รับมืออย่างไรเมื่อพนักงานตัว Top ต้องผิดหวัง

แม้ว่าการให้รางวัลกับกลุ่มที่ทำผลงานได้ยอดเยี่ยมจะมีหลากหลายวิธีในการให้รางวัลเช่น การให้ผลตอบแทนที่ดี การจัดสวัสดิการที่เหมาะสม หรือการให้ทำงานที่มีคุณค่าแต่ปฎิเสธไม่ได้ว่า ปัจจัยที่สำคัญปัจจัยหนึ่งที่จะดึงดูดคนทำงานในยุคปัจจุบันคือความก้าวหน้าในหน้าที่การงานถ้าเราไปดูรายงานสำรวจของ McKinsey ซึ่งสอบถามคนทำงานจำนวน 13,382 คน โดยได้ทำสำรวจทั้งปัจจัยที่ดึงคนเก็บเอาไว้ได้ในองค์กรหรือเรียกว่าเป็นปัจจัย Retention factor และปัจจัยที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกจากองค์กร หรือที่เรียกว่า Attritionfactor ซึ่งถ้าดูจากในภาพจะพบว่า 3 อันดับแรกของ Retention Factor จะเป็นเรื่องความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงาน/งานที่มีคุณค่ามีความหมาย และการได้รับความสนับสนุนที่เพียงพอในเรื่องสุขภาพและสุขภาวะส่วน Attrition factor สามอันดับแรกนั้นคือความก้าวหน้าทางสายอาชีพการได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม และงานที่ทำตอบโจทย์ความคาดหวังของตนเอง ตามลำดับ

‍

‍

นอกจากนี้ในผลสำรวจเดียวกันยังพบว่าสิ่งที่ทำให้คนลาออกจากงานในช่วง Great Resignation ในช่วงเมษายน 2021 ถึง เมษายน 2022 นั้น สามอันดับแรกคือการขาดการเติบโตในหน้าที่การงานการได้ผลตอบแทนที่ไม่เหมาะสม และการที่ผู้นำทีมไม่สนใจ และไม่ใส่ใจในตัวพนักงานจึงจะเห็นได้ว่าเรื่องของการเติบโตในหน้าที่การงานเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญมากในการรักษาคนเก่งมีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้

‍

‍

จะเห็นได้ว่าปัจจัยเรื่องของการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งนี้เป็นปัจจัยที่สำคัญมากทีเดียวในความต้องการของผู้ที่มีผลงานที่ดีหรือ Top Performer แต่ทว่าทุกๆองค์กรไม่สามารถที่จะส่งให้ทุกคนเติบโตเป็นผู้บริหารระดับสูงได้จึงทำให้การปรับเลื่อนตำแหน่งที่มีในบริษัทนั้นไม่สามารถรองรับผู้ที่มีผลงานดีเยี่ยมได้ทุกคนทุกครั้ง และทุกปี ยิ่งไปกว่านั้นการที่ชีวิตการทำงานจริงในหลายๆองค์กรที่ยังมีการใช้ระบบโควต้า ในการปรับตำแหน่งพนักงาน ก็ยิ่งส่งผลให้ก็จะมีพนักงานที่สมหวังและผิดหวังไม่ได้รับการพิจารณาปรับตำแหน่งอยู่แทบจะทุกองค์กรที่มีขนาดกลางและใหญ่ในประเทศไทยเลยทีเดียว

‍

แต่ที่กล่าวมานี้ก็ไม่ได้หมายความว่าให้หน่วยงานที่ดูแลเรื่องงานทรัพยากรมนุษย์ทำใจแล้วปล่อยผู้ที่มีความสามารถนั้นออกจากองค์กรไป แต่ในวันนี้เรามี 3 ขั้นตอนในการดูแลใจตัวTop ไม่ให้ Sad อย่างบ่อยเพื่อที่จะรักษากลุ่มคนที่เป็นกำลังสำคัญขององค์กรเอาไว้ ดังนี้ครับ

1) เข้าใจ – พยายามทำความเข้าใจพนักงานตัว Top คนนั้นๆว่าตัวเขานั้นมีจุดอ่อน จุดแข็งอะไรอะไรที่ยังเป็นสิ่งที่เข้ายังไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งโดยผู้เล่นคนสำคัญสำหรับเรื่องนี้คือหัวหน้างานที่จำเป็นต้องทำงานร่วมกันกับทีมที่ดูแลทรัพยากรมนุษย์เพื่อที่จะสามารถระบุชี้ชัดได้ว่า ทักษะ ความสามารถอะไรที่เป็นสิ่งที่ยังฉุดรั้งเขาเหล่านั้นไม่ให้สามารถเติบโตได้ซึ่งมักจะแบ่งได้เป็นสองประเภท

ประเภทแรกคือเป็นทักษะที่ตัวบุคคลนั้นขาดจริงๆ เช่นอาจจะเป็นคนทำงานที่ทำงานเก่ง มี Functional Competency ที่แข็งแรงมาก แต่ยังขาด Leadership Skill หรือ Managerial Skill ทำให้ยังไม่สามารถเติบโตได้ ถ้าเป็นข้อนี้จะไม่ยากมากนักให้บันทึกเก็บเอาไว้ เพื่อที่จะพูดคุยกับน้องๆในขั้นตอนที่สาม

ส่วนประเภทที่สองคือองค์ประกอบอื่นๆที่องค์กรยังไม่พร้อมที่จะให้เกิดการเติบโตเช่นบางองค์กรอาจจะต้องมีการดูเรื่องอาวุโส อายุ ในการพิจารณาอยู่หรือจะเป็นยังไม่มีตำแหน่งที่จะเปิดให้เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งไปได้ถ้าในกรณีนี้อาจจะต้องดูว่าจะสามารถช่วยเหลือน้องตัว Top นี้ได้อย่างไรบ้าง โดยขั้นตอนที่ 2

‍

2) เข้าถึง – การเข้าถึงนี้คือการเข้าถึงจิตใจของน้องตัว Top ว่าจริงๆแล้วอะไรเป็นปัจจัยที่ขับเคลื่อน และจูงใจน้องตัว Top คนนั้นได้ เพราะจริงๆแล้วส่วนมาก การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งมักจะเป็นเพียงขั้นตอนที่จะนำพวกเขาไปสู่สิ่งที่เขาต้องการอาทิ เช่น

• สถานะในที่ทำงาน
• สถานะในแวดวง วงการที่เขาได้ทำงานอยู่
• การได้รับความชื่นชมต่อสาธารณะชน
• การได้รับหน้าที่ความรับผิดชอบที่สำคัญต่อองค์กร
• การได้รับความไว้วางใจในการได้ตัดสินใจสิ่งสำคัญในหน่วยงานหรือองค์กร
• การสามารถได้มีโอกาสสร้าง Impact หรือผลลัพธ์ที่น่าทึ่งให้กับองค์กร หรืออุตสาหกรรมขององค์กรนั้น
• การมีโอกาสได้ดูแลบริหารจัดการทีมงาน
• การได้ผลตอบแทนที่มากขึ้นกว่าเดิม

ซึ่งหากเราสามารถเข้าถึงสิ่งที่ตัว Top ต้องการอย่างแท้จริงจะทำให้เราสามารถสรรหาสิ่งที่เขาต้องการโดยไม่จำเป็นต้องอาศัยแต่การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเลยด้วยซ้ำแต่ความยากของขั้นตอนนี้คือหัวหน้าทีมก็ต้องมีความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกทีมในระดับที่เข้าใจความต้องการของกันและกันซึ่งการที่จะได้มาซึ่งความสัมพันธ์ระดับนี้หัวหน้าทีมก็ต้องสร้างความเชื่อใจที่จะเป็นสายสัมพันธ์กับน้องในทีมมาอย่างยาวนานด้วยเช่นกันจึงจะสามารถได้มาซึ่งการเข้าถึงนี้

แล้วถ้าหากว่ายังไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลเหล่านี้ได้ล่ะเช่น ยังเพิ่งทำงานร่วมกันด้วยไม่นาน อย่างนี้จะทำอย่างไรถ้าเป็นกรณีนี้อาจจะเลือกที่จะถามน้องตัว Top นั้นตรงๆโดยการแสดงความจริงใจว่าจะเติบโตไปพร้อมๆกัน เรามีความหวังดีอยากให้น้องๆเติบโตไปพร้อมกับองค์กรเช่นเดียวกัน

และเมื่อได้ข้อมูลมาแล้วว่าความต้องการที่แท้จริงของน้องตัวTopนั้นเป็นอย่างไร ก็จะต้องหาสิ่งที่ใกล้เคียงสิ่งที่เขาต้องการเช่นอาจจะให้ลองทำงานที่หลากหลายมากขึ้น หรืออาจจะให้โครงการใหม่ๆที่มีความสำคัญให้เขาทำเพื่อตอบโจทย์สิ่งที่น้องตัว Top นี้ต้องการ

‍

3) เข้าหา – สุดท้ายหลังจากที่เราเตรียมตัวทั้งสาเหตุหรือทักษะที่น้องยังขาดไปแล้วยังไม่พร้อม ตลอดจนทำการบ้านในเรื่องสิ่งที่น้องท่านนั้นต้องการในอาชีพการทำงานแล้วขั้นต่อไปก็คือการพูดคุยกับน้องตัว Top นั้นด้วยความจริงใจ โดยการอธิบายสิ่งที่ยังทำให้เขาปรับตำแหน่งไม่ได้อย่างตรงไปตรงมาข้อนี้เป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะการที่จะทำให้พนักงานเข้าใจและยอมรับผลการปฎิบัติงานได้ ก็ต้องมีการชี้แจงที่โปร่งใส และตรงไปตรงมาหลังจากนั้นจึงทำการพูดคุยกับน้องๆ เสนอทางเลือกอื่นๆให้น้องคนนั้นเพื่อทำให้รู้ว่า ตัวเขาก็มีความก้าวหน้าเช่นเดียวกันแม้ว่าจะไม่ได้ออกมาในรูปแบบของการปรับเลื่อนระดับตำแหน่งงานก็ตามที ซึ่งความท้าทายของขั้นตอนนี้คือการที่หัวหน้างานต้องเผชิญหน้ากับการบอกข่าวร้ายให้กับลูกทีมของเราโดยตรงซึ่งหัวหน้างานเป็นจำนวนมากเลือกที่จำหลีกเลี่ยงการบอกข่าวร้ายกับลูกทีมของตนเองเพราะเกรงจะกระทบความสัมพันธ์ แต่ทว่าการหลีกเลี่ยงไม่พูดนั้นจะทำให้ลูกทีมนั้นเกิดการคิดไปเอง และทำลายความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าทีมและลูกทีมมากกว่าการเผชิญหน้าและบอกด้วยความจริงใจเสียอีก

สุดท้ายการหากหัวหน้าทีมสามารถทำได้สำเร็จนอกเหนือจะสามารถรักษาพนักงานไว้กับองค์กรได้แล้วนั้น จะทำให้ความสัมพันธ์ภายในทีมดีขึ้นลูกทีมตัว Top เองก็จะมองว่าเขามีที่พึ่งในการพูดคุยไม่ได้ต้องเผชิญปัญหาด้านการงานแต่เพียงคนเดียวซึ่งส่งผลดีอย่างมากในการรักษาความสัมพันธ์ และรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้ในองค์กรและสร้างความเจริญเติบโตให้กับทั้งทีมงาน และองค์กรต่อไป

Reference

https://hbr.org/2023/01/how-to-motivate-a-top-performer-when-you-cant-promote-them

https://hbr.org/2019/03/when-a-top-performer-wants-to-leave-should-you-try-to-stop-them

https://hbr.org/2021/04/managing-a-top-performer-who-alienates-their-colleagues

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools