People Magazine

เมื่อคุณทราบถึงความสำคัญของการเรียนรู้เพื่อพัฒนาทักษะความชำนาญ และเพิ่มองค์ความรู้ใหม่ให้พนักงานให้มีสอดรับกับสถานการณ์ปัจจุบันและรองรับการเติบโตในอนาคตขององค์กร รวมถึงได้เห็นประโยชน์ของการนำเอา LMS มาใช้แล้ว การตัดสินใจเลือกใช้ LMS ยังไม่ใช่สิ่งที่คุณควรทำในทันที

ระบบปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) หรือ AI ที่พูดถึงกันมากในทุกวันนี้ ยังไม่ได้สะท้อนรูปแบบการคิดหรือการตัดสินใจที่แท้จริงจากสมองของมนุษย์ แต่เป็นการจำลองเงื่อนไขว่าถ้าหากเกิดสิ่งนี้ ให้ทำแบบนี้ และเรียนรู้จากรูปแบบเพื่อทำซ้ำ หรือทำสิ่งที่แตกต่างไปในครั้งถัด ๆ ไปเท่านั้น แต่ภายใน 10 ปีข้างหน้า เทรนด์ของเทคโนโลยีจะพัฒนาไปสู่การติดต่อสื่อสารระหว่างคลื่นสมองของมนุษย์กับคอมพิวเตอร์ (Brain-Computer Interface) หรือ BCI เพื่อควบคุมสมองเทียมอิเลคทรอนิกส์ของ AI ทำให้ AI ฉลาดขึ้น มีความคิดความอ่านอารมณ์และความรู้สึกทัดเทียมมนุษย์มากขึ้น

เราใช้เวลากับสมาร์ทโฟนมากขึ้น Social Media ถือได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของ Digital Life ประเทศไทยติดอันดับ 1 และอันดับ 2 ของโลกในด้านต่าง ๆ เรามีคนที่มี Instagram ประมาณ 9 ล้านคน และ Facebook ขึ้นเป็นอันดับหนึ่ง มีคนใช้ประมาณ 8 ล้านคน เพราะฉะนั้นถือได้ว่าสิ่งนี้เป็น life style ใหม่ เรามี Digital Platform ใหม่ ดังนั้นเราในฐานะที่เป็นบุคลากรในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือ HR หรือตำแหน่งอื่นๆ ในองค์กร ก็ถือได้ว่าสนับสนุนประเทศให้ประเทศของเราก้าวหน้า ซึ่งเราไม่สามารถจะอยู่ในเศรษฐกิจแบบเดิมหรือการทำเงินแบบเดิมได้แล้ว ในฐานะที่เป็นบริษัทที่เป็น mobile operator และอยากจะเป็น digital service provider เราก็ได้ทำงานร่วมกับภาครัฐ และก็แนะนำว่าการที่ประเทศไทยจะเป็น digital 4.0 ควรจะมุ่งเน้นในเรื่องอะไร ซึ่งจริง ๆ แล้วทุกบริษัทก็สามารถมีส่วนในการช่วยเหลือประเทศไทยได้เหมือนกัน ในส่วนของ DTAC จะสามารถมีส่วนช่วยได้ ก็คือการสร้างโครงสร้างพื้นฐานทางด้าน digital เราไม่สามารถจะเป็น 4.0 ได้ ถ้าเรายังโครงสร้างไม่แน่น พื้นฐานไม่ดี ไม่มี network ไม่มี 4G ไม่มี 5G เป็นต้น

ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ระบบหุ่นยนต์ ปัญญาประดิษฐ์ และเทคโนโลยี เข้ามามีบทบาทในชีวิตของมนุษย์มากขึ้น และจะส่งผลกระทบต่อการทำงานของ HR อย่างไรบ้าง เราจะมีวิธีรับมือกับโลกในยุคหุ่นยนต์ได้มากแค่ไหน

กว่า 1 ปี 6 เดือนที่แทบทุกในสนามรบโควิด-19 ที่ทุกประเทศต้องพบเจอคือการระบาดที่สูงจนทำให้ระบบสาธารณสุขปกติไม่สามารถรับมือได้ จึงต้องมีสิ่งหนึ่งที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อรับมือกับวิกฤตการณ์ไวรัสนี้ นั่นก็คือโรงพยาบาลสนาม ซึ่งเป็นปราการด่านสำคัญที่ช่วยรับมือกับผู้ป่วย และเป็นหนึ่งในสิ่งที่ช่วยกดกราฟผู้ติดเชื้อให้ต่ำลงเพื่อจำกัดการระบาดของโควิด-19 ได้อีกด้วย อย่างในประเทศไทยเองเรามีโรงพยาบาลสนามมากกว่า 37 แห่งทั่วประเทศ และเตียงรองรับผู้ป่วยถึง 25,000 เตียง ซึ่งโรงพยาบาลสนามเป็นสิ่งที่ต้องจัดตั้งอย่างเร่งด่วนและประกอบไปด้วยการบริหารจัดการที่มากมาย หลากหลายฝ่าย และเผชิญปัญหาที่ไม่สามารถคาดเดาได้มากมาย

ด้วยสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 อีกระลอก ทำให้การเรียนออนไลน์ มีความจำเป็นมากขึ้นในองค์กร เพราะพนักงานส่วนใหญ่จะต้องทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) ในขณะเดียวกันการเรียนรู้ก็ไม่สามารถหยุดนิ่งได้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องหาวิธีการจัดการเรียนการสอนผ่าน Zoom MS Meeting, FB Live, Line ฯลฯ รวมถึงการเรียนออนไลน์ที่หลายองค์กร พยายามหาหลักสูตรออนไลน์เพื่อให้พนักงานได้เรียนด้วยตัวเองระหว่างที่ยังไม่สามารถกลับไปเรียนในห้องเรียนได้ตามปกติ อย่างไรก็ตามฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจจะพบว่าบางหลักสูตรไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรม ค่านิยม สมรรถนะ ฯลฯ ที่ต้องการขององค์กร จึงมีความคิดว่าถ้าเราทำหลักสูตรเองก็น่าจะตอบโจทย์มากกว่า คำถามคือว่า แล้วจะเริ่มอย่างไรดี? ทฤษฎีของบลูมช่วยนำทางได้ครับ

งานธุรการในทุกสำนักงานมีปริมาณเอกสารที่ต้องดำเนินการเป็นประจำจำนวนมาก แม้ว่าจะมีระบบสารสนเทศช่วยจัดการข้อมูล แต่พนักงานก็ยังคงใช้เวลาส่วนใหญ่ในการดึงข้อมูลจากระบบ เพื่อประมวลผลและวิเคราะห์ ซึ่งเป็นงานหลังบ้าน (Back Office) ที่มีปริมาณเพิ่มขึ้นตามการขยายตัวของธุรกิจ และมีแนวโน้มจะเกิดข้อผิดพลาดได้ง่าย ทำให้ต้องใช้เวลาในการสอบทานมากขึ้น จากปัญหาดังกล่าว งานด้านจัดการข้อมูลและเอกสารในบางหน่วยธุรกิจ เริ่มมีการนำศักยภาพของปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligent หรือ AI) มาพัฒนาเทคโนโลยีที่มีความสามารถในการทำงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ (Routine) และอยู่ภายใต้เกณฑ์มาตรฐาน (Rule Based) เรียกว่าเทคโนโลยีกระบวนการทำงานอัตโนมัติโดยหุ่นยนต์ (Robotic Process Automation) หรือ RPA ซึ่งเป็นโปรแกรมคอมพิวเตอร์อัตโนมัติ สามารถเลือกใช้งานแบบอิสระครอบคลุมงานธุรกรรมทั้งหมด หรือให้ดูแลเฉพาะบางส่วนของกระบวนการ ซึ่งยังอาศัยคนในการตัดสินใจโดยเฉพาะในเรื่องที่ต้องใช้ดุลยพินิจ

ถึงแม้สถานการณ์การระบาดของ Covid-19 จะกระทบต่อการดำเนินชีวิตของทุกคนบนโลกใบนี้ตั้งแต่ปี 2019 เป็นต้นมา อย่างไรก็ตามสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นก็คือการแก้ไข และการยับยั้งการระบาดโดยมีความหวังของพัฒนาวัคซีนต่าง ๆ เพื่อทำให้ชีวิตของทุกคนกลับเข้าสู่สภาวะปกติ

ปรากฏการณ์การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 ที่ก่อให้เกิดโรค Covid-19 ส่งผลให้ประชาชนติดเชื้อโรคและเสียชีวิต เป็นจำนวนมาก เป็นภาวะวิกฤติทั้งด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง ไปทั่วโลก ทุกประเทศ ทุกองค์กร ต่างก็กำลังทุ่มเทพลัง และทรัพยากรต่าง ๆ ในแก้ปัญหาวิกฤติครั้งนี้ มีข้อมูลที่น่าสนใจว่าประเทศที่มีผู้นำที่เป็นผู้หญิง เช่น เยอรมนี นิวซีแลนด์ ไต้หวัน นอร์เวย์ เดนมาร์ก ไอซ์แลนด์ เป็นต้น หรือแม้แต่ในมลรัฐต่าง ๆ ของสหรัฐอเมริกา ที่มีผู้ว่าการมลรัฐเป็นสตรี จะมีมาตรการรับมือ แก้ปัญหา กับการแพร่ระบาดได้มีประสิทธิผลที่ดีกว่า ส่งผลให้มีผู้ติดเชื้อโรคและเสียชีวิต จำนวนไม่มากนัก จึงเกิดเป็นประเด็นถกเถียง ข้อสงสัย กันขึ้นมาในวงการพัฒนาภาวะผู้นำว่า “ในช่วงเวลาวิกฤติ ผู้นำสตรีมีภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลดีกว่า ผู้นำชาย จริงหรือไม่”

เห็นขื่อบทความแบบนี้ไม่ได้จะมาไขคดีฆาตกรรมในออฟฟิศแต่อย่างใด แต่อยากจะมาชวนให้ผู้อ่านร่วมกันทบทวนดูว่า นอกจากทักษะความสามารถต่าง ๆ มากมายมหาศาลที่ทั้ง HR และคนทำงานต้องพัฒนาเพิ่มสำหรับการทำงานในองค์กร (จะได้ใช้หรือไม่ได้ใช้ก็อีกเรื่อง) มีทักษะอะไรหรืองานอะไรบ้างไหมที่หายไป สำหรับสายกินอย่างดิฉันก็นึกถึงมื้อกลางวันกับลูกค้า เจ้านาย หรือแม้แต่เพื่อนร่วมงาน ที่เราเรียกว่า Working Lunch หรือ Business Lunch นี่ล่ะค่ะ

การระบาดทั่วโลก ของไวรัส COVID-19 เป็นปัจจัยสำคัญที่เร่งกระแสการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัล ก่อนหน้าการแพร่ระบาดของ COVID-19 ธุรกิจจำนวนมากเลือกที่จะชะลอการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัล เนื่องจากวิธีการ "เก่า" ของพวกเขายังคงได้ผลในระดับหนึ่ง แต่ภายหลังการระบาดใหญ่ได้เร่งอัตราการพัฒนาหลายสิ่งบนโลก และทำให้ธุรกิจในทุกภาคอุตสาหกรรม ตระหนักว่า “หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงมากพอ” องค์กรจะ “ไม่มีประสิทธิภาพและไม่สามารถแข่งขันได้” ดังนั้น “ดิจิทัล” จึงเป็นทางออกเดียวที่จะปลดล็อกความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจในระยะยาว

ในอดีตการทำงานส่วนใหญ่ต้องอาศัยพละกำลังและทักษะของมนุษย์หรืออาจผสมผสานกับแรงงานของสัตว์ แต่ปัจจุบันเทคโนโลยีได้เข้ามามีบทบาทช่วยให้งานทำได้รวดเร็วในปริมาณที่มากขึ้น และสามารถตอบโจทย์ความต้องการที่หลากหลาย อย่างไรก็ตาม ในการเลือกใช้เทคโนโลยีต้องเข้าใจก่อนว่าเทคโนโลยีที่จะใช้นั้นคืออะไร นำมาใช้งานได้อย่างไร และที่สำคัญคือในที่สุดแล้วการควบคุมเทคโนโลยีจะกลายเป็นการถูกแทนที่โดยเทคโนโลยีหรือไม่

ความสามารถใหม่ในปีที่ผ่านมาของคุณคืออะไร? ต้องยอมรับว่าช่วง 1-2 ปีนี้ เป็นปีที่ HR Professionals และพนักงานทุกคนได้ทำงานหนักในการติดสปีดสร้างความสามารถใหม่ให้กับตัวเองและองค์กรขึ้นมาแบบไม่คาดคิดมาก่อนแบบ งาน HR ช่วงเริ่มต้นของโควิด-19 เราได้เห็น ‘นวัตกรรมในการดูแลพนักงาน’ จากหลายๆองค์กรจากทักษะใหม่ของฝ่ายบุคคล ไม่ว่าจะเป็น > การสื่อสารกับพนักงานและสังคมภายนอกผ่านสื่อโซเชียลจากเทคนิคการตลาดดิจิทัลและแบรนด์แบบทันเหตุการณ์ในแต่ละวัน > การฝึกอบรมแบบยกขึ้นออนไลน์ 100% ในทันที พร้อม Blended Learning ทุกรูปแบบอย่างเรียลไทม์ และเครื่องมือช่วยในการทำงานสารพัดระบบ > การดูแลชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานแบบองค์รวม (Well-being) ทั้งความปลอดภัย ปลอดโรค และแข็งแรงทั้งร่างกายและจิตใจขั้นสูงสุด > การสร้างประสบการณ์ดีๆให้กับผู้สมัครงานในช่วงที่ไม่สามารถมาเจอหน้ากันได้ ผ่านโปรแกรม Virtual Conference และเครื่องมืออื่นๆ และการต้อนรับพนักงานใหม่แบบส่งตรงถึงหน้าบ้าน ซึ่งบางทีพวกเราทำได้ดีกว่าช่วงปกติด้วยซ้ำไป > การเลย์ออฟพนักงานแบบ Inter－Company Transfer จากกันด้วยดีพร้อมหางานใหม่ให้ด้วยผ่านแพลทฟอร์มออนไลน์เสมือนเป็นเว็บไซต์หางาน

การวาดภาพที่ใช้จุดสีเล็ก ๆ หลากสีผสมผสานประกอบกันขึ้นมาเป็นภาพ เรียกว่าเทคนิคการผสานจุดสี (Pointillism) มีผู้ใช้เทคนิคนี้วาดภาพอย่างจริงจังอยู่ไม่มาก ที่มีชื่อเสียง เช่น ภาพบ่ายวันอาทิตย์บนเกาะ ลา กร็องด์ฌัต (1886) ของจอร์จ เซอรา และภาพคฤหาสน์ที่กองบลาด (1887) ของ พอล ซียัค จิตรกรชาวฝรั่งเศส การสร้างงานผสานจุดสีตรงกันข้ามกับวิธีการเขียนภาพที่ใช้กันทั่วไป ที่ใช้ลักษณะของฝีแปรงบนพื้นผิวภาพ แต่ผู้วาดจะแต้มจุดสีเล็กๆ ลงบนพื้นที่สีขาวของผ้าใบ ให้แต่ละจุดสีที่อยู่ใกล้กันปล่อยสีออกมาผสมกัน เป็นการผสมสีที่ไม่ได้เกิดบนจานสี แต่เกิดจากสายตาของผู้ชมผสมสีเอง ยิ่งผู้วาดจุดได้ละเอียดเท่าไหร่ ภาพที่วาดออกมาก็จะยิ่งให้สีที่กลมกลืน คล้ายกับกระบวนการพิมพ์สี่สี (CMYK) ของแท่นพิมพ์ขนาดใหญ่ที่ใช้สี Cyan (น้ำเงิน) Magenta (แดง) Yellow (เหลือง) และ Key (ดำ) จอภาพดิจิทัลในปัจจุบันก็ใช้เทคนิคการผสานจุดสีในการสร้างภาพเช่นกัน แต่ใช้สี RGB ซึ่งประกอบด้วยสีแดง (Red) เขียว (Green) และน้ำเงิน (Blue)

ในช่วงที่องค์กรหลายๆที่ต้องประสบปัญหาต้องเปลี่ยนตัวเองจากการที่ทำงานในออฟฟิตที่ใหญ่โตใจกลางเมืองกลายเป็นต้องกระจายกลายเป็นต้องแยกกันทำงานที่บ้าน ในแง่หนึ่งก็ทำให้เกิดอิสระในการทำงานของพนักงานเป็นอย่างมาก และเป็นข้อดีมากมายไม่ว่าจะเป็นการที่พนักงานจะสามารถประหยัดค่าเดินทาง มีสุขภาพจิตที่ดีขึ้นในการไม่ต้องเดินทาง แต่ในขณะเดียวกัน การที่พนักงานอยู่ไกลหูไกลตาจากผู้บริหารเช่นนี้ ก็ก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจต่อการทำงานของพนักงานว่าการที่พนักงานทำงานที่บ้านนั้น พนักงานจะทำงานหรือไม่ เต็มที่มากแค่ไหน ซึ่งจริงๆแล้วความรู้สึกเหล่านี้หากพิจารณาสามเหลี่ยมแห่งความเชื่อใจ ที่ประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบ (Frances Frei,2020) คือ Authenticity หรือการได้รู้สึกว่าได้ปฎิสัมพันธ์ มีประสบการณ์ร่วมกันจริงๆ สอง ความเชื่อวางอีกฝั่งจะทำได้ หรือ Logic และสุดท้ายคือ Empathy หรือความรู้สึกว่าอีกฝ่ายจะมีความแคร์ หรือเอาใจเขามาใส่ใจเราต่อกัน

สำหรับคนทำธุรกิจ ทำมาค้าขายช่วงนี้ถ้าได้ไปคุย จะเอ่ยปากเป็นเสียงเดียวกันว่าปีที่แล้วที่ว่าแย่ ปีนี้คูณ 2 หรือ 3 ของความแย่เข้าไปอีก ขณะที่กำลังคน หรือทรัพยากรที่มีมันไม่ได้เป็น “ตัวคูณ” หรือ “มัลติพลาย” แบบเดียวกัน หลายองค์กรพบว่ามันเป็น “ตัวหาร” ด้วยซ้ำ หมายถึงกำลังคนที่น้อยลง ทรัพยากร (ทุน ฯลฯ) น้อยลง แต่งานและปัญหามากขึ้น โจทย์ยากขึ้น ฯลฯ หนึ่งในคำตอบสำคัญคือ นวัตกรรม หรือภาวะความเป็นผู้นำของผู้นำทุกระดับในองค์กรที่จะสามารถทำตัวเป็น “multipliers” หรือตัวคูณให้องค์กรสามารถ “Do less for more “ ให้ได้นั่นเอง

ท่านผู้อ่านบางท่านอาจจะสงสัยว่าทำไมผมจึงตั้งชื่อเรื่องบทความนี้ว่า “HR Analytics จากอดีตปัจจุบัน สู่อนาคต” ใช่แล้วครับ HR Analytics ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นเรื่องที่มีการทำมานานแล้วตั้งแต่ยุคก่อนปฏิวัติอุตสาหกรรม แล้วค่อย ๆ ต่อยอดกันขึ้นมาตามพัฒนาการขององค์ความรู้และเทคโนโลยีต่าง ๆ ที่พัฒนาทันสมัยขึ้น ในบทความนี้ เราจะมาค่อยๆ ไล่เรียงกันดูนะครับว่าเรื่องนี้มีที่มาที่ไปอย่างไร และทำไมปัจจุบันจึงยิ่งทวีความสำคัญขึ้นมากต่อการแข่งขันและความสำเร็จขององค์กร แต่ก่อนที่เราจะถอยลงไปรีวิวประวัติศาสต์โดยย่อของ HR Analytics ร่วมกัน ผมอยากจะชวนทุกท่านมาทำความเข้าใจถึงความหมายของเรื่องนี้กันก่อนนะครับว่า HR Analytics คืออะไร

ปฏิเสธไม่ได้ว่า COVID – 19 ทำให้แนวคิดรูปแบบการทำงานแบบไม่ขึ้นกับสถานที่ถูกนำมาใช้ในองค์กรต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานแบบ Remote หรือแบบ Hybrid หรือ Work from Anywhere ทว่าสิ่งสำคัญพอ ๆ กับรูปแบบหรือเครื่องมือทั้งหลายเหล่านั้นก็คือ “ภาวะผู้นำ” ในเมื่อพนักงานของเราต้องกระจัดกระจายทำงานมาจากหลายที่หลายแห่ง นอกจากการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปไม่เหมือนเดิมอย่างที่ทำกันมาแล้ว การบริหารงานในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน การทำงานร่วมกันระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องก็ย่อมต้องเปลี่ยนแปลงไปด้วย

หนึ่งในซีรีส์ล่าสุดของ Netflix ที่ได้รับการตอบรับอย่างดี คือ It’s Okay to Not Be Okay ตัวละครหลักในเรื่องต่างมีปมบาดแผลฝังลึกในวัยเด็กซึ่งเป็นความลับสำคัญที่ส่งผลมาถึงการดำเนินชีวิตในปัจจุบัน ความน่าสนใจ คือการดำเนินเรื่องที่อ้างอิงวรรณกรรมเด็กสายดาร์กที่ไม่มีเจ้าหญิงแสนงามกับเจ้าชายที่สมบูรณ์แบบ แต่ให้คุณค่ากับตัวแทนของความชั่วร้าย เช่น ชายเคราน้ำเงินที่ฆ่าภรรยาตัวเองเก็บไว้ในห้องใต้ดิน หรือ เด็กน้อยซอมบี้ที่กินแม่ตัวเองจนเหลือแต่ลำตัว โกมุนยอง นางเอกของเรื่องเปรียบเปรยว่านิทานทั่วไปเป็นโลก แฟนตาซี ที่วาดให้ขัดกับความป่าเถื่อนรุนแรงที่มีอยู่ในโลกแห่งความจริง

> COVID 19 เป็นปัจจัยเร่งให้ digital tools ถูกยอมรับโดยผู้ใช้ อย่างรวดเร็วในเวลาเพียง 8 สัปดาห์ > หลายองค์กร ใช้ Digital business tools เพื่อกำจัดการสื่อสารที่ผิดพลาดและความไร้ประสิทธิภาพภายในองค์กร > Bots ไม่ได้ "ขโมย" งานของมนุษย์ แต่รับหน้าที่ที่มนุษย์ไม่ชอบทำ และทำให้มนุษย์สามารถใช้เวลาทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น > Bots อัจฉริยะมีความแม่นยำ รวดเร็ว และมีต้นทุนต่ำกว่ามาก เมื่อเทียบกับผลลัพธ์ทางธุรกิจทั้งในปัจจุบันและอนาคต > Bots จะทำให้พนักงานทุกคนจะได้รับการช่วยเหลือที่ชาญฉลาดตลอดเวลา > การต่อต้านการใช้เทคโนโลยีเกิดขึ้นได้ จึงควรมีแนวทางให้พนักงานเปิดใจทดลองใช้เทคโนโลยี เช่น การให้รางวัล และ การรับฟังปัญหาของผู้ใช้เพื่อนำไปปรบปรุง

คงไม่มีใครคาดคิดว่าสถานการณ์การระบาดของไวรัสโควิด 19 จะกลับมารุนแรงอีกครั้งในประเทศไทย จำนวนผู้ป่วยใหม่ต่อวันสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ ปลายปีที่แล้วจนถึงต้นปีที่ผ่านมา พวกเราเริ่มมีความหวังที่จะกลับมาใช้ชีวิตได้อย่างปกติ รัฐบาลเดินหน้ามาตรการคลายล็อคดาวน์ และกำลังจะเปิดประเทศเพื่อรับนักท่องเที่ยวเข้ามาท่องเที่ยวในประเทศไทยได้อีกครั้ง แต่แล้วเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝันก็เกิดขึ้น การระบาดของไวรัสโควิด 19 ในครั้งนี้ ส่งผลให้เศรษฐกิจชะลอตัว การเปิดรับนักท่องเที่ยวทำได้ช้ากว่าแผนเดิม อัตราการว่างงานถูกคาดการณ์ว่าจะสูงขึ้นอันเนื่องมาจากการปิดตัวของธุรกิจ ในการประชุมคณะกรรมการนโยบายการเงิน (กนง.) ของธนาคารแห่งประเทศไทย ได้ปรับลดประมาณการขยายตัวเศรษฐกิจไทยปี 2564 จาก 3% เหลือ 3.2% ในส่วนของภาคเอกชน ช่วงที่รัฐบาลเริ่มคลายล็อคดาวน์ แต่ละองค์กรเริ่มมีคำสั่งให้พนักงานทยอยกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ โดยเริ่มต้นจากกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ 40% ของวันทำงาน 60% ของวันที่งาน และบางองค์กรก็ให้พนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ 100%

ประสบการณ์ของพนักงานเป็นสิ่งที่องค์กรไม่สามารถละเลยได้ เพราะส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน ที่มีต่อองค์กร ยิ่งในช่วงภาวะวิกฤตองค์กรจำเป็นต้องสนใจถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน เพื่อที่จะให้องค์กรมีปัจจัยเหล่านั้นและลดผลกระทบทางธุรกิจ ซึ่งในแต่ละปีสิ่งที่จะจูงใจให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กรมีความแตกต่างกัน และย่อมมีปัจจัยใหม่ๆ เข้ามาเสมอ ดังนั้น การทราบถึงปัจจัยที่ขับเคลื่อนความผูกพันทั้งในระดับโลก ภูมิภาค และประเทศไทย รวมทั้งกรณีศึกษาการสร้างความผูกพันในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ จึงเป็นข้อมูลที่ดีที่ให้ HR นำกลับไปปรับใช้กับองค์กร เพื่อสร้างและพัฒนาความผูกพันให้พนักงานของตน ซึ่งเป็นฟันเฟืองสำคัญในการสร้างความสำเร็จและความเติบโตให้แก่องค์กร

ด้วยสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่มีหลายระลอก การ Work from Home ได้กลายเป็น New Normal ที่ถูกบังคับโดยปริยาย หัวหน้ามีคำถามว่า “แล้วจะจับมือใครดมได้ว่าใครทำงานหรือไม่ทำงาน” เพราะ หัวหน้าอาจมีความคิดว่า “แมวไม่อยู่หนูไม่ทำงาน” จริงๆ แล้วไม่ใช่เฉพาะหัวหน้าเท่านั้นที่คิดแบบนี้ ลูกน้องบางคนก็คิดว่า “แมวไม่ไล่หนูก็ไม่ทำงาน” จึงเป็นเหตุผลที่มาจากความเชื่อ (และติดนิสัย) ของทั้งหัวหน้าและลูกน้องที่ต้องเกื้อกูลกันมาเป็นเวลานานว่าหัวหน้ามีหน้าที่ติดตามงานลูกน้อง และลูกน้องก็ต้องรอให้หัวหน้าสั่ง ไม่เช่นนั้นลูกน้องไม่รู้จะต้องทำอะไรและไม่มีอะไรทำ และหัวหน้าต้องตามงานลูกน้องจึงมีแรงกดดันให้ทำงานให้เสร็จทันเวลาที่กำหนด เนื่องจากลูกน้องไม่สามารถสร้างแรงบันดาลใจจากข้างในได้เพราะแรงขับมาจากความกดดันจากหัวหน้า

ท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายหลังการเกิด “ไวรัสโคโรนาสายพันธุ์ใหม่ 2019” ซึ่งได้ส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงทั้งในด้านการใช้ชีวิตของคนในสังคมและการเติบโตขององค์การอย่างมาก ประเด็นที่น่าสนใจนั้นคือ ผลจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะส่งผลกระทบอย่างไรต่อไปกับทุกองค์การที่มีเป้าหมายคล้ายคลึงกันนั้นคือ ความอยู่รอดหรือความยั่งยืน

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาเครื่องมือในการวินิจฉัยองค์การนวัตกรรม (Innovative Organization Diagnosis Tool) ในประเทศไทยให้มีการบริหารที่สอดคล้องกันภายในองค์การ การศึกษานี้ใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) ในการทบทวนวรรณกรรม และการพิจารณาความเที่ยงตรงของข้อมูล (IOC: Index of Item-Objective Congruence) โดยผู้ทรงคุณวุฒิที่เชี่ยวชาญในงานพัฒนาองค์การ และการพัฒนานวัตกรรม 7 คน เพื่อพิจารณาถึงความถูกต้องด้านเนื้อหาและความเข้าใจของข้อคำถามในแบบสอบถามที่พัฒนาขึ้นให้มีความสอดคล้องของเนื้อหากับประเด็นที่ศึกษา

ก่อนหน้านี้เราได้มีโอกาสพบเจอประสบการณ์รูปแบบใหม่ที่เข้ามาเปลี่ยนวิธี และวิถีในการทำงานของยุคปัจจุบัน เช่น การสร้างการสันทนาการแบบเสมือนจริง หรือกระทั่งการปรับรูปแบบการคุยงานให้มีความเป็นพิธีรีตองให้ลดลง หรือแม้กระทั่งการพยายามสร้าง Employee Engagement ในภาวะที่ต้องทำงานจากบ้าน (Work From Home) ดังที่ปรากฏในบทความ HR กับการสร้าง Engagement ผ่านระบบ online ในช่วง Work from Home สัญญาณของความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้บ่งบอกให้บรรดาเพื่อนร่วมวิชาชีพ HR อย่างพวกเราทุกคนรับทราบถึงความท้าทายใหม่ที่เรากำลังจะเผชิญในอนาคตต่อไป สิ่งหนึ่งที่จะต้องมีวันสิ้นสุดลงไม่ช้าก็เร็วคือการที่ประเทศไทยได้รับวัคซีน Covid-19 อย่างเพียงพอที่จะทำให้การดำรงชีวิตกลับเข้าสู่สภาวะก่อนหน้า เช่น ความสามารถในการท่องเที่ยว การบริโภค หรือการทำงานที่สำนักงานตามปกติ แต่สิ่งที่อาจจะทำให้การกลับเข้าสู่สภาวะก่อนหน้านั้นเป็นไปได้ยากขึ้นก็คือ ผู้คนเริ่มปรับตัวเข้าสู่วิถีชีวิตใหม่ (New Normal) ไปได้แล้ว บางคนพบว่าตัวเองเริ่มชินการทำงานจากที่บ้านจนไม่อยากกลับไปออฟฟิศแล้ว

ปัญหาด้านคุณภาพมีที่มาจากหลายสาเหตุ เช่น สภาวะทางเศรษฐกิจ การผูกขาด ขาดความโปร่งใส รวมทั้งการใช้เทคโนโลยีที่ล้าสมัย แต่สิ่งหนึ่งที่ไม่ค่อยได้รับการพูดถึง แต่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพ คือ ค่านิยมเรื่อง ‘ความเยอะ’ ซึ่งหมายถึง การทำเรื่องที่ไม่จำเป็น เรื่องจุกจิก เรื่องที่มากเกินพอดี ความเยอะเป็นอุปสรรคสำคัญที่ลดทอนระดับการแข่งขันของประเทศ ที่เห็นชัดเป็นรูปธรรม คือ ความเยอะของกฎหมายที่มีเป็นจำนวนมากสะสมมาเป็นเวลานาน ขาดการทบทวนยกเลิกกฎหมายที่หมดความจำเป็น ปัจจุบันประเทศไทยมีพระราชบัญญัติเกือบ 1,400 ฉบับ และมีกฎหมายลำดับรองอีกกว่า 100,000 ฉบับ ส่วนมากขาดความยืดหยุ่น ไม่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในโลกยุคดิจิทัล ทำให้มีปัญหาในการในการบังคับใช้ และสร้างภาระต่อผู้ประกอบการและประชาชนในการปฏิบัติตาม

ณ ปัจจุบันความตื่นตระหนกกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV2 ที่ก่อให้เกิดโรค Covid-19 โดยภาพรวมทุกมุมโลกเริ่มคลี่คลายไปในทิศทางที่ดีขึ้น เนื่องจากการเร่งรัดการฉีดวัคซีนวัคซีนป้องกันโรค เพื่อหยุดยั้งการแพร่ระบาดให้กับประชาชน ทุกประเทศเริ่มมีความหวังว่าระบบเศรษฐกิจที่หยุดชะงัก จนกระทบต่อปัญหาปากท้องของประชาชนอย่างรุนแรงจะเริ่มทยอยฟื้นตัวกลับคืนสู่ความเป็นปกติได้ในเร็ววัน แต่ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วและมีความเป็น VUCA สูง ระบบเศรษฐกิจยุค Post Covid-19 จะปรับเปลี่ยนไปไม่เหมือนเดิม องค์กรธุรกิจมีความจำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงาน (Self-disruption) ไม่เช่นนั้นจะมีคนอื่นมา Disrupt ตนเอง มีคำถามสำคัญที่ท้าทายผู้นำองค์กร 2 ประเด็น ที่ผู้นำ ต้องคิด ต้องทบทวน ต้องตอบ ให้ได้ คือ 1.) การทำงานอย่างที่ทำ ๆกันมาในอดีตจะยังใช้ได้หรือไม่ในภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปไม่เหมือนเดิม และ 2.) องค์กรยุค Post covid-19 จะเดินหน้า ไปต่อได้อย่างไร

องค์กรจะมั่นใจได้อย่างไรว่าพนักงานใหม่จะประสบความสำเร็จในโปรแกรมการเตรียมความพร้อมและการสนับสนุนพนักงานใหม่ในช่วงวิกฤต เช่น การแพร่ระบาดของ COVID-19 องค์กรสามารถทำได้โดยการปรับโปรแกรมการเตรียมความพร้อมของพนักงานต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ปัจจัยหลักสามประการเป็นรากฐานสำหรับความสำเร็จของพนักงานใหม่ (1) การสร้างความรู้และความมั่นใจ (2) การสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมและ (3) การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน เมื่อพนักงานใหม่ที่มีความสามารถสูงไม่ได้รับพื้นฐานที่มั่นคง พวกเขาอาจจะออกไปจากองค์กร

ปัจจุบันยังไม่ทราบแน่ชัดว่าในโลกมีสิ่งมีชีวิตทั้งหมดกี่ชนิด จากประมาณการโดยทีมนักชีววิทยา ในปี ค.ศ. 1990 คาดว่าน่าจะมีถึง 50 ล้านชนิด ตั้งแต่ สาหร่ายสีเขียวแกมน้ำเงิน แบคทีเรีย ไวรัส เห็ด รา พืช สัตว์ไม่มีกระดูกสันหลัง และสัตว์ที่มีกระดูกสันหลัง โดยในจำนวนนี้ประมาณ 1.7 ล้านชนิด เป็นสิ่งมีชีวิตที่ได้ถูกมนุษย์ค้นพบ และตั้งชื่อวิทยาศาสตร์ไว้แล้ว