https://www.facebook.com/pmatHRsociety https://twitter.com/pmathrsociety https://www.youtube.com/user/PMATVideos http://line.me/ti/p/@pmat
Menu Left
HR Infographic
 
  • Update :(2/7/2020)
     การสรรหาถือเป็นหน้าที่สำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ AI ได้เปลี่ยนโฉมหน้าใบสมัครงานและวิธีการสรรหา (Derous & de Fruyt, 2016) วิวัฒนาการของวิธีเหล่านี้เป็นผลมาจากการใช้เครื่องมือมัลติมีเดีย ระบบติดตามผู้สมัครออนไลน์และระบบการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Hunter, Shortland, Crayne, & Ligon, 2017) ผลการศึกษาพบว่าองค์กรขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกาใช้ AI ในกระบวนการสรรหา 51% โดยใช้ในการทำกิจกรรมอัตโนมัติบางอย่างเกี่ยวกับการสรรหาและคัดกรองผู้สมัครที่มีศักยภาพและการกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์งาน มีองค์กรแค่เพียง 34% ใช้ AI ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครงาน และประมาณ 36% ใช้ AI ในกระบวนการสัมภาษณ์งาน (Woodie. A., 2018)
  • Update :(11/7/2020)
     ท่านผู้อ่านครับ หลายครั้งเหลือเกินที่มีคนถามผมทั้ง online และ offline เวลาเจอกันตามงานสัมมนาว่า “พอจะมี HR Platform ดี ๆ มาแนะนำไหม?” ตอนแรกผมก็พยายามตอบเท่าที่ประสบการณ์จะเอื้ออำนวยและสามารถช่วยเหลือเท่าที่จะทำได้ แต่พักหลัง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ผมได้ลองใช้หลักคิดแบบ Design Thinking และ Job to be done เข้ามาประกอบการทำงานมากขึ้น ผมเริ่มมีคำตอบแบบใหม่สำหรับคำถามข้างต้นแล้วครับ

    ก่อนที่เราจะตั้งคำถามว่า HR Platform ดี ๆ เป็นอย่างไร แล้วตามมาด้วยมีค่าใช้จ่ายประมาณเท่าไหร่ และสามารถใช้งานกับระบบที่มีอยู่แล้วขององค์กรได้หรือไม่นั้น ผมมีคำถามที่ถ้า HR ตอบได้ จะทำให้เลือกใช้ Platform หรือ Application หรือ Software ได้ดียิ่งขึ้นครับ
  • Update :(11/7/2020)
      เห็นชื่ออบทความแบบนี้ไม่ได้จะมาไขคดีฆาตกรรมในออฟฟิศแต่อย่างใด แต่อยากจะมาชวนให้ผู้อ่านร่วมกันทบทวนดูว่า นอกจากทักษะความสามารถต่าง ๆ มากมายมหาศาลที่ทั้ง HR และคนทำงานต้องพัฒนาเพิ่มสำหรับการทำงานในองค์กร (จะได้ใช้หรือไม่ได้ใช้ก็อีกเรื่อง) มีทักษะอะไรหรืองานอะไรบ้างไหมที่หายไป สำหรับสายกินอย่างดิฉันก็นึกถึงมื้อกลางวันกับลูกค้า เจ้านาย หรือแม้แต่เพื่อนร่วมงาน ที่เราเรียกว่า Working Lunch หรือ Business Lunch นี่ล่ะค่ะ
  • Update :(20/7/2020)
     สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน สำหรับงาน Thailand HR Forum 2020 ซึ่งครั้งนี้ทาง PMAT ได้จัดเป็น Virtual Conference เหมาะกับสถานการณ์แบบวิถีใหม่ในยุคปัจจุบัน ในระหว่างวันที่ 18 – 20 สิงหาคม 2020 นี้ แน่นอนครับว่าในครั้งนี้ผมไล่ดูรายชื่อวิทยากรระดับ Keynote speaker แล้วต้องบอกว่า “ทึ่ง” มาก ๆ ขณะที่พิมพ์นี่ยังขนลุกอยู่เลยว่ารอบนี้ PMAT ไม่ธรรมดาจริง ๆ ครับ พูดไปแล้วก็จะหาว่าอวยแต่อยากให้ท่านผู้อ่านลองรับฟังสิ่งที่ผมจะขอกล่าวถึงว่าเพียงเสี้ยวหนึ่งของสาระและความรู้ในงานครั้งนี้ด้วยประสบการณ์ของผมเองที่เข้า International Conference มาหลายครั้งแล้ว สำหรับงานที่จัดครั้งนี้ไม่แพ้งานระดับนานาชาติที่จัดในนอกบ้านเราเลยครับ
  • Update :(21/7/2020)
     เนื่องด้วยสมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) จะจัดงาน HR Forum และได้เชิญ Dave Ulrich กูรูชั้นนำของโลกทางวงการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาภาวะผู้นำ ทาง PMAT จึงขอให้ผมช่วยเขียนบทความเกี่ยวกับมุมมองของ Dave Ulrich เกี่ยวกับบทบาทของ HR ในยุคดิจทัลว่า เขามองว่าอย่างไร
  • Update :(24/7/2020)
     ผมได้ยินชื่อ Professor Dave Ulrich หรือเรามักเรียกกันติดปากว่าอาจารย์เดฟครั้งแรกเพราะทาง PMAT เคยเชิญท่านมาเป็น Keynote speaker ในงาน HR Thailand Forum ในปี 2013 ซึ่งในตอนนั้นอาจารย์ได้กล่าวถึง HR from the outside in ซึ่งเป็นผลงานการวิจัยที่เขาได้ศึกษามาเป็นเวลานาน โดยประโยคที่ยังตราตรึงในใจผมทุกวันนี้คือ “จงจำไว้ว่างานของ HR นั้น เหมือนกับการให้ของขวัญแก่พนักงาน แม้ว่าเราจะสรรหาของขวัญที่ราคาแพงมาเท่าไหร่ แต่คนกำหนดคุณค่าของของขวัญชิ้นนั้นคือผู้รับ มิใช่ผู้ให้” ซึ่งต่อมาอาจารย์ได้ชี้ให้เราเห็นลงไปชัด ๆ อีกในหนังสือเล่มถัดไปคือ The Why of Work ซึ่งเป็นการตั้งคำถามที่ง่าย ๆ และ สั้น ๆ ต่อคนทำงานทั่วโลกเพียงแต่ว่า “ทำไมคุณถึงยังตื่นขึ้นมาทำงาน?” ซึ่งการตั้งคำถามแบบนี้ทำให้พวกเราในฐานะ HR กลับต้องมาย้อนคิดหลายตลบเลยว่า หน้าตาขององค์กรที่เราควรออกแบบให้พนักงานรู้สึกมีความหมายต่อการทำงานนั้นคืออะไร?
  • Update :(4/8/2020)
    พวกเราชาว HR โดยเฉพาะสายงาน Training and development คงมีเรื่องให้ปวดหัวไม่น้อยเลยในระหว่างยุคแห่ง New Normal นี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดสัมมนาเอย การจัดการประชุมเพื่อระดมสมองเอย หรือการจัด Workshop ต่าง ๆ ล้วนแล้วแต่ได้รับผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อมไปตาม ๆ กัน อย่างไรก็ดี Harvard Business Review ได้มีการออกมากล่างถึงเรื่องนี้เช่นกัน โดยได้ระบุว่า แม้การทำงานแบบ Remote Work นั้นจะเต็มไปด้วยอุปสรรคเชิงการสื่อสารรายบุคคล แต่อย่างไรก็ตามเราจะยังสามารถ “ระดมความคิด และสร้างสรรค์ผลงานเจ๋ง ๆ ได้” ไม่แพ้กับการทำงานแบบเจอหน้ากันที่ออฟฟิศเลย
  • Update :(9/10/2020)
     สำหรับ HR นั้นต้องยอมรับว่าช่วงเวลาที่ผ่านมาถือว่าเป็นช่วงเวลาที่ท้าทายการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้าง Engagement หรือแม้กระทั่งสิ่งที่เราเรียกกันติดปากว่า “เม้ามอย” เนื่องจากการทำงานจากที่บ้านนั้นเราจะได้คุยกับเพื่อนร่วมทีมก็ต่อเมื่อมีประชุมเท่านั้น ซึ่งแน่นอนว่าระหว่างการประชุมนั้นก็ไม่สามารถที่จะพูดออกนอกเรื่องได้มากนัก (เราเรียกการเม้ามอยเล็ก ๆ น้อย ๆ พวกนี้ว่า Water-cooler Chat ให้นึกถึงเวลาเราเดินไปเติมน้ำ หรือชงกาแฟ แล้วเจอเพื่อนตรงนั้นพอดีเลยแวะคุยกัน) พอเราต้องทำงานผ่านระบบประชุมออนไลน์จึงทำให้กระบวนการพูดคุยตรงนี้ขาดหายไป
  • Update :(11/10/2020)
     ในช่วงวิกฤตการณ์ Covid-19 ที่ผ่านมานั้น การทำงานแบบ New Normal เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตคนทำงานมากขึ้น การตื่นตอนเช้าแล้วไม่ต้องฟันฝ่าสภาพการจราจรที่ใช้เวลาหลายชั่วโมงก่อนจะถึงสถานที่ทำงาน ถูกลดระยะลงเหลือแค่เวลาไม่กี่นาที (ขึ้นอยู่กับความเร็วในการอาบน้ำของแต่ละคน) แต่ในขณะเดียวกันบางพื้นที่ในหลาย ๆ ประเทศเริ่มควบคุมสถานการณ์ดังกล่าวได้ดีขึ้นลดจำนวนผู้ติดเชื้อในประเทศจนเหลือ 0 ทำให้ประชาชนสามารถเตรียมกลับมาทำงานภายในหลักการ Social Distancing ได้ เช่นประเทศไทยของเรา ดังนั้นเราจึงเริ่มเห็นนโยบายของการ “เปิดออฟฟิศ” ปรากฏออกมาในช่วงนี้มากขึ้น ในขณะที่พนักงานบางท่านยอมรับว่าการทำงานจากบ้านแม้จะดูเหมือนดี แต่ก็มีอุปสรรคมากมายที่ไม่ตอบโจทย์การทำงานเช่นกัน เช่น สภาพแวดล้อมของที่บ้าน หรือปัญหาเรื่องการเชื่อมต่ออินเตอร์เนท จึงเป็นเหตุให้พนักงานกลุ่มนี้มีความรู้สึกอยากกลับเข้าออฟฟิศมากกว่า โลกของการบริหารงานบุคคลในภาวะปัจจุบันนั้นจึงเป็นโลกที่ผสมระหว่างคนที่อยาก “ผสาน” การทำงานทั้งสองแบบเข้าด้วยกัน และในขณะเดียวกันบริษัทก็เปิดกว้างมากพอที่จะอนุญาตให้พนักงานสามารถเลือกการทำงานได้ตามความเหมาะสม เราจึงมักเรียกการทำงานแบบนี้ว่า Hybrid หรือเป็น”ลูกผสม” ระหว่างทั้งสองแบบ
  • Update :(1/11/2020)
     หลายท่านอาจเคยได้ยินคำว่า resilience บ่อยขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วงปลาย Covid-19 ที่หลาย ๆ คนเริ่มกลับเข้าสู่สภาวะคุ้นเคยกับ New Normal มากขึ้นเรื่อย ๆ หากนิยามคำนี้ในเชิงจิตวิทยาคำที่น่าจะเหมาะสม หรือใกล้เคียงกับการสื่อความหมายมากที่สุดคงจะเป็น “ความยืดหยุ่นทางจิตใจ” หรือจะเจาะจงในรายละเอียดให้มากขึ้นก็คือ การที่มนุษย์เรานั้นสามารถที่จะรับมือกับภาวะความว้าวุ่น หรือไม่สบายใจจากเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น และปรับตัวให้อยู่ภายใต้สภาวะนั้น ๆ ได้จนกระทั่งสามารถพลิกกลับขึ้นมามีความสุข หรือความสมดุลหลังจากเหตุการณ์นั้นผ่านไป (บางคนก็เรียกปรากฏการณ์นี้ว่าจิตตก และเก็บจิตขึ้นมาใหม่)
  • Update :(1/11/2020)
     วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้เพื่อตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) และเพื่อเป็นการปูทางก่อนไปสู่เนื้อหาการสัมนาที่เข้มจนจากวิทยากรผู้มีประสบการณ์จริง ที่ผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ และกลับมาปฏิบัติงานได้อย่างมีสภาวะจิตใจที่ยืดหยุ่นพร้อมที่จะก้าวต่อไป จึงขอนำบทความที่จะช่วยให้ HR และผู้ที่สนใจทุกท่านทำความรู้จักกับเรื่อง resilience เพิ่มเติมกัน
  • Update :(4/11/2020)
     วันที่ 2-3 ธันวาคม 2020 นี้อย่าลืมพบกับ Thailand HR Day 2020 ซึ่งหัวข้อในครั้งนี้นอกเหนือแค่เรื่องการตอบสนองต่อปัญหาที่กำลังเกิดขึ้นในวงกว้างอย่างการสร้างสภาวะยืดหยุ่นทางจิตใจให้กับทั้งพนักงาน และองค์กร (Organizational resilience) แล้วนั้น ยังมีหัวข้ออื่น ๆ หลากหลายที่เกี่ยวกับความท้าทายของงาน HR ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตด้วย โดยประตูด่านแรกที่เราจะนำท่านไปทำความเข้าใจมากขึ้นในวันนี้คือเรื่องของ New HR Way of Recruitment นั่นเอง
  • Update :(18/11/2020)
     Resilience หรือ ความยืดหยุ่นเป็นกระบวนการปรับตัวที่ดี เมื่อเผชิญกับความทุกข์ยาก ความเจ็บปวด จากเรื่องร้ายๆ หรือภัยคุกคามต่างๆ อันเป็นสาเหตุของความความเครียด เช่น ปัญหาครอบครัวและความสัมพันธ์ ปัญหาสุขภาพที่ร้ายแรง ปัญหาในที่ทำงาน ความเครียดทางการเงิน ซึ่งหมายถึงความสามารถในการฟื้นคืนกลับมา (bouncing back) จากสถานการณ์ที่ยากลำบาก ผลที่ตามมาคือ คนที่มี Resilience จะสามารถดำเนินชีวิต หรือสร้างผลลัพธ์ที่ดีได้แม้ปัจจัยภายนอกจะไม่เอื้ออำนวย มีความสามารถในการทำงานภายใต้ความเครียด การฟื้นตัวจากการบาดเจ็บ การใช้ความท้าทายเพื่อสร้างการเติบโตในอนาคต สามารถจัดการกับความยากลำบากได้มากขึ้น เป็นต้น
  • Update :(23/11/2020)
     งานของ HR นั้นเรียกได้ว่าปรับเปลี่ยนตามยุคตามสมัยมาโดยตลอด ไม่ว่าจะเป็นในยุคเศรษฐกิจถดถอย ยุคโรคระบาด ยุคอุทกภัย หรือภัยทางธรรมชาติต่าง ๆ หรือการเกิดสถานการณ์ผิดปกติในสังคม เนื่องด้วยปัจจัยที่สำคัญที่สุดในโลกใบนี้คือ “มนุษย์” นั้นเป็นทรัพยากรทางธรรมชาติที่ซับซ้อนที่สุด ดังนั้นการพยายามที่จะคาดเดาว่าในอนาคตงานของ HR จะมีหน้าตาอย่างไรนั้น ก็จะต้องเริ่มต้นที่คนเป็นหลักก่อนนั่นเอง ทีนี้หากเรามุ่งประเด็นการพัฒนางาน HR ไว้ที่คนเป็นศูนย์กลาง ดังนั้นสำหรับคำถามที่ถามว่าโฉมหน้างานใหม่ของ HR ในอีก 5 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไรนั้น คงหลีกเลี่ยงไม่พ้นถึงการต้องไล่เริ่มกันตั้งแต่การสอบถามมนุษย์ด้วยกันเอง