ช่วงไม่กี่ปีมานี้ พวกเราชาว HR จะเริ่มได้ยินการพยายามหาแนวทางพัฒนาพนักงานในรูปแบบใหม่ๆ เพื่อ ในนั้นก็คือกรอบวิธีคิดแบบ Skills-based ซึ่งจากเดิมเราจะรู้จัก Skills-based ในรูปแบบการพัฒนา แต่ในปัจจุบันเป็นแนวทางที่มุ่งเน้นการบริหาร การพัฒนาและการดูแลพนักงานพื้นฐานของความสามารถของพนักงานเป็นหลัก จะเห็นได้จากรายงานของ Deloitte ที่ได้ทำการสำรวจกลุ่มพนักงานและผู้บริหารในยุคปัจจุบัน จำนวนมากกว่า 1,021 คน จาก 225 องค์กรทั่วโลก หนึ่งในคำถามที่สำรวจ พบว่า 73% ของพนักงานต้องการให้องค์กรมีแนวปฎิบัติในลักษณะของ Skills-based และ 66% มองว่าถ้าหากใช้วิธีการบริหารจัดการที่ยึดโยงกับทักษะของพนักงาน (Skills-based practices) จะช่วยดึงดูดให้พนักงานมีความพึงพอใจกับตัวองค์กรมากกว่า แต่ทว่ามีพนักงานถึง 59% ที่มองว่าองค์กรในปัจจุบันยังคงให้ความสำคัญกับประสบการณ์การทำงานและประวัติการศึกษามากกว่าทักษะในการทำงานจริง ในขณะที่ผู้บริหารกว่า 90% แสดงความเห็นว่าองค์กรของตนเองนั้นกำลังมุ่งที่จะใช้ Skills-based ในการบริหารจัดการคนในองค์กรอยู่แล้ว
รูปประกอบที่1 นอกจากนี้แล้วในกลุ่มตัวอย่างเดียวกันนี้ยังแสดงให้เห็นถึงมุมมองทางบวกอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารจัดการบนพื้นฐานของทักษะ (Skills-based) ในหลากหลายประเด็นในการจัดการคน (รูปประกอบที่2) แสดงให้เห็นว่า
63% ของกลุ่มตัวอย่างมองว่าจะทำให้ได้ผลลัพธ์ของงานที่ดีกว่า
98% มองว่าจะช่วยรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงรวมไปถึงมีพื้นที่ในการเติบโต
57% มองว่าจะช่วยให้องค์กรปรับเปลี่ยนเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ทันท่วงทีและมีประสิทธิภาพ
52% มองว่าจะช่วยเร่งให้เกิดนวัตกรรมในองค์กรมากขึ้น
47%ช่วยสร้างสิ่งแวดล้อมแบบ Inclusiveหรือดูแลทุกๆคนในที่ทำงานอย่างครบถ้วน
รูปประกอบที่2 จะเห็นได้ว่าพนักงานและผู้บริหารในยุคปัจจุบันเริ่มให้ความสำคัญเกี่ยวกับเรื่องของการบริหารจัดการบนพื้นฐานของทักษะในองค์รวมมากขึ้นไม่ได้มุ่งเน้นเฉพาะในแง่มุมของการพัฒนาแต่เพียงอย่างเดียวดังนั้นบทความนี้จะชวนมาทำความเข้าใจในเบื้องต้น ในแง่ของการบริหารคนโดยใช้หลักการ Skills-based พร้อมทั้งไอเดียตั้งต้นเพื่อที่ชาว HR จะนำไปต่อยอดสร้างการพัฒนาคนในองค์กรของตนเอง
หัวใจสำคัญก่อนที่จะนำเรื่องของการบริหารจัดการแบบใช้ Skills-based practice นั้นจะต้องเปลี่ยนวิธีการคิดจากเดิมที่เราจะตัดสินใจในเรื่องของการบริหารคนทั้งในการสรรหารักษา และพัฒนา เราจะตัดสินใจบนพื้นฐานของตัวงานหรืองานที่พนักงานคนนั้นๆได้ทำเป็นสำคัญ จึงทำให้การบริหารเรื่องของคนในองค์กร มักจะมาจากประสบการณ์ทำงานอายุงาน ตลอดจนวิชาชีพที่บุคคลนั้นๆทำงานแล้วจึงออกแบบเป็นนโยบายหรือวิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในแง่มุมต่างๆแต่เราจะต้องเปลี่ยนเป็นการบริหารจัดการบนพื้นฐานของทักษะและความสามารถของพนักงานท่านนั้นๆเป็นสำคัญเพื่อให้เห็นภาพมากยิ่งขึ้น บทความนี้จะชวนคิดบนพื้นฐาน 4 ประเด็นสำคัญที่เราต้องบริหารจัดการพนักงานของเราตั้งแต่การจ้างงาน การวางแผนกำลังพล การจ่ายค่าตอบแทน และการบริหารผลการปฎิบัติงาน
1) การจ้างงาน (Skills-based hiring) การจ้างงานแบบเดิมเรามักจะเริ่มต้นจากการพิจารณา Job Description แล้วจึงหาพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานที่สามารถตอบสนองงานนั้นๆได้เข้ามาเป็นผู้สมัครและทำการสัมภาษณ์แต่หากจะใช้การบริหารจัดการแบบ Skills-based เราจะเริ่มต้นพิจารณาว่างานนี้ต้องจ้างงานในลักษะใดทักษะแบบใดที่จะปฎิบัติงานในลักษณะนี้ได้และใครที่มีทักษะนั้นที่จะส่งมอบผลงานได้ดีจึงเลือกการจ้างงานบุคคลนั้นซึ่งตัวอย่างหนึ่งที่เกิดขึ้นคือการจ้างงานในปัจจุบันที่มีการจ้างงานที่มีลักษณะคล้ายสหกิจศึกษาในคณะการศึกษาที่มีลักษณะเป็นวิชาชีพหรือทักษะเฉพาะ หรือการจ้างงานจากการเรียนทักษะเฉพาะ ยกตัวอย่างเช่น Agoda ที่มีโครงการ Codegoda ที่เปิดการแข่งขันเพื่อหาโปรแกรมเมอร์คุณภาพเข้าสู่องค์กรโดยโครงการนี้ก็มีความร่วมมือกับโครงการเรียนทักษะระยะสั้น เช่น การเรียน UX/UI กับ Thammasat Design School ก็มีสิทธิ์ได้เข้าร่วมโครงการนี้และเป็นช่องทางหนึ่งในการสรรหา เป็นต้น
2)การวางแผนกำลังพล (Skills-based workforce planning) การวางแผนกำลังพลในลักษณะเดิมจะทำการย่อยกระบวนการออกมาเพื่อที่จะแตกออกมาเป็นงานลักษณะต่างๆ แล้วจึงคำนวณกำลังคนที่จะสามารถส่งมอบงานนั้นๆ แต่ถ้าหากจะเปลี่ยนเป็นลักษณะของ Skills-based แทนที่ HR จะย่อยกระบวนการออกมาเป็นงาน HR จะต้องย่อยออกมาเป็นทักษะประเภทต่างๆที่จะต้องใช้ในงานและนอกจากที่ต้องหาทักษะที่ต้องใช้แล้วยังจะต้องให้ความสำคัญกับการจะหาทักษะนั้นจากที่ใด ชิ้นงานแบบใดต้องใช้ทักษะชนิดใดตัวอย่างของการใช้วิธีนี้คือที่ Unilever ที่มีการระบุกระบวนการต่างๆออกมาเป็นทักษะ แล้วออกแบบการจ้างงานประเภทต่างๆเพื่อที่จะมาตอบสนองทักษะที่องค์กรต้องการ
3) การจ่ายค่าจ้างและผลตอบแทน (Skills-basedpay) จริงๆแล้วในเรื่องการจ่ายค่าจ้างก็ยังจะมีปัจจัยอื่นที่นอกเหนือไปจากทักษะอย่างเช่นผลการปฎิบัติงาน หรืออัตราจ้างของตลาดที่จ้างกันอยู่ในเวลานั้นๆแต่การนำทักษะมาเป็นส่วนหนึ่งในการพิจารณาค่าจ้างและผลตอบแทนโดยประเมินจากคุณค่าที่พนักงานทำได้ก็มีตัวอย่างใช้จริงอยู่ที่ W.L. Gore ที่เป็นผู้ผลิตของ Gore-Tex fabrics ที่อาศัยการจ่ายเงินตามทักษะและคุณค่าที่พนักงานส่งมอบก็ช่วยให้พนักงานเห็นภาพว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องใดได้ดี
4) การบริหารผลการปฎิบัติงาน (Skills-based performance management) ในมุมมองเรื่องการบริหารผลการปฎิบัติงานหากจะนำเรื่องของทักษะมาประกอบด้วยก็จะเป็นความท้าทายในการที่จะต้องหาจุดสมดุลย์ระหว่างทักษะและผลงานที่ทำได้ ซึ่งในเรื่องพื้นฐานที่จะสามารถเริ่มต้นในการนำทักษะเข้ามาสนับสนุนในประเด็นนี้คือต้องมีการระบุให้ชัดเจนสำหรับทักษะที่จำเป็นทั้งในระดับงานนั้นๆและระดับงานถัดไปที่เป็นการเติบโตของแต่ละสายอาชีพ และการพูดคุยและการให้ Feedback จะต้องประกอบไปด้วยการพัฒนาทักษะต่างๆที่จะสร้างความเติบโตให้แก่พนักงานด้วยไม่ได้มุ่งเน้นเพียงแค่ผลการปฎิบัติงานแต่เพียงอย่างเดียว
อย่างไรก็ดีแนวคิดในการพัฒนาแนวปฎิบัติบนฐานทักษะในประเทศไทยอาจจะยังไม่สามารถทำได้ครอบคลุมไปทุกด้าน และยังคงจะต้องหาตัวอย่าง และทดลองเพื่อให้มีแนวทางที่ชัดเจนกว่านี้ในบริบทของประเทศไทยเพื่อที่จะสามารถนำมาใช้ได้จริงในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับคนไทยแต่ก็เป็นโอกาสอันดีที่บทความนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นให้ไปแสวงหาความรู้เพิ่มเติมเพื่อนำมารับมือตอบสนองกับความเปลี่ยนแปลง และความต้องการของพนักงานนำไปสู่การออกแบบวิธีการดูแลในแบบขององค์กรของคุณเองที่อาจจะไม่เหมือนใครแต่มีประสิทธิภาพและไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้
Ref.
https://www.linkedin.com/pulse/competency-led-vs-skills-based-approach-which-best-sqeptech-ltd
https://www.deloitte.com/an/en/our-thinking/insights/topics/talent-work/organizational-skill-based-hiring.html
https://hbr.org/2021/06/you-need-a-skills-based-approach-to-hiring-and-developing-talent
.svg)
