เมื่อโจทย์ในการบริหารองค์กรเปลี่ยนไป HR ในบทบาทของหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรก็ต้องมีการแปลงโฉม (Transformation) งานการบริหารคนและออกแบบการพัฒนาองค์กรให้ตอบโจทย์ดังกล่าว คร่าวๆ ดังนี้
จากบทบาทเดิม (HR Analog): ที่องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไปส่งผลให้องค์กรเติบโตอย่างคงเส้นคงวา งาน HR ทำงานเชิงรับทำตัวเป็นผู้คุ้มกฎ ทำงานธุรการเป็นส่วนใหญ่ เน้นการสรรหาให้ตรงกับความต้องการของงานในแบบโบราณ ใช้ตัวค่าจ้างและสวัสดิการเป็นเครื่องมือในการสร้างพึงพอใจในการทำงาน ออกแบบโครงสร้างองค์กรที่มีความเป็นลำดับชั้น (Hierarchy) ค่อนข้างมาก มีวัฒนธรรมการทำงานแบบ Silo ออกแบบระบบการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพของคนแบบภาพรวม บรรยากาศในการทำงานเน้นใช้กฎระเบียบ ฯลฯ
มาสู่บทบาทใหม่ (HR Digital): ที่องค์กรอยู่ในสภาวะแวดล้อมที่มีลักษณะ VUCA (ผันผวน สลับซับซ้อน ไม่แน่นอน กำกวม) สูง องค์กรมีความจำเป็นที่ต้องพัฒนาเปลี่ยนแปลงตัวเองด้วยอัตราเร่งที่รวดเร็วจึงจะอยู่รอดจากการ Disrupt ของเทคโนโลยีสมัยใหม่ องค์กรมีการเจริญเติบโตแบบก้าวกระโดด HR ต้องทำงานเชิงรุกในการเป็นที่ปรึกษาและคู่หูทางธุรกิจกับหน่วยงานต่างๆ ทั้งองค์กรในการเป็นตัวช่วย (Solution) ในการแก้ปัญหาเรื่องคนขององค์กร พัฒนาคนให้เข้าใจถึงหัวใจสำคัญของโมเดลธุรกิจ วางแผนร่วมกับพนักงานในการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพแบบรายบุคคล ออกแบบวัฒนธรรม ค่านิยม บรรยากาศ ในการทำงานให้คนมีวินัยที่มีความรับผิดชอบด้วยตนเอง (ลดการใช้กฎระเบียบลง) ผูกใจคนด้วยการทำงานแบบร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ (Collaboration) เคารพสิทธิ เสรีภาพ ในความเป็นมนุษย์ของปัจเจกบุคคล ออกแบบกระบวนการบริหารคนที่มีความยืดหยุ่นสูง เพื่อกระตุ้นให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ และ กล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบในข้อผิดพลาดเพื่อนำมาเป็นบทเรียนในการพัฒนางานใหม่ๆ การทำสิ่งใหม่ๆ ที่สุดท้ายองค์กรก็จะได้นวัตกรรม ฯลฯ
การที่จะแปลงโฉมกระบวนการบริหารคนขององค์กรให้เป็นไปในแนวทางดังกล่าวข้างต้นได้จะต้องมีการปรับกรอบแนวคิด (Mindset) ของผู้ประกอบวิชาชีพการบริหารคน และพัฒนากระบวนการบริหารคนเสียใหม่ควบคู่กันไป ดังมีรายละเอียด ดังนี้
1. ต้องทำงานแบบมืออาชีพ (Professionalism): องค์กรจะต้องมีมุมมองต่องานการบริหารคนเสียใหม่ว่า งานการบริหารคนเป็นวิชาชีพ (Profession) ที่หมายถึงผู้ปฏิบัติงานในอาชีพนี้จะต้องมีความรู้เฉพาะทาง ที่ได้มาจากการศึกษาเล่าเรียน ฝึกฝน จนมีทักษะที่เชี่ยวชาญ และในการปฏิบัติงานจะต้องทำงานแบบมืออาชีพ (Professionalism) ที่หมายถึงการมีกรอบแนวคิด พฤติกรรม ค่านิยม จริยธรรม หรือคุณสมบัติอื่นๆ ที่แสดงถึงการปฏิบัติงานในวิชาชีพการบริหารคนได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
2. แนวโน้มของการปรับเปลี่ยนกิจกรรมของงานการบริหารคน: โดยภาพรวมกระแสของการปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารคนในองค์กร 4.0 จะมุ่งเน้นไปในการดูแลให้คนมีความสุขจากการทำงาน และพัฒนาคนให้มีทักษะที่สูงขึ้นเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีและหุ่นยนต์ เพื่อเพิ่มผลิตภาพและรังสรรค์นวัตกรรม
3. พัฒนาการดูแลพนักงานที่ต้องคำนึงถึงความเป็นองค์รวม (Whole Person) ของคน: จากการสำรวจ “2017 Trends in Global Employee Engagement” ของ Aon Hewitt พบว่า การผูกใจ (Engagement) ของพนักงานกับองค์กรมีแนวโน้มลดลง โดยเฉพาะประเทศในกลุ่มเอเซียแปซิฟิค สาเหตุมาจากการที่องค์กรเพิ่มความเข้มข้นในเรื่องของภาระงานและความกดดันในเรื่องของผลงาน ทำให้พนักงานเกิดความเครียด ส่งผลเสียต่อผลิตภาพ สุขภาพ และความคิดสร้างสรรค์ โดยภาพรวมพนักงานไม่มีความสุขจากการทำงาน
Shawn Achor นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัย Harvard ผู้เขียนหนังสือ “The Happiness Advantage” สรุปว่าพนักงานที่มีความสุขจะทำให้มีอารมณ์และสุขภาพจิตดี สามารถเพิ่มผลิตภาพในทำงานได้ดีขึ้น รวมถึงการใช้ชีวิตได้อย่างยั่งยืนพนักงานป่วยน้อยลง ลาออกน้อยลง มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น สามารถแก้ปัญหาและตัดสินใจได้ดีขึ้น
เพราะฉะนั้นพอจะสรุปได้ว่า การผูกใจ (Engagement) และความสุขจากการทำงาน (Workplace Happiness)จะมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญ การที่จะทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน จะเกิดจากการปรับกรอบแนวคิดในการดูแลพนักงานเสียใหม่ ในลักษณะที่เรียกว่า “Whole Person Paradigm” ที่มีแนวคิดว่ามนุษย์มิใช่วัตถุ ที่จะต้องมีผู้มาคอยควบคุมและกระตุ้น แต่มนุษย์ประกอบด้วย 4 มิติ คือ กาย (Body) สติปัญญา (Mind) จิตใจ (Heart) และจิตวิญญาณ (Spirit) องค์กรควรต้องดูแลองค์ประกอบของพนักงานใน 4 มิติอย่างสมดุล จะส่งผลให้พนักงานมีความสุข เพิ่มผลิตภาพในงานได้ และความคิดสร้างสรรค์ก็จะตามมาเอง
องค์กร 4.0 กำลังเผชิญความท้าทายกับการอยู่รอดในหลายๆ ประเด็น เช่น สภาวะการแข่งขันที่เปลี่ยน ความคาดหวัง ความต้องการ ของผู้บริโภคเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน เป็นต้น และที่สำคัญการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เหล่านี้จะเป็นไปด้วยอัตราเร่งที่รวดเร็วมาก ล่าสุดจากการศึกษาของบริษัท McKinsey ที่ไปสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารองค์กรที่ทำการ Transformation องค์กรเป็นองค์กรลักษณะ 4.0 ได้ข้อมูลว่าประโยชน์ที่องค์กรได้รับ คือ สามารถลดต้นทุนของสินค้าคงคลังลงได้ ร้อยละ 20-30 ลดระยะเวลาที่เครื่องจักรขัดข้องได้ ร้อยละ 30-50 ลดต้นทุนในการบำรุงรักษาเครื่องจักรได้ ร้อยละ 10-40 เพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ ร้อยละ 45-55 ลดระยะเวลาในการผลิตสินค้าออกสู่ตลาดได้ ร้อยละ 20-50 องค์กรมีผลตอบแทนดีขึ้น ร้อยละ 3-5 แต่ที่สำคัญมีองค์กรเพียง ร้อยละ 36 เท่านั้นที่ประสบความสำเร็จ ส่วนอีก ร้อยละ 64 ยังไม่มีความคืบหน้า
โดยองค์กรที่ประสบความสำเร็จให้ข้อมูลว่า ปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับคนที่ส่งผลโดยตรงต่อการประสบความสำเร็จ คือ การสร้างทีมงานที่เข้มแข็งและมีทัศนคติเชิงบวกพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
.svg)
