นั่งอยู่กลางเพื่อนร่วมงาน แต่ยังเหงา: สิ่งที่องค์กรอาจมองข้ามเมื่อสร้าง Human Connection

‍

มีคนทักตอนเช้าก่อนเข้างาน
มีเพื่อนกินข้าวกลางวัน
มีประชุมที่ต้องเข้าตลอดทั้งบ่าย
แต่พอจบวัน กลับรู้สึกว่าไม่มีใครรู้เลยว่า
"วันนี้ฉันต้องผ่านอะไรมาบ้าง..."

ความเหงาแบบนี้อาจเกิดขึ้นได้ในออฟฟิศที่มีคนเต็มทุกโต๊ะ และไม่ปรากฏอยู่ในรายงานความพึงพอใจหรือ Engagement Survey ใด ๆ เพราะเจ้าตัวก็ยังมาทำงานตามปกติ

สำหรับ HR ความรู้สึกแบบนี้คงไม่ใช่แค่ว่า “ทำอย่างไรให้คนได้เจอกันมากขึ้น” แต่แท้ที่จริงแล้ว เมื่อได้เจอหน้ากัน พวกเขามีความรู้สึกที่เชื่อมโยงกันได้หรือเปล่า?

‍

อยู่ท่ามกลางคนมากมาย ก็ยังรู้สึกเหงาได้

องค์การอนามัยโลกอธิบายว่า ความเหงาเป็นความรู้สึกทุกข์ใจที่เกิดจากช่องว่างระหว่าง "ความสัมพันธ์ที่เรามี" กับ "ความสัมพันธ์ที่เราต้องการ" ความเหงาจึงเป็นประสบการณ์ที่ไม่สามารถใช้จำนวนคนรอบตัวเพียงอย่างเดียวในการอธิบายความเหงาของเรา

รายงานของคณะกรรมาธิการว่าด้วยความเชื่อมโยงทางสังคม ซึ่งเผยแพร่เมื่อเดือนมิถุนายน 2025 ประเมินว่า ประมาณ 1 ใน 6 ของคนทั่วโลกเผชิญความเหงา และสะท้อนว่านี่เป็นประเด็นที่ควรได้รับความใส่ใจทั้งในชีวิตประจำวันและในที่ทำงาน

เมื่อกลับมามองโลกของการทำงาน รายงาน State of the Global Workplace 2024 ของ Gallup พบว่า 1 ใน 5 ของพนักงานทั่วโลกยอมรับว่า เมื่อวันที่ผ่านมา ตนเองมีช่วงเวลาที่รู้สึกเหงาเสียเป็นส่วนใหญ่ โดยมีสัดส่วนแตกต่างกันตามรูปแบบการทำงานดังนี้

• ทำงาน Remote เต็มรูปแบบ 25%
• ทำงานแบบไฮบริด 21%
• ทำงานในสถานที่ทำงาน 16%

แม้กลุ่มที่รู้สึกเหงาในที่ทำงานจะมีจำนวนน้อยกว่า แต่ก็ยังมีคนจำนวนหนึ่งที่อยู่ท่ามกลางเพื่อนร่วมงานและรู้สึกเหงาอยู่ดี

ดังนั้น ไม่ใช่ว่าแค่เรียกคนกลับเข้ามาทำงานในออฟฟิศ ปัญหาความเหงาก็จะคลี่คลาย เพราะการอยู่ใกล้กันเปิดโอกาสให้เกิดความสัมพันธ์ แต่คุณภาพของความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างวันทำงานมีความหมายมากกว่านั้น

‍

เพื่อนสนิทสำคัญ แต่ประสบการณ์ในการทำงานก็สำคัญเช่นกัน

ในบทความเดียวกัน Gallup ยกผลการศึกษาอีกชุดหนึ่งในสหรัฐฯ มาประกอบ ทำให้พบว่า พนักงานที่รู้สึกว่าความคิดเห็นของตัวเองมีความหมาย มีแนวโน้มว่าจะมีความเหงาน้อยลง 39% ส่วนผู้ที่ได้ทำสิ่งที่ตัวเองถนัดทุกวัน มีแนวโน้มน้อยลง 37% สำหรับผู้ที่มีเพื่อนสนิทในที่ทำงาน ตัวเลขอยู่ที่ 21% น้อยลงไม่มากเท่ากับ 2 ปัจจัยก่อนหน้านี้

Gallup ระบุว่า "ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมมีความสัมพันธ์กับความเหงามากกว่าองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งเพียงลำพัง"

ดังนั้น จึงไม่สามารถรับประกันได้ว่า เมื่อองค์กรทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้ว ความเหงาจะลดลงตามสัดส่วนนั้น ลองนึกถึงพนักงานคนหนึ่งที่เข้ากับเพื่อนร่วมทีมได้ดี แต่เมื่อเข้าประชุม ความเห็นของเขามักถูกมองข้าม งานที่ได้รับก็แทบไม่เปิดโอกาสให้ใช้ความสามารถที่มีอยู่

เขาอาจมีคนคุยด้วย แต่ไม่รู้สึกว่าตัวเองมีส่วนร่วมกับสิ่งที่ทีมกำลังทำอยู่

นี่คือจุดที่ HR และหัวหน้างานต้องกลับมาสำรวจร่วมกันว่า พนักงานมีพื้นที่ให้สร้างคุณค่า และได้รับการรับรู้ถึงคุณค่านั้นมากเพียงไร

‍

การมาทำงานตามปกติ ไม่ได้บอกว่าข้างในยังไหวอยู่

กรุงเทพธุรกิจรายงานข้อมูลการประเมินตนเองผ่านระบบ Mental Health Check-in ของกรมสุขภาพจิต ปี 2568 พบว่า ในกลุ่มผู้เข้าประเมินวัยทำงานอายุ 20–59 ปี มีผู้เผชิญความเครียดระดับสูงกว่า 11% และในกลุ่มอายุ 20–29 ปี มีสัดส่วนสูงถึง 28%

และคนวัยทำงานกว่า 27% ยังฝืนไปทำงานแม้มีปัญหาสุขภาพจิต

ข้อมูลเหล่านี้อาจเป็นตัวชี้วัดคนละเรื่องกับความเหงา แต่ชวนให้เห็นข้อจำกัดของการดูแลพนักงานผ่านตัวเลขการขาดหรือลางานเพียงอย่างเดียว

การมาทำงานเป็นสิ่งที่องค์กรเห็นได้ง่าย ส่วนความรู้สึกโดดเดี่ยว ความเครียด หรือความต้องการความช่วยเหลือ อาจต้องอาศัยพื้นที่สนทนาที่คนรู้สึกปลอดภัยมากพอที่จะเล่าอะไรออกมา

‍

เริ่มสร้าง Human Connection ในประชุมครั้งถัดไป

การจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ยังมีคุณค่า เพราะช่วยให้คนรู้จักกันนอกบทบาทงาน และมีโอกาสพบคนที่ไม่ค่อยได้พูดคุยด้วย ทว่าในขณะเดียวกัน องค์กรควรสำรวจสิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยกว่านั้น เช่น การประชุมทีม การมอบหมายงาน และการพูดคุยระหว่างหัวหน้ากับพนักงาน

1. ในที่ประชุม ใครมีพื้นที่ให้พูดบ้าง?

ถ้าคนเดิมเป็นผู้เสนอความคิดเห็นทุกครั้ง ลองเปิดโอกาสให้คนอื่นเตรียมความคิดล่วงหน้า หรือส่งข้อเสนอเป็นข้อความก่อนประชุม บางคนอาจมีเรื่องอยากบอก แต่ไม่ถนัดแทรกเข้าไปในวงสนทนาที่ดำเนินไปอย่างรวดเร็ว

2. เมื่อพนักงานเสนอความคิดเห็นแล้ว เกิดอะไรขึ้นต่อ?

การรับฟังอาจต่อเนื่องไปถึงการกลับไปบอกว่า ข้อเสนอนั้นถูกนำไปใช้อย่างไร หรือเพราะเหตุใดจึงยังทำไม่ได้ในตอนนี้ พนักงานจะได้เห็นว่าความคิดเห็นของตัวเองมีคุณค่าและได้รับการนำไปพิจารณา

3. งานที่ได้รับมอบหมาย เปิดโอกาสให้เขาได้ใช้ความถนัดหรือยัง?

บทสนทนาเรื่องงานอาจมีพื้นที่ให้ถามเพิ่มว่า งานส่วนไหนที่ทำแล้วรู้สึกมีพลัง มีความสามารถอะไรที่อยากลองเอามาใช้ในงาน และมีโอกาสใดที่หัวหน้าจะช่วยเปิดทางให้ได้

คำถามเหล่านี้ไม่ได้รับประกันว่าความเหงาจะหายไป แต่เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้การสร้างความเชื่อมโยงเข้าไปอยู่ในวิธีทำงานของทีมได้ทุกวัน

‍

เรื่องธรรมดาที่องค์กรทำให้คนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกันและกัน

อันที่จริงแล้ว Human Connection เป็นเพียงเรื่องธรรมดาเรื่องหนึ่ง ที่อาจเกิดขึ้นในช่วงเวลาสั้น ๆ ช่วงเวลาที่หัวหน้าหยุดฟังลูกน้องพูดจนจบ เกิดขึ้นในการประชุมที่ข้อเสนอของพนักงานถูกหยิบยกไปต่อยอด หรือเกิดขึ้นในงานชิ้นหนึ่งที่ทำให้เจ้าตัวรู้สึกว่า “สิ่งที่เราถนัดมีประโยชน์กับทีม”

เมื่อมองจากมุมนี้ การดูแลความเหงาจึงเชื่อมโยงกับทั้งความสัมพันธ์ การรับฟัง และการออกแบบงาน ดังนั้น ก่อนวางแผนกิจกรรมเชื่อมความสัมพันธ์ครั้งต่อไป องค์กรอาจลองกลับมาถามว่า

ในวันทำงานธรรมดา ๆ วันหนึ่ง
พนักงานของเรารู้สึกว่ามีคนรับฟัง
และมีพื้นที่ให้เขาสร้างคุณค่าแล้วหรือยัง?

‍

Source:

1. WHO — Social connection, 30 มิถุนายน 2025: นิยามความเหงาและประมาณการสถานการณ์ทั่วโลก
2. Gallup — 1 in 5 Employees Worldwide Feel Lonely, 11 มิถุนายน 2024: ข้อมูลจาก State of the Global Workplace 2024 และผลการศึกษาในสหรัฐฯ ที่นำมาอธิบายประกอบ
3. กรุงเทพธุรกิจ — กว่า 27% คนไทยวัยทำงาน ‘ฝืนไปทำงาน’ แม้มีปัญหาสุขภาพจิต: รายงานข้อมูล Mental Health Check-in ปี 2568 และผลสำรวจ TIMS จากการแถลงวันที่ 10 กันยายน 2569

‍