เตรียมรับมือกับ “โลกการทำงาน” ที่จะเปลี่ยนไปในปี 2022

Trend 1: Career Motion จะเน้นเติบโตแนวทะแยงและมีมิติมากขึ้น

พนักงานคนหนึ่งอาจเริ่มงานด้วยการเป็นนักบัญชี แต่อาจค้นพบความสามารถและความสนใจจนทรานสฟอร์มอาชีพตัวเองเป็น digital marketer ก็ได้ การจ้างงานพนักงานสักหนึ่งตำแหน่งในปีนี้ปีหน้านั้นอาจจะไม่ได้เข้ามาเพื่อทำงานในบทบาทหน้าที่ที่ถูกกำหนดไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน (job description) เลยก็ได้ แต่จะเป็นการรวมทักษะและความสามารถต่างๆเข้าด้วยกันเพื่อรับมือกับสถานการณ์ต่างๆที่ยังมาไม่ถึงเกินจะคาดเดา งานจะวิวัฒนาการขึ้นเรื่อย ๆ ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องแข่งกันด้วยความเร็วในการจัดการกับวิกฤตที่ไม่ได้อยู่ในแผนและคว้าโอกาสในการสร้างการเติบโตและสร้างนวัตกรรมใหม่ๆให้กับธุรกิจ นอกจากนี้ คนจะกล้าเปิดเผยชีวิตส่วนตัวในที่ทำงานมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นปัญหาสุขภาพต่างๆ โรคซึมเศร้า ปัญหาครอบครัว หรือแม้กระทั่งสถานการณ์ทางการเงิน ดังนั้น Career Growth ของแต่ละคนก็จะมีนิยามที่เปลี่ยนไปและมีมิติมากขึ้น

พนักงานอยากมีตัวเลือกให้กับอนาคตของตัวเองมากขึ้น สนใจอยากลองย้ายไปทำงานในบทบาทต่างๆใน cross function ด้านข้างมากกว่าเติบโตแนวตั้ง ต้องการพัฒนาทักษะหลากหลายด้าน ไม่ยึดติดกับหน้างานเดียว ส่งผลต่อการออกแบบโครงสร้างองค์กรในแบบ network of expertise ที่เปลี่ยนจากเดิมแบบ hierachy และพนักงานอยากมีอำนาจในการกำหนดอนาคตในอาชีพตัวเองมากกว่านั่งรอให้บริษัทกำหนด ซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้จะส่งผลต่อการลาออกหรือคงอยู่ของพนักงานด้วย

‍

Trend 2: Career Transformation พนักงานยังลาออกเพิ่มขึ้น ไม่ใช่แค่เปลี่ยนนายจ้าง แต่เปลี่ยนสายงาน

ผู้บริหาร HR 55% เปิดเผยว่า อัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้นกว่าก่อนวิกฤตการณ์โควิด 19 จนบางที่เรียกว่าเป็น “Great Resignation” โดยเฉพาะผู้บริหารผู้หญิง ทั้ง ๆ ที่แนวโน้มของบริษัทนั้นกำลังมุ่งเป้าไปที่การให้ความสำคัญกับความแตกต่างและหลากหลายในองค์กร (Diversity & Inclusion) ซึ่ง “ผู้บริหารหญิง” เป็นกลุ่มแรก ๆ ที่องค์กรให้ความสำคัญ หนึ่งในปัจจัยที่ทำให้คนกลุ่มนี้ตัดสินใจลาออก เนื่องจากพวกเธอถูกคาดหวังให้เป็นฮีโร่รับมือกับสถานการณ์หน้างานต่าง ๆ ปลอบโยนและดูแลทีมงานเสมือนครอบครัวในช่วงวิกฤต และยังต้องส่งมอบตัวเลขทางธุรกิจที่ไม่ทำให้คณะกรรมการผิดหวัง ดังนั้นเมื่อวิกฤตได้ซาลง ไม่ตกใจแตกตื่นเหมือนตอนแรก คนเหล่านี้ก็เหมือนคนที่เพิ่งผ่านสงครามมาเกือบสองปีเต็มๆ พอเริ่มสงบลง ก็เลยได้เวลาคิดทบทวนเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของตัวเองที่ผ่านมาหลายคนจึงเลือกที่จะหาโอกาสใหม่ๆให้กับตัวเองแม้จะทำผลงานได้ดีในช่วงที่ผ่านมา

‍

นอกจากนี้ การลาออกครั้งนี้ของพนักงานหลายคนยังเป็นการตัดสินใจเปลี่ยนสายอาชีพ (career) ไปทำในสิ่งที่มีความหมาย หรือสนใจที่จะพัฒนาตนเอง ไม่ใช่แค่เปลี่ยนนายจ้าง (employer) เท่านั้น....แต่ในขณะนี้ การสรรหาคนที่มีความสามารถมาทดแทนนั้นทำได้ยากขึ้น เนื่องจากการจะสรรหาคนผ่านระบบออนไลน์ คุยกันผ่านหน้าจอคอมพิวเตอร์โดยที่ไม่เคยเจอตัวจริง หรือไม่เคยมาที่บริษัทเลย แล้วจะโน้มน้าวให้ตัดสินใจเปลี่ยนงานนั้นอาจท้าทายสำหรับ Recruiter และหัวหน้างานหลายคนในการสร้าง Trust และความสัมพันธ์ที่ดีผ่านโลกดิจิทัล ดังนั้น ประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครงาน (Candidate Experience) จึงเป็นอีกเรื่องที่องค์กรควรให้ความสำคัญอย่างมากเพื่อดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานกับองค์กร

ดังนั้น หลายองค์กรเลือกที่จะไม่เพิ่มเงินเดือนให้สูงขึ้น แต่กลับสู้ด้วยสวัสดิการที่ตอบโจทย์มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นวันลาเพื่อดูแลพ่อแม่ ทุนการศึกษาลูก ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือ option ในการทำงานที่บ้าน เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถเอาไว้กับองค์กรให้ได้มากที่สุด

‍

Trend 3 : พนักงานจะคาดหวังในสวัสดิการระยะสั้น (Short-Term Benefits) มากขึ้น โดยเฉพาะสุขภาพจิตและการเงิน (Health & Financial Wellbeing)

จากการศึกษาของ The Hartford’s Future of Benefits Study พบว่า พนักงานในปัจจุบันไม่ได้คาดหวังสวัสดิการรักษาพยาบาลหรือประกันชีวิตเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่กลับให้ความสำคัญกับสิ่งที่อยู่เฉพาะหน้ามากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นสายด่วนพนักงาน (56%) วันหยุดวันลา (52%) หรือบริการปรึกษานักจิตวิทยา (51%) ซึ่งการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษา Mercer ในปี 2021 ได้ยืนยันว่า สุขภาพจิตของพนักงานจะเป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญสูงสุดในอีก 3-5 ปีข้างหน้า โดยหนึ่งในเรื่องที่ทำให้พนักงานเครียดมากที่สุด คือเรื่องสุขภาพทางการเงิน (Financial Wellbeing)

‍

Trend 4 : Digital Experience (DX) จะเป็นปัจจัยสร้าง Employee Engagement

จากการสำรวจของ Qualtrics ใน 27 ประเทศ พนักงานที่ได้รับการสนับสนุนเทคโนโลยีที่ช่วยในการทำงาน มีระดับความผูกพันต่อองค์กรมากกว่าพนักงานทั่วไปถึง 67% ในความเป็นจริงหลายองค์กรอาจกำลังเถียงอยู่ในใจว่าบริษัทได้ลงทุนใช้ซอร์ฟแวร์ที่ดีที่สุดในตลาด หรือจัดหาโน้ตบุ้ครุ่นใหม่ล่าสุดมาให้พนักงานแล้ว แต่ต้องอย่าลืมว่า ประสบการณ์ของพนักงานที่มีต่อการทำงานบนโลกดิจิทัล หรือที่เรียกว่า Digital Employee Experience (DEX) นั้น ไม่ใช่แค่การทำแบบครั้งเดียวจบ แต่ต้องเป็นวัฒนธรรมที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทั้งคนและเทคโนโลยีไปพร้อม ๆ กัน

Lakeside บริษัท ซอร์ฟแวร์ เปิดเผยว่า พนักงานกว่า 80% มีปัญหาเกี่ยวกับการใช้ระบบและอุปกรณ์ IT ระหว่างที่ทำงานที่บ้านแต่ไม่ได้รายงานให้ทีม IT ทราบ หรือแม้กระทั่งบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Facebook ที่ตอนนี้ทรานสฟอร์มตัวเองไปอีกขั้นเป็น Metaverse แล้วนั้นก็ได้เคยประสบเหตุการณ์ outage ครั้งใหญ่ในช่วงที่มีพนักงานเพียง 25% เท่านั้นที่เข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ ส่งผลให้การแก้ปัญหาล่าช้าในการให้ทีมเทคนิคเข้าถึงระบบและแก้ไขได้ทันเวลา ดังนั้น หากมีเครื่องมือแต่ใช้ไม่เป็น หรือมีแต่ข้อจำกัดในการใช้ ย่อมส่งผลทางลบต่อประสบการณ์ของพนักงานต่อเทคโนโลยีในการทำงาน แล้วยังส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และผลลัพธ์ทางธุรกจอีกด้วย

‍

สี่เทรนด์เด่น ๆ ที่หยิบยกมานี้ อยากให้เป็นเพียงจุดเริ่มต้นของไอเดียที่ HR แต่ละองค์กรต้องนำไปพูดคุย “ต่อยอดไอเดีย” ผนวกกับการใช้ข้อมูลจริงขององค์กรในการวางแผนบริหารและพัฒนานโยบายและระบบต่าง ๆ เพื่อรับมือกับสถานการณ์คนทำงานในปี 2022 นี้ และส่งมอบคุณค่าทางธุรกิจที่ HR มีส่วนสำคัญในการผลักดันให้เติบโตทั้งความสามารถขององค์กร พนักงานที่มีคุณภาพ และผลลัพธ์ตามที่ผู้บริหารและพนักงานฝากความหวังไว้

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

อ้างอิง

https://techhq.com/2021/10/facebooks-outage-highlights-the-big-problem-with-the-remote-work-policy/

https://info.mindedge.com/mindedge-hrci-workplace-uncertainty-survey-2021

https://success.qualtrics.com/rs/542-FMF-412/images/Qualtrics%20-%202022%20Employee%20Experience%20Trends%20Report.pdf

https://www.businesswire.com/news/home/20200818005456/en/

https://www.mercer.us/our-thinking/healthcare/employers-focus-on-benefit-improvement-not-cost-cutting.html