ปี 2022 เป็น 2 ปีหลังจากโควิด ที่ในช่วงต้นปีหลายๆคนต่างมีความคาดหวังการฟื้นคืนของเศรษฐกิจ รวมไปถึงการฟื้นคืนของการใช้ชีวิตปกติ หลังจากที่สิ่งต่างๆมากมายที่เปลี่ยนแปลงไปเมื่อพบกับ Covid-19 ไม่ว่าจะเป็นทางเศรษฐกิจ สังคม การดำเนินชีวิตและธุรกิจ แต่ทว่าภาพที่วาดไว้เมื่อตอนต้นปี 2022 นี้ กลับไม่ได้เป็นอย่างที่คิด โลกธุรกิจและการบริหารคนได้เผชิญกับความท้าทายใหม่ๆที่ดาหน้ากันเข้ามาอย่างไม่หยุดยั้งตั้งแต่เข้าปี 2022 ยกตัวอย่างเช่น ความท้าทายทางภูมิรัฐศาสตร์อย่างการเกิดขึ้นของสงครามยูเครน-รัสเซีย หรือปัญหาเงินเฟ้อ และค่าเงินที่อ่อนตัวลงไป รวมไปถึงความท้าทายใหม่ๆจากทัศนคติและการใช้ชีวิตของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป หรือแม้กระทั่งนโยบายเปิดเมืองของประเทศไทยเอง ที่ค่อยๆเปิดให้กิจกรรมต่างๆดำเนินไปได้ตามปกติมากขึ้น ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ว่ามานี้ส่งผลเขย่าให้ชาว HR ต้องปรับตัวกันขนานใหญ่ องค์กรที่เจอความท้าทายมากยิ่งขึ้นก็ยิ่งมีความต้องการผลงานและประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากพนักงานมากยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันพนักงานก็มีความต้องการของตนเองที่เพิ่มขึ้นเช่นกันจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน
ซึ่งถ้าหากมองไปในปี 2033 จะพบว่าชาว HR จะต้องเผชิญกับแรงบีบคั้นอีกสามด้าน ที่จะเข้ามากดดันสภาพการจ้างงานและธุรกิจในปีหน้า ดังนี้
1. แรงบีบคั้นทางเศรษฐกิจ – การที่โลกต้องพบกับภาวะเงินเฟ้อที่สูงขึ้น แม้จะมีทีท่าจะทรงตัวมากขึ้นแล้ว แต่ในปี 2023 แนวโน้มของเงินเฟ้อก็จะสูงขึ้นกว่าสองสามปีที่ผ่านมาเป็นอย่างมาก และจะกินเวลาไปอย่างน้อยๆก็สิ้นสุดปี 2023 ซึ่งสร้างผลกระทบและความเสี่ยงเรื่องดอกเบี้ยนโยบายที่จะสูงขึ้นเพื่อเป็นการควบคุมเงินเฟ้อ การที่เงินเฟ้อ และดอกเบี้ยที่สูงขึ้นนี้เอง ส่งผลกระทบโดยตรงกับทางธุรกิจ แต่ละองค์กรก็จะมีแนวโน้มที่จะดำเนินนโยบายอย่างรัดกุมมากยิ่งขึ้น ยิ่งประกอบกับปัญหาด้านภูมิรัฐศาสตร์จากเดิมที่มีปัญหาเรื่องยูเครน รัสเซียอยู่แล้ว ก็มีแนวโน้มที่อาจจะมีปัญหาด้านภูมิรัฐศาสตร์ในส่วนอื่นๆที่จะมาช่วยเพิ่มความร้อนแรงในปีหน้า ไม่ว่าจะเป็นซีกฝั่งญี่ปุ่น หรือเกาะไต้หวัน
2. แรงบีบคั้นด้านการหาคนเก่ง - โลกการจ้างงานจะยิ่งแก่งแย่งกันมากขึ้นในปีหน้า หลังจากโลกเราเกิด The Great Reshuffle เราก็ต้องเผชิญกับสงความการแก่งแย่งคนอย่างดุเดือด จากผลวิจัยของ Korn Ferry ที่ได้ทำการสำรวจพนักงานที่ทำงานในลักษณะของอาชีพที่ใช้ทักษะ (Professional) จำนวน 700 คน พบว่า 31% ของพนักงานเหล่านี้พร้อมที่จะลาออกจากงานได้ โดยไม่จำเป็นต้องได้งานใหม่ก่อน ในขณะเดียวกันความต้องการขององค์กรที่ต้องการได้พนักงานที่มีความสามารถในระดับ Talent กลับเพิ่มมากขึ้น ด้วยปัจจัยการเปิดประเทศ และการกลับมาดำเนินธุรกิจตามปกติเหมือนก่อนที่จะเกิด Covid-19 โดยเฉพาะอย่างยิ่งธุรกิจบริการ สายการบิน เป็นต้น ดังนั้นเมื่อสองสิ่งนี้มาผนวกกันทำให้ปัญหาเรื่องของการหาคน
3. แรงบีบคั้นจากความเปลี่ยนแปลงของคนในองค์กร – การเกิดขึ้นของ Covid-19 ซึ่งเปลี่ยนวิถีชีวิตคน และธุรกิจไปมากมาย ซึ่งแน่นอนว่าหัวจิต หัวใจของคนทำงานก็เปลี่ยนไปเช่นกัน จากผลสำรวจของ Gartner จะเห็นได้ว่า หลังจากได้พนักงานลองทำงานแบบ WFH ได้พบความเปลี่ยนแปลงหลังโควิด-19 คนทำงานเริ่มมีการตั้งคำถามถึงคุณค่าของงานที่ตัวเองทำ และสิ่งที่ตัวพนักงานเองจะทำต่อไปในอนาคตมากถึง 65% และเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับสถานที่ทำงานไปมากถึง 62% และที่สำคัญได้ทำให้พนักงานตั้งคำถามเกี่ยวกับเป้าหมายของงานที่ตัวเองทำ มากถึง 52% และที่สำคัญที่สุด คือการเริ่มตั้งคำถามกับนายจ้างเกี่ยวกับลักษณะการดูแลและการจ้างงานหลังจากนี้ต่อไปถึง 50% ผลการสำรวจนี้ชี้ให้เห็นว่าพนักงานของเราแม้จะไม่ใช่คนใหม่ แต่ความต้องการของพนักงานเดิมของเรามีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไป จากการเปลี่ยนแปลงของสภาพสังคม และการเปลี่ยนแปลงจากการตกผลึกทางความคิดของพวกเขา หลังจากจบวิกฤต Covid-19 ไปแล้ว
จาก 3 แรงบีบคั้นที่ธุรกิจและชาว HR ต้องเผชิญ แรงบีบคั้นในเชิงเศรษฐกิจจะทำให้ธุรกิจยิ่งเร่งหา Productivity ที่มากขึ้น ต้องการจะเค้นศักยภาพของพนักงานมากขึ้นไปอีก อย่างเราอาจจะเห็นในข่าวอย่างผู้ลงทุนของบริษัท Google มองว่าบริษัท Google ทำ Productivity ที่น้อยเกินไป หรือเหตุการณ์ที่พนักงานลาออกมากมายที่บริษัท Twitter หลังจากที่ Elon Musk ที่เป็น CEO ต้องการให้พนักงานทำงานแบบ 996 โดยได้รับเงินเดือนเท่าเดิม ส่วนแรงบีบคั้นในการหา Talent และความเปลี่ยนแปลงของคนในองค์กร ก็ทำให้ธุรกิจต้องหันกลับมาสร้างสมดุลในการดูแลพนักงานให้มากขึ้นไปอีก
ชาว HR จึงเหมือนไต่บนเส้นลวดที่ต้องสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการขององค์กร และงบประมาณที่องค์กรมี กับความต้องการของพนักงาน และการจัดการดูแล Talent ในองค์กร โดยต้องสร้างสมดุลของทั้งสองสิ่งนี้ ใม่ให้โน้มไปทางใดมากเกินไป ไม่เช่นนั้นอาจจะสร้างผลกระทบเชิงลบให้กับบริษัทหรือองค์กรได้ ตัวอย่างเช่นที่ twitter หลังจาก Musk ที่เป็น CEO ต้องการให้พนักงานทำงานแบบ 996 และไม่อนุญาตให้มีการทำงานแบบ WFH อีกต่อไป มีพนักงานมากกว่า 80% ลาออกทันที เนื่องจากรับไม่ได้กับแนวทางการเค้นศักยภาพขององค์กร ฉะนั้นคำแนะนำจากบทความนี้สำหรับชาว HR เพื่อที่จะรับมือความท้าทายในปี 2023 มุ่งสร้าง Open, Connect และ Balance ให้กับการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้
1. Open (เปิดรับ) - โดยการเปิดรับ Feedback ต่างๆ จากทางพนักงาน มีช่องทางในการรับฟังความต้องการของพนักงาน สร้างแนวทางการออกนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความ empathy มากขึ้น ในขณะเดียวกันก็อาศัยช่องทางในการรับฟังความต้องการของพนักงาน ชี้แจงสาเหตุและที่มาของการที่องค์กร จำเป็นที่จะต้องเร่งศักยภาพ เป็นการสร้างความรู้สึก empathy ของพนักงานให้มีกับทางบริษัทเช่นกัน เพื่อที่จะได้เกิดความเข้าใจในกลุ่มพนักงานเกี่ยวกับสถานการณ์ที่บริษัทได้เผชิญอยู่ในปัจจุบัน อันจะนำมาสู่ประโยชน์ในการสื่อสารนโยบายยาก ๆ เช่น นโยบายที่มีการเพิ่มประสิทธิภาพ หรือทำให้พนักงานทำงานหนักขึ้น ที่จะทำได้ง่ายขึ้น ถ้าหากพนักงานและองค์กรต่างก็มี empathy กันทั้งสองฝ่ายอย่างจริงใจ
2. Connect (เชื่อมติด) – สร้างวัตถุประสงค์ร่วมของพนักงานกับองค์กร โดยการนำเป้าหมายส่วนตัวพนักงานมาควบรวมกับเป้าหมายในการประเมินผลงานขององค์กร โดยควบคู่ไปกับเป้าหมายขององค์กร เช่นมีการตั้งเป้าการพัฒนาตัวของพนักงานเองในการทำ Feedback เพื่อพัฒนาผลงาน และสร้างทักษะการโค้ชให้กับหัวหน้างาน เพื่อสร้างคำถามที่ดี และสร้างแผนและวิธีการพัฒนาพนักงาน โดยแผนการพัฒนานี้เป็นการริเริ่มจากตัวพนักงานเองเพื่อสร้างความเชื่อมติดระหว่างผลประโยชน์ที่พนักงานจะได้รับ และผลงานที่หัวหน้างานจะได้รับ และเป้าประสงค์ทางธุรกิจที่องค์กรจะได้รับ
3. Balance (สร้างสมดุลย์) – การออกแบบแนวทางการทำ employee engagement ที่สมดุลย์มากยิ่งขึ้น ไม่เทไปทิศทางใดทิศทางหนึ่งแต่เพียงอย่างเดียว เน้นมองภาพใหญ่ในการดูแล Holistic Well-Being ให้กับพนักงาน โดยบริหารงบประมาณให้ไม่มากจนเกินไป อาจจะใช้วิธีการเอาของเก่ามาเล่าใหม่ ใช้แนวทางก่อนโควิดมาลองทำ หรือการสร้าง Community ให้กับพนักงานให้เกิดการผูกพันกันในหมู่พนักงานเพื่อเพิ่ม Employee Engagement ที่เน้นเรื่องของ Intrinsic หรือแรงจูงใจภายใน มากกว่า Extrinsic หรือแรงจูงใจภายนอก ยกตัวอย่างเช่นการมีระบบชื่นชมให้กับพนักงานให้สามารถชื่นชมกันได้ เป็นต้น และนอกจากนี้ในแง่ของการเพิ่มประสิทธิภาพของทีมงาน อย่าลืมที่จะเน้นเรื่องการประเมินผลงานในระบบทีมด้วย เพราะการสร้างทีมที่ดีที่เกิดขึ้นในองค์กรนั้น นอกจากจะทำให้ผลงานดีขึ้น ยังจะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่า ตนเองมีคุณค่ากับทีม และองค์กร ส่งผลไปยังการมองคุณค่าของตนเองที่มีต่อองค์กรสูงขึ้น ซึ่งคุณค่าของตัวพนักงานกับองค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญมากจากงานวิจัยของ McKinsey ที่สำรวจสาเหตุของคนลาออกในปี 2021 ฉะนั้นการสร้างสมดุลย์ทั้งในแง่งบประมาณ และสมดุลย์ในการประเมินผลงานในส่วนของผลงานส่วนตัว และผลงานในระดับทีม จึงเป็นอีกเรื่องสำคัญที่ชาว HR ต้องดูแล
สุดท้ายการดูแลคนนั้น ไม่มีสูตรสำเร็จที่จะใช้ได้กับทุกองค์กร จึงเป็นหน้าที่ของพวกเราชาว HR ที่จะต้องพยายามหาความสมดุล และวิธีการที่เหมาะสมกับแต่ละองค์กรในการดูแลพนักงานให้สำเร็จทั้งผลงาน และการบริหารจัดการงบประมาณในองค์กร และสำเร็จทั้งการดูแลพัฒนาพนักงานควบคู่กันไปด้วย
Ref.
2022 talent acquisition trends: talent shortage officially moves from acute to chonic problem, Korn Ferry
CHRO Guide : Reinvent Your EVP for a postpandemic Workforce, Gartner
Gartner HR Leaders Monthly Magazine October 2022
Gartner HR Leaders Monthly Magazine September 2022
.svg)
