เงินเดือนคนใหม่วิ่งตามตลาด แล้วคนเก่าวิ่งตามอะไร?

‍

คนใหม่เริ่มที่ราคาตลาด คนเก่าเริ่มที่ฐานเงินเดือนเดิม

ทุกครั้งที่องค์กรจะรับพนักงานใหม่ เรามักตรวจสอบราคาตลาดเพื่อให้ได้ตัวเลขที่จ้างคนได้จริง แต่กับคนที่ทำงานอยู่แล้ว เรากลับบอกให้เขาต้องรอรอบปรับเงินเดือน

2 วิธีนี้ฟังดูสมเหตุสมผลเมื่อมองแยกกัน แต่พอใช้กับคนในตำแหน่งเดียวกัน ผลลัพธ์อาจชวนให้ต้องพิจารณาระบบค่าตอบแทนที่เราคุ้นเคยเสียใหม่

‍

สมมุติว่าพนักงานคนหนึ่งทำงานในตำแหน่งเดิมมาหลายปี รู้จักงาน รู้จักทีม และเป็นคนที่ทุกคนเดินมาถามเวลาเจองานยาก ๆ

วันหนึ่งทีมต้องรับคนเพิ่มในตำแหน่งเดียวกัน

ฝ่ายสรรหาดูตัวเลขค่าจ้างล่าสุดจากตลาด พบว่าถ้าเสนอเงินเดือนเท่าเดิม อาจไม่สามารถจ้างคนได้ จึงตั้งเงินเดือนสำหรับคนใหม่ให้แข่งขันได้

แต่เมื่อหันกลับมามองคนที่นั่งทำงานอยู่ก่อน เงินเดือนของเขายังผูกกับฐานเดิม และรอขยับในรอบปรับประจำปี

คนสองคนอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน แต่เงินเดือนกำลังเดินตามเวลาคนละแบบ

‍

ข้อมูลจาก Payscale Flight Risk Report 2026 ทำให้เห็นว่าช่องว่างนี้อาจกว้างกว่าที่คิด ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีของสหรัฐฯ ค่าจ้างของ Executive Assistant ที่เพิ่งเข้าทำงานสูงกว่าคนที่อยู่ในตำแหน่งนั้นมาก่อน 26% ส่วน Software Engineer V มีช่องว่าง 19% และ Marketing Analyst III 12%

ทั้งนี้รายงานเปรียบเทียบข้อมูลค่าจ้างตามตำแหน่ง ไม่ได้บอกว่าพนักงานแต่ละคู่ทำงานเหมือนกันทุกอย่าง และตัวเลข 26% ก็เป็นผลของตำแหน่งหนึ่งในอุตสาหกรรมหนึ่ง ไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นกับทุกงาน

‍

ช่องว่าง 26% เกิดขึ้นกับงานแบบไหน

อันที่จริงในหลายตำแหน่ง Payscale พบว่าคนที่อยู่มาก่อนยังได้รับค่าจ้างสูงกว่าคนเข้าใหม่ด้วย

แต่สำหรับงานที่ค่าจ้างคนใหม่แซงคนเดิม ภาพนี้มีชื่อเรียกว่า pay compression เมื่อเงินเดือนที่องค์กรต้องเสนอเพื่อจ้างคนจากตลาดขยับขึ้นเร็วกว่าค่าจ้างของคนที่ทำงานอยู่ภายใน ช่องว่างซึ่งเคยสะท้อนประสบการณ์จึงแคบลง บางครั้งแคบจนกลับด้าน

ลองมองในมุมจากที่นั่งของคนที่อยู่มาก่อน

เขาอาจเข้าใจดีว่าองค์กรต้องแข่งขันเพื่อหาคน แต่ก็คงอดถามไม่ได้ว่า งานและความรู้ที่เขาสะสมอยู่ตรงนี้ จะถูกนำมาคิดเพิ่มในเงินเดือนของเขาเมื่อไร

คำถามนี้ไม่ได้แปลว่าคนใหม่ได้เงินเดือนมากเกินไป และไม่ได้แปลว่าทุกรอบปรับเงินประจำปีเกิดความผิดพลาด

ทว่ากลับชวนให้ HR ได้ลอง Rethink จังหวะการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทน ต่างหาก

‍

ถ้าจะ Rethink ต้องทบทวนเงินเดือนตอนไหน

ถ้าเราใช้ข้อมูลตลาดล่าสุดทุกครั้งที่จ้างคนใหม่ แต่สำรวจเงินเดือนของคนที่ทำงานอยู่เพียงปีละครั้ง ระบบก็มีโอกาสเห็นราคาของ “คนที่จะเข้ามา” ก่อนเห็นช่องว่างของ “คนที่ยังอยู่”

Payscale จึงเสนอให้ HR ติดตามค่าจ้างตลาดของตำแหน่งที่เสี่ยงต่อช่องว่างนี้ให้ถี่ขึ้น ตรวจดูความต่างภายในองค์กร และปรับก่อนที่การลาออกจะเป็นสัญญาณแรกว่าเราตามตลาดไม่ทัน

เพราะเมื่อถึงวันที่ต้องหาคนมาแทน เราอาจค้นพบว่าเงินเดือนที่ยอมจ่ายเพื่อรับคนใหม่ สูงกว่าตัวเลขที่เคยใช้รักษาคนเดิมไว้

ถ้าวันนี้คนในทีมของเราลาออก แล้วต้องเปิดรับคนใหม่มาทำตำแหน่งเดียวกัน เราจะตั้งเงินเดือนเท่าไร?

และถ้าตัวเลขนั้นสูงกว่าเงินเดือนที่คนเดิมได้รับอยู่มาก… เราจะรอรอบปรับครั้งหน้าเพื่อคุยกันเรื่องนี้จริงหรือ?

‍

Sources

• Payscale, Flight Risk Report 2026
  https://www.payscale.com/featured-content/flight-risk-report
• Payscale, 2026 Flight Risk Report (ข่าวเผยแพร่และวิธีศึกษา)
  https://www.payscale.com/press-releases/2026-flight-risk-report

‍