ข้อมูล เทคโนโลยี และงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Big Data หรือหากจะเรียกเป็นภาษาไทยง่ายๆ ก็คือ ข้อมูลขนาดใหญ่ ซึ่งเป็นหนึ่งในคำสำคัญ (keyword) ที่มีการพูดถึงเป็นอย่างมาก ผู้นำทางด้านเทคโนโยลีสารสนเทศ (ไอที) อย่าง IBM ได้นิยามคุณลักษณะของ Big Data ไว้ 4 ข้อ (4’s V of Big Data)[1] ได้แก่

Volume: ขนาดข้อมูลที่มีปริมาณมหาศาล

Velocity:   ความรวดเร็วของข้อมูลVariety: ความหลากหลายของข้อมูล

Veracity:   ความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของข้อมูล    

จากคุณลักษณะทั้ง 4 ข้างต้น เราสามารถกล่าวได้ว่า Big Data เป็นสารสนเทศที่เกิดขึ้นมาจากหลากหลายแหล่งกำเนิด ไม่ว่าจะเป็นจากภายในองค์กร (Internal) หรือ ภายนอกองค์กร(External) เช่น ข้อมูลจากอินเตอร์เน็ต เครือข่ายสังคม (Social Media)[2] ข้อมูลที่ได้จากการดำเนินการผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น โทรศัพท์เคลื่อนที่ หรือ อุปกรณ์ที่บ่งบอกไลฟ์สไตล์ของแต่ละบุคคล ข้อมูลเหล่านี้อาจเป็นข้อมูลที่พร้อมหรือไม่พร้อมจะนำมาใช้ในการวิเคราะห์ได้ในทันทีก็ได้ นอกจากนี้ ข้อมูลที่ถูกสร้างขึ้นมาจากหลากหลายแหล่งกำเนิดนั้นยังสามารถแบ่งเป็นอีกสองกลุ่มตามโครงสร้างของข้อมูลนั่นคือ  

> ข้อมูลที่มีโครงสร้างข้อมูล (Structured) ได้แก่ ข้อมูลที่มีรูปแบบการจัดเก็บเป็นแบบฟอร์มหรือตาราง

> ข้อมูลที่ไม่มีโครงสร้าง (Unstructured) ได้แก่ รูปภาพ วีดีโอ ข้อความ

ในปัจจุบันข้อมูลจำนวนมหาศาลเหล่านี้ถือว่าเป็นทรัพย์สินอย่างหนึ่งขององค์กรที่ต้องการการจัดการและประมวลผลที่เหมาะสม มีประสิทธิภาพ และทันสมัย เพื่อให้ได้มาซึ่งข้อมูลเชิงลึกที่สามารถนำมาช่วยในการตัดสินใจและการดำเนินงานด้วยกระบวนการอัตโนมัติ

นอกจากคำนิยามหลักของ Big Data ที่เน้นเรื่องขนาดของข้อมูลที่มีขนาดใหญ่มาก ยังมีนักวิชาการนำเสนออีกด้วยว่า สิ่งที่สำคัญจริงๆและเป็นคุณสมบัติของ Big Data ที่เราควรคำนึงถึงก็คือ ความฉลาดของข้อมูล ที่สามารถวัดได้จากความสามารถของข้อมูลที่จะให้ความรู้เชิงลึก (Insight) ที่สามารถอธิบายสิ่งหรือบุคคลที่เรากำลังสนใจ รวมทั้งทำนายพฤติกรรมของสิ่งนั้น ๆ ได้เมื่อมีการนำข้อมูลนั้นไปทำการวิเคราะห์[2] ถึงจุดนี้ผู้เขียนคิดว่าผู้อ่านหลายท่านคงมีคำถามผุดขึ้นมาในใจว่า แล้วเราจะนำ Big Data ไปใช้ประโยชน์ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรของเราได้อย่างไร?

ในการจัดการทรัพยากรซึ่งรวมถึงทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยทั่วไปนั้น เรามักจะพบว่า ระบบการวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวเนื่องกับองค์กรนั้น มักจะมีการแยกออกจากกันตามแผนกและหน้าที่ เช่น ระบบวิเคราะห์ข้อมูลทางการตลาด ระบบการจัดการงานภายในองค์กรหรือในแต่ละแผนกขององค์กร ระบบประเมินผลการให้บริการ ระบบการวัดและวิเคราะห์ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบุคลากร เป็นต้น ซึ่งการออกแบบการเก็บข้อมูลของแต่ละระบบจะเป็นการเก็บข้อมูลที่มักจะมีรูปแบบที่ต่างกันออกไปตามแต่วัตถุประสงค์ของระบบ ทำให้ต้องเสียเวลาเมื่อต้องการเชื่อมโยงข้อมูลเหล่านั้นเข้าด้วยกัน ด้วยเหตุนี้เองการใช้เทคโนโลยีสำหรับการวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ (Technology for HR Analytics) จึงเป็นอีกคำสำคัญที่มักจะถูกกล่าวถึงเมื่อมีการพูดถึงการใช้ Big Data ในงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และเป็นสิ่งที่หลายองค์กรหยิบยกมาใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้น

การวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ เป็นการประยุกต์ใช้ความรู้ทางด้านสถิติและเทคนิคการวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวเนื่องกับทุนทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital) เป็นหลัก เพื่อใช้ในการแก้ปัญหาทางธุรกิจรวมถึงการวางแผนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์[3] การวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์นั้น นอกจากจะทำให้เราทราบถึงความเป็นไปของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรแล้ว ยังช่วยในการทำนาย (Predict) หรือตอบคำถามที่ว่า อะไรกำลังจะเกิดขึ้น? (What will happen?) และนำไปสู่การชี้นำ (Prescriptive) ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อตอบคำถามที่ว่า แล้วเราจะทำให้มันเกิดขึ้นได้อย่างไร? (How can we make it happen?) ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรในปัจจุบันให้ความสนใจมากขึ้นอีกด้วย

สำหรับการประยุกต์ใช้ Big Data และเทคโนโลยีการวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันนั้น นอกจากจะได้ถูกเพิ่มความสามารถในการเชื่อมโยงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพนักงานจากระบบต่างๆ ที่ถูกแยกออกจากกันภายในองค์กรเข้าด้วยกัน  เพื่อให้สามารถทำการวิเคราะห์ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบุคลากรภายในองค์กรแล้ว ยังได้ผสานข้อมูลที่ได้จากภายนอกองค์กร เช่น ข้อมูลประชากร ข้อมูลแนวโน้มตลาดแรงงาน ข้อมูลสภาพเศรษฐกิจและสังคม ข้อมูลที่ได้จากการใช้ social network ของพนักงาน รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับการทำงานบนเว็บไซต์ ข้อมูลการเข้าร่วมกลุ่ม (Community) ต่างๆ บนโลกออนไลน์ เป็นต้น เพื่อใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงทำนาย (Predictive Analytics) ที่มีความแม่นยำมากขึ้นอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม การใช้เลือกใช้เทคโนโลยีสำหรับงานทรัพยากรมนุษย์นั้น ควรจะต้องคำนึงถึงความปลอดภัยของข้อมูลในระบบ ทั้งในแง่ของพนักงานและองค์กร การคำนึงถึงเรื่องของสิทธิส่วนบุคคล (Personal Privacy) จริยธรรม (Ethics) การจัดเก็บข้อมูลที่เหมาะสมตามระดับความอ่อนไหว (Data Sensitivityand its Classification) รวมทั้งการเลือกใช้เทคโนโลยีช่วยวิเคราะห์ที่มีความน่าเชื่อถือโดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่มีการเลือกระบบที่เป็น cloud-based system มาใช้งาน ที่กล่าวมานี้เป็นสิ่งที่นักบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่จำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงควบคู่กันไปนอกเหนือจากประโยชน์การใช้งานของเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้อง

อ้างอิง

[1] IBM, The Four V's of Big Data, http://www.ibmbigdatahub.com/infographic/four-vs-big-data

[2] George, G., Haas, M., and Pentland, A. Big Data and Management, Academy of Management Journal, Vol. 57, No. 2, 2014, pp. 321–326.

[3] Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), HR Analytics, July 2016. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/hr-analytics.aspx

‍