้ต่างๆที่เขาจะได้เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง
ซึ่งทั้งสอง Mindset นี้บางคนอาจจะมีติดตัวมาจากประสบการณ์ส่วนตัวและการเรียนรู้ต่างๆที่ได้ประสบพบเจอในชีวิตหรือองค์กรอาจจะสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เกิดสอง Mindset นี้ได้อาจจะเริ่มต้นจากการให้โอกาสได้ทำงานใหม่ๆ ให้โอกาสในการแสดงความคิดเห็นหรือมีเวทีที่ได้ลองใช้ทักษะความสามารถหรือได้ลองแก้ไขปัญหาจริงที่จะช่วยเร่งปฎิกิริยาให้เกิดขึ้น Mindset เหล่านี้ได้
ส่วน 3x3x3 นั้นมาจาก การวางแผนการเรียนรู้ให้ได้ผลดีเลิศนั้น
· ตั้งเป้าหมายไว้ไม่เกิน 3 อย่าง
· ภายในระยะเวลา 3 เดือน
· มีเพื่อนหรือมีทีมที่สามารถช่วยสนับสนุนผู้เรียนรู้ได้อย่างน้อย 3 คน
ซึ่งการเรียนรู้แบบ 3x3x3 จะเป็นจำนวนการเรียนรู้ ระยะเวลาที่ผู้เรียนสามารถบริหารจัดการได้ไม่ยากจนเกินไปและสามารถที่จะมีแนวโน้มทำออกมาได้สำเร็จ โดยในรายละเอียดของแต่ละ 3 มีดังนี้
· ตั้งเป้าหมายไม่เกิน 3 อย่าง - อย่างที่เราทราบกันดีว่าการมีเป้าหมายที่มากจนเกินไปจะทำให้ผู้เรียนรู้สึกเหนื่อยล้าเพราะต้องแบ่งพลังงานในการโฟกัสเรื่องสำคัญหลายๆเรื่อง นอกจากนี้ จะส่งผลต่อการจดจำเพราะเป้าหมายเยอะเกินไปจนลืมไปว่ากำลังตั้งใจทำอะไรอยู่กันแน่ แต่ในทางกลับกันถ้าหากมีเป้าหมายแค่อย่างเดียวก็อาจทำให้เราพลาดประสบการณ์ที่จะพัฒนาทักษะและความสามารถในการทำเป้าหมายอื่นๆให้เสร็จฉะนั้นวิธีที่ดีที่ทำให้เรายังคงโฟกัสและได้งานก็คือกำหนดเป้าหมายที่จะโฟกัสไม่เกิน 3 อย่าง ซึ่งเป็นจำนวนที่กำลังดีที่พอจะเฉลี่ยพลังงานและสมาธิในการจดจ่อและทำให้สำเร็จได้
· กำหนดขอบเขตระยะเวลาไม่เกิน 3 เดือน - หากเราสังเกตดูรอบตัวเราเราจะพบว่า 3 เดือนเป็นระยะเวลาที่แสนจะยอดนิยมในการทำสิ่งต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการ Free trial ของโปรแกรมการประเมินผลงานพนักงาน หรือแม้กระทั่งการทดลองงานซึ่งหากเราให้เวลาการเรียนรู้อยู่ที่ 3 เดือนผู้เรียนรู้จะสามารถบริหารจัดการตนเองให้เรียนรู้ได้จนครบลูปตั้งแต่การเรียนรู้ (Training) , การฝึกฝน (Practice) และการรับฟีดแบ็ค(Feedback)อีกทั้งระยะเวลา 3 เดือนก็เป็นระยะเวลากำลังดีที่ทำให้ทั้งผู้ทำไม่รู้สึกผลัดวันประกันพรุ่งและผู้ติดตามก็ยังไม่ลืมที่จะติดตามการเรียนรู้ของผู้เรียนโดยไม่ตกหล่นอีกด้วย
· หาผู้สนับสนุน 3 คน - ผลสำรวจระบุว่าการบอกเป้าหมายของเราให้คนอื่นรับรู้ไม่ว่าจะเป็นเพื่อการช่วยเหลือให้กำลังใจหรือเป็นกลุ่มคนที่สนใจอะไรคล้ายกับเราอย่างน้อย 3 คนจะยิ่งกระตุ้นให้เราบรรลุเป้าหมายได้ดีกว่า ทั้งนี้ก็จำเป็นที่จะต้องคัดเลือกกลุ่มคนกลุ่มนี้ให้ดีโดยควรเป็นคนที่ผู้เรียนรู้ไว้วางใจและพร้อมจะช่วยเหลือให้กำลังใจผู้เรียนรู้โดยไม่คอยบั่นทอนกำลังใจหรือคอยซ้ำเติมหากล้มเหลว และสามารถแชร์ความสำเร็จความก้าวหน้าและ Performanceแก่กันได้
อย่างไรก็ดีแนวทางการเรียนรู้แบบ 3x3x3 นั้น ไม่จำเป็นต้องทำให้ได้เป๊ะๆแบบ3 เป้าหมาย 3 เดือนหรือ 3 คน โดยมิอาจเปลี่ยนแปลงได้ หากแต่หัวใจสำคัญของการเรียนรู้แบบนี้คือการทำได้จริงแบบมีเป้าหมายที่ชัดเจน และทรงพลัง อันจะเป็นรากฐานของการเรียนรู้ที่ปลูกฝังทักษะในการเรียนรู้ตลอดชีวิต(Lifelong Learning) ให้เกิดขึ้นกับตัวพนักงานซึ่งหากมีทักษะการเรียนรู้ตลอดชีวิตแล้วการที่จะ Reskill หรือ Upskillเรื่องใดๆในภายหน้าก็ไม่ใช่เรื่องที่ยากอีกต่อไป
อ้างอิง
https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage
https://www.mckinsey.com/featured-insights/themes/how-to-unlock-the-power-of-learning
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/intentional-learning-in-practice-a-3x3x3-approach
https://www.mckinsey.com/industries/public-and-social-sector/our-insights/defining-the-skills-citizens-will-need-in-the-future-world-of-work
.svg)
