เวที SHRM25 ที่ผ่านมา Dr. Dan Jolivet, Workplace Possibilities Practice Consultant จาก The Standard ได้พูดถึงหัวข้อ “Neurodiversity in the Workplace: Employee Expectations and Employer Obligations” อย่างน่าประทับใจ ทั้งสะท้อนภาพปัญหาและนำเสนอทางออกที่จับต้องได้
ทีม #PMAT ขอส่งต่อสาระจากเวทีโลก ถึง เพื่อน #HR ชาวไทย เพื่อชวนทุกองค์กรร่วมกันสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เพียงแค่ “เข้าใจความหลากหลาย” แต่ “ใช้ความหลากหลายเป็นพลัง” อย่างแท้จริง
Neurodiversity คืออะไร?
Neurodiversity เป็นแนวคิดที่ยอมรับว่าการทำงานของสมองมนุษย์มีความแตกต่างกันอย่างเป็นธรรมชาติ บางคนอาจมีภาวะออทิสติก สมาธิสั้น (ADHD) ย้ำคิดย้ำทำ (OCD) หรือมีประสบการณ์กับภาวะสุขภาพจิตบางอย่าง เช่น PTSD ซึ่งล้วนไม่ใช่ “ความบกพร่อง” หากแต่เป็น “ความแตกต่าง” ที่หากได้รับการสนับสนุนอย่างเหมาะสม จะสามารถกลายเป็น “ข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน” ให้กับองค์กรได้
ข้อมูลที่สะท้อนวิกฤต
Dr. Jolivet ชี้ให้เห็นความจริงที่น่าตกใจเกี่ยวกับการจ้างงานในกลุ่ม neurodiverse:
• 80% ของผู้มีอาการออทิสติกไม่มีงานทำหรือทำงานต่ำกว่าศักยภาพ
• 85% ของผู้ที่เรียนจบระดับมหาวิทยาลัยแต่เป็นออทิสติกยังตกงาน
• 17% ของผู้มีภาวะเสพติดไม่มีงานทำ
• 61% คืออัตราการเพิ่มขึ้นของการว่างงานในกลุ่มที่มีปัญหาสุขภาพจิต เทียบกับอัตราเฉลี่ยของประชากรทั่วไป
แม้องค์กรจะบ่นว่าหาคนไม่ได้ แต่ความจริงคือ “กลุ่มคนที่มีศักยภาพสูง” เหล่านี้ถูกมองข้ามหรือถูกระบบคัดออกโดยไม่รู้ตัว
ข้อดีที่องค์กรอาจกำลังพลาด
ผู้มีความหลากหลายทางระบบประสาทมีจุดแข็งที่ไม่ธรรมดา เช่น:
• ความคิดสร้างสรรค์และมุมมองนอกกรอบ
• ความสามารถด้านความจำและการวิเคราะห์ลึกซึ้ง
• ทักษะการแก้ปัญหาที่พัฒนาอย่างต่อเนื่องจากการฝ่าฟันอุปสรรคในชีวิต
• ความสามารถในการมีสมาธิสูงในสภาวะเฉพาะ (Hyperfocus)
• ความแม่นยำในรายละเอียด (Detail-oriented)
และที่สำคัญคือ พวกเขา “ต้องแก้ปัญหา” แทบทุกวัน เพราะโลกไม่ได้ออกแบบมาเพื่อพวกเขา จึงทำให้เกิด mindset ที่พร้อมจะคิดต่าง สร้างสรรค์ และปรับตัวได้อย่างแข็งแกร่ง
อคติที่ฝังอยู่ในระบบ
Dr. Jolivet เน้นย้ำว่า การคัดกรองพนักงานขององค์กรส่วนใหญ่นั้นแฝงไปด้วยอคติต่อคน neurodiverse อย่างไม่รู้ตัว เช่น:
• การสัมภาษณ์กลุ่ม หรือสัมภาษณ์สดที่กระตุ้นความวิตกกังวล
• คำอธิบายงานที่มักใส่คำว่า “Excellent communication skills” หรือ “Strong interpersonal skills” แม้งานไม่จำเป็นต้องใช้
• การตีความอาการว่าเป็น “ปัญหา” ทั้งที่อาจเป็นเพียง “สไตล์” ในการรับรู้และสื่อสารที่ต่างออกไป
ยิ่งไปกว่านั้น คำถามอย่าง “คุณอยู่ในสเปกตรัมไหม?” หรือ “คุณเป็นออทิสติกหรือเปล่า?” ไม่เพียงผิดจรรยาบรรณ แต่ในหลายประเทศถือว่าขัดต่อกฎหมายการจ้างงาน เช่น ADA (ในสหรัฐฯ)
แนวทางปฏิบัติที่แนะนำ
Dr. Jolivet แนะนำ “แนวคิดการออกแบบอย่างเป็นสากล” (Universal Design) ที่ช่วยให้ทุกคนสามารถทำงานได้เต็มศักยภาพ โดยไม่ต้องระบุหรือวินิจฉัย เช่น:
• การให้เลือกวิธีสัมภาษณ์: เขียนตอบล่วงหน้า, รับคำถามก่อน, ไม่สัมภาษณ์แบบกลุ่ม
• จัดสภาพแวดล้อมให้ยืดหยุ่น: ใช้แสงธรรมชาติ, ลดเสียงรบกวน, มีมุมพักสงบ
• สร้างระบบสนับสนุนระหว่างเพื่อนร่วมงาน (Buddy System)
• ออกแบบคำอธิบายงานใหม่ ให้เน้นเฉพาะสิ่งที่ “จำเป็นจริง”
• ออกแบบเส้นทางอาชีพ สำหรับคนที่ไม่ต้องการเป็นผู้จัดการ แต่ยังสามารถเติบโตในสายงานได้
• ใช้หลักการ Trauma-Informed Management และ Recovery-Friendly Workplace เพื่อดูแลคนที่มีประวัติการบาดแผลทางใจหรือเคยผ่านการเสพติด
จากการรองรับ สู่ ผลลัพธ์ที่จับต้องได้
จากโครงการ Stay-at-Work ขององค์กร Dr. Jolivet พบว่า:
• 98% ของพนักงานที่ได้รับโอกาสพร้อมการสนับสนุนเข้าร่วมโครงการ
• 86% กลับมาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• ROI สูงถึง 291–900% เมื่อรวมค่าใช้จ่ายทางตรงและทางอ้อม เช่น ลดการลาออก, ลดเวลาหาคนใหม่, ลดการลางาน
ข้อคิดส่งท้าย
"If you’ve met one person on the Autism Spectrum, you’ve met one person on the Autism Spectrum."
คำพูดนี้จากสไลด์ของ Dr. Jolivet เตือนใจว่า อย่าตัดสินใครจากกรอบความเข้าใจที่เคยมี คนที่เป็น neurodiverse แต่ละคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และสมควรได้รับโอกาสแบบที่ทุกคนได้รับ
---------
Key Highlights
• กลุ่ม neurodiverse มีอัตราว่างงานสูงอย่างไม่สมเหตุสมผล แม้มีการศึกษา
• พวกเขามีศักยภาพเฉพาะด้านที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร
• ระบบสัมภาษณ์และ job description แบบเดิมมี bias ต่อลักษณะเฉพาะของพวกเขา
• การออกแบบสภาพแวดล้อมและกระบวนการที่ inclusive ช่วยให้ทุกคนทำงานได้ดีขึ้น
• การรองรับ neurodiversity คือ การลงทุนที่ให้ผลลัพธ์เชิงธุรกิจชัดเจน
.svg)
