People Magazine

ย้อนกลับไปในวัยเด็ก พ่อแม่ของเราได้ปลูกฝังความรู้และทักษะบางอย่างโดยมุ่งหวังให้เป็น “ของติดตัว” “อาวุธคู่กาย” ที่สามารถใช้ในการประกอบอาชีพ เข้าสังคม สร้างความสุขความสุนทรีย์ให้กับชีวิตของเราไปได้ในระยะยาว มีคนกล่าวว่าทักษะต่างๆ เหล่านั้น เมื่อฝึกฝนจนเป็นแล้ว ก็จะไม่มีวันลืมหรือทิ้งมันไปจนเป็นศูนย์ เช่น คนว่ายน้ำเป็นแล้ว ก็มักจะเป็นตลอดไป ทักษะทางด้านดนตรี กีฬา หรือทักษะอื่นๆ ก็มักถูกตีความไปในทิศทางเดียวกัน จนเมื่อโลกเข้าสู่ยุคที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลัน (Exponential Changes) ทำให้เกิดโอกาสใหม่ ทักษะใหม่ อาชีพใหม่ ตลาดแรงงานทั่วโลกเกิดการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะหลังจากการระบาดของไวรัสโควิด 19

หลังจากการแพร่ระบาดระลอกที่ 2 ของโควิด-19 ในประเทศไทย (BBC News, 2020) ทุกคนตระหนักมากขึ้นถึงการเปลี่ยนแปลงที่ตอกย้ำว่าทุกอย่างจะไม่สามารถกลับมาเหมือนเดิมอีกต่อไป การดำเนินชีวิตภายใต้การรักษาระยะห่าง ล้างมือบ่อยๆ ใส่หน้ากากเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดทำให้รูปแบบการดำเนินธุรกิจเปลี่ยนไปอย่างมาก การดำเนินชีวิตและการทำงานต้องอาศัยความสามารถด้านเทคโนโลยี โซเชียล ออนไลน์ ที่หลายๆ คนต้องปรับตัวอย่างเร่งด่วน

ทุกวันนี้ คงไม่มีองค์กรไหนที่ไม่รู้จักคำว่า Digital Transformation หรือ Digital Technology หลายปีก่อน องค์กรชั้นนำจำนวนมาก เริ่มนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการทำงาน นอกจากจะนำเทคโนโลยีมาใช้ในการผลิต และการบริหารแล้ว ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลก็เช่นเดียวกัน ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลหรือ HR ก็นำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ทุกกระบวนการตั้งแต่ Hire to Retire ของพนักงาน ซึ่งทำให้งาน HR และคนที่ทำงาน HR จะต้องเปลี่ยนสู่การเป็น “HR Tech” ในด้านบริษัทฯก็เริ่มมีการลงทุนพัฒนาระบบต่างๆเพื่อสนับสนุนงาน HR เพิ่มมากขึ้น เช่น ระบบจัดการฐานข้อมูลพนักงาน ระบบการบันทึกเวลาการทำงาน ระบบการประมวลผลเงินเดือน งาน HR ที่เคยทำด้วยระบบ “ทำมือ” ก็เปลี่ยนผ่านสู่การทำด้วย “ระบบ” มากขึ้นเรื่อยๆ สาเหตุสำคัญก็ด้วยเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงแบบก้าวกระโดด ทั้งในเรื่องของความง่ายในการใช้งานทั้งฝั่งของ HR และการใช้งานระบบในฝั่งของพนักงาน ราคาของเทคโนโลยีที่ราคาน้อยกว่าเดิมมาก บริษัทฯไม่จำเป็นต้องลงทุนระบบ ติดตั้ง Server ในราคาหลายล้านบาท เปลี่ยนเป็นการใช้ระบบซื้อขายผ่าน Subscription หรือการจ่ายค่าบริการตาม User ที่ใช้จริงเป็นรายปี และสุดท้ายคือเรื่องของระยะเวลาในการจัดทำระบบ จากเดิมอาจจะต้องใช้ระยะเวลานานเป็นปี แต่ปัจจุบันเพียงแค่ 1-3 เดือนก็สามารถนำระบบใหม่ๆ เข้ามาใช้ในองค์กรได้ ทำให้การเป็น HR Tech ง่ายและเร็วขึ้นในพริบตา

ตั้งแต่โควิด-19 เข้ามาทำความรู้จักกับชีวิตของพวกเรา นับตั้งแต่ปลายปี 2019 เป็นต้นมา เชื่อว่าหลายๆ คน และหลายๆ องค์กรต่างได้รับประสบการณ์อันทรงคุณค่าในความทรงจำ พร้อมๆกับการได้รับประสบการณ์การเรียนรู้ครั้งยิ่งใหญ่จากสถานการณ์เปลี่ยนโลกในครั้งนี้ ที่เรียกว่าเปลี่ยนโลกก็คงจะไม่ผิด เพราะจากสถานการณ์ดัง นอกจากจะทำให้เราต้องมีการปรับตัวครั้งยิ่งใหญ่ พวกเราเองต้องปรับเปลี่ยนทั้งพฤติกรรม ปรับ Mindset ปรับทักษะการเรียนรู้ ให้สามารถอยู่รอดปลอดภัยจากสถานการณ์นี้ไปให้ได้

จากวิกฤตโควิด -19 ที่ผ่านมา ในปีที่แล้วองค์กรส่วนใหญ่ต่างก็สะบักสะบอมจากการที่ต้องนำพาฝ่าวิกฤตไม่ว่าจะเป็นทั้งในเรื่องของโรคระบาด หรือกำลังซื้อของประชาชนที่ลดลง และส่งผลต่อผลประกอบการของบริษัทส่วนใหญ่ไม่ว่าทางใดก็ทางหนึ่ง มิหนำซ้ำสภาพการณ์ของเศรษฐกิจในปี 2564 ยังมีแนวโน้มที่จะทรงตัวจากปีก่อน โดยธนาคารแห่งประเทศไทยประเมินไว้ว่าในปี 2564 ไทยจะมี GDP เพิ่มขึ้นที่ 3.6% หลังจากที่ลดลงในปี 2563 ไปถึง 6.6% ก่อให้เกิดผลกระทบระยะสั้น ถึงระยะกลางต่อบริษัทน้อยใหญ่ในประเทศไทย และแน่นอนว่าสิ่งนี้จะส่งผลโดยตรงต่อหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทที่ได้รับผลกระทบอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

- COVID 19 เป็นปัจจัยเร่งให้งาน HR ต้องไปสู่การเป็น Digital HR ให้เร็วขึ้น - บทบาทสำคัญของ HR ยังคงมุ่ง เป็นที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ให้กับองค์กร ขณะเดียวกันก็ให้ความสำคัญกับการสร้างและรักษา high-performing culture - Upskill และ Reskill เป็น Agenda สำคัญที่ HR ไม่อาจละเลยได้ และต้องใช้ Technology เข้ามาช่วยให้สามารถทำได้เร็วขึ้นทันกับการแข่งขันของภาคธุรกิจ - องค์กรหลายแห่งให้ความสนใจกับ Well- Being และ การส่งมอบ Employee Experience ให้กับพนักงานมากขึ้น

จากเด็กหนุ่มผู้กลับมาพลิกฟื้นธุรกิจของครอบครัวในวัยเพียง 27 ปี ตัดสินใจเปิดธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ของตนเอง จนกระทั่งกลายเป็นแบรนด์อสังหาริมทรัพย์ติดรถไฟฟ้าอันดับหนึ่งของประเทศไทย เชื่อได้ว่าแนวคิดในการบริหารงานบริหารคนของนักธุรกิจผู้ผ่านวิกฤตเศรษฐกิจหลายยุคหลายสมัยผู้นี้จะเป็น Best Practice ที่น่าสนใจเป็นอย่างมากในสภาวะที่ทุกองค์กรยังต้องสู้กับวิกฤต COVID – 19 ลองมาฟังทัศนะแนวคิดเรื่องคนของคุณชานนท์ เรืองกฤตยา CEO Ananda Development PCL และ Member of Board of Director, SCB10x ผู้นำหลักการบริหารจากตัวหนังสือมาสู่การปฏิบัติจริง ผู้ชักธงนำเรือออกรบท่ามกลางน่านน้ำทะเลธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ในประเทศไทยมาหลายทศวรรษ สัมภาษณ์ โดยคุณทัสพร จันทรี

แม้ว่าหลายองค์กรจะได้ลงทุนเป็นจำนวนมากในการปรับปรุงกระบวนการทำงานและการบริหารงานบุคคล แต่กลับพบว่าพนักงานบางส่วนยังไม่รู้สึกผูกพันกับองค์กรเท่าที่ควร พนักงานอาจจะพึงพอใจเมื่อได้รับสิ่งที่คาดหวังจากองค์กรแต่อาจไม่ได้รู้สึกผูกพันหรือใส่ใจกับสิ่งนั้นในระยะยาว เนื่องจากตนเองและพนักงานคนอื่นก็ได้รับเช่นกัน เช่น โบนัสปลายปี สวัสดิการรักษาพยาบาลยามเจ็บป่วย การไปฝึกอบรมต่างประเทศ เป็นต้น แต่ในทางตรงข้ามพนักงานจะจดจำได้เป็นอย่างดีและเก็บเป็นความรู้สึกยาวนาน เมื่อประสบกับ Delightful Experience หรือประสบการณ์ที่เหนือความคาดหมาย

ปี พ.ศ. 2563 ที่พึ่งผ่านพ้นไปและปี พ.ศ. 2564 ที่พึ่งเริ่มต้น ควรต้องบันทึกไว้เป็นประวัติศาสตร์ว่า เป็นช่วงเวลาที่มนุษยชาติ องค์กร ประเทศชาติ ต้องประสบกับสภาวะ โกลาหล สับสน วุ่นวาย ยุ่งยากลำบาก เหนื่อยยาก เบื่อและเครียด มีคนตกงาน องค์กรล้มหายตายจากไปจำนวนมาก เดือดร้อนไปทุกหย่อมย่าน อันเป็นผลกระทบมาจากการแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 ที่ทำให้เกิดโรค Covid-19 ในการต่อสู้ บรรเทา กับการแพร่ระบาด Covid-19 ประเทศต่าง ๆทั่วโลกจำเป็นต้องใช้มาตรการรุนแรง เด็ดขาด ด้วยการปิดประเทศ ปิดเมือง เป็นการชั่วคราวเพื่อลดการแพร่ระบาด ส่งผลทำให้ระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ทรุดตัวและเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมค่อนข้างมาก โลกจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

ในสภาวะที่คนไทยทั้งประเทศกำลังเผชิญหน้ากับสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคไวรัสโควิด-19 ทำให้ภาคธุรกิจต้องมุ่งเน้นในการออกนโยบายและสื่อสารกับพนักงาน ซึ่งประเด็นที่สำคัญก็คือ หลังจากนี้องค์กรควรปรับตัวอย่างไรภายหลังจากที่สถานการณ์เริ่มดีขึ้นและภาครัฐเริ่มปลดล็อคมาตราการ Lock Down ดังนั้นการตระหนักถึงประสบการณ์ทำงานของพนักงาน หรือ Employee Experience ในทุกช่วงเวลาจึงเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรสามารถสนับสนุนให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

บทบัญญัติสุดท้ายของผู้ปกครองในหนังสือ Animal Farm ของ จอร์ช ออร์เวลล์ คือ ‘สัตว์ในฟาร์มทุกตัวมีความเสมอภาคเท่ากัน แต่สัตว์บางชนิดมีความเสมอภาคมากกว่าสัตว์อื่น (All animals are equal, but some animals are more equal than others)’ นำไปสู่คำถามที่ว่า ‘ทำไมบางคน บางกลุ่ม จึงควรได้รับโอกาสและสิทธิพิเศษมากกว่าคนส่วนใหญ่ในสังคม (Better for the Few)’

เมื่อพรบ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล 2562 ได้ถูกเลื่อนการบังคับใช้ออกไปจากเดิมจะมีผลตั้งแต่ 28 พฤษภาคม 2563 ไปเป็นมีผลบังคับใช้ ตั้งแต่ 1 มิถุนายน 2564 ท่ามกลางความโล่งอก และเสียงถอนหายใจของบริษัทห้างร้านต่างๆที่ส่วนใหญ่ที่ยังไม่มีความพร้อมเท่าใดนัก

นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่โลกใบนี้ต้องเผชิญหน้ากับโรคติดต่อ และโรคระบาด...อันที่จริงในอดีตที่ผ่านมาโลกต้องผ่านโรคติดต่อ และโรคระบาดมาแล้วหลายต่อหลายครั้ง แถมถ้าพูดถึงโรคติดต่อแล้วเราจะพบว่าโรคติดต่อนั้นมีความสม่ำเสมอแฝงมาด้วยอยู่เสมอ...คือ มาตามฤดูกาล เช่น โรคหวัด โรคไข้หวัดต่าง ๆ โรคไข้เลือดออก หรือโรคยอดฮิตของเด็ก ๆ ในช่วงเปิดเทอมทั้งหลาย แต่ด้วยสภาพสังคม เศรษฐกิจ วัฒนธรรม รวมไปถึงเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงและรุดหน้าไปอย่างมากในปัจจุบัน ประกอบกับลักษณะของโรคนี้เองส่งผลให้โรคระบาดอย่างโควิด-19 ครั้งนี้มีผลกระทบรุนแรงอย่างมากอย่างที่เราไม่เคยเห็นการคุกคามทางสาธารณสุขอื่น ๆ ในอดีตเคยสร้างขึ้นมาก่อน

มีการเปรียบว่าการแพร่ระบาดของ COVID-19 เป็นวิกฤตที่จะเป็นบทพิสูจน์ เป็นความท้าทายความสามารถในการบริหารองค์กรของผู้นำ โดยเฉพาะเป็นบทพิสูจน์ถึงความจริงใจ จริงจังของผู้นำ (ทั้ง CEO และ CPO) ในการดูแลพนักงานในสถานการณ์ที่เป็นวิกฤต โกลาหล กังวล เครียด ทั้งต่อปัญหาสุขภาพทั้งกาย ใจ และความเสี่ยงต่อการที่จะมีรายได้ลดลง หรือความเสี่ยงที่จะมีงานทำต่อไปหรือไม่ในอนาคต ถ้าองค์กรเข้ามาดูแล เยียวยา พนักงานอย่างเหมาะสม เมื่อผ่านวิกฤตไปได้ จะเป็น Employer brand ชั้นดีที่จะ engage ทั้งคนเก่ง คนดี ให้อยากอยู่ อยากเข้ามาทำงานกับองค์กร การบริหารองค์กร และการดูแลพนักงาน จากสถานการณ์ COVID-19 ผู้นำจะต้องทำงานร่วมกันอย่างเป็นเนื้อเดียวกัน (Collaborative leader) ในการแก้ไขสถานการณ์ที่เป็นวิกฤตสุด ๆ

Rockworth Workspace Solutions องค์กรแห่งนวัตกรรมเฟอร์นิเจอร์สำนักงานครบวงจรเพื่อตอบโจทย์ความต้องการในการทำงาน อย่างมีศักยภาพสูงสุด และเป็นผู้เชี่ยวชาญในการสร้างประสบการณ์การทำงานที่ไม่เคยหยุดยั้ง มากกว่า 48 ปี ซึ่งได้รับความไว้วางใจจากองค์กรระดับสากลมากมายทั้งในและต่างประเทศ

โลกในทุกวันนี้กำลังเคลื่อนเข้าสู่ช่วงต้นของการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 (The Fourth Industrial Revolution) อันเป็นผลจากอินเทอร์เน็ตที่ใช้สื่อสารกันแพร่หลาย และการเชื่อมโยงกันของปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence : AI) กับจักรกลเรียนรู้ (Machine Learning: ML) ที่ได้รับการพัฒนาอย่างรวดเร็ว คลาส์ ชวาบ (Klaus Schwab) ผู้ก่อตั้งและประธานบริหารสภาเศรษฐกิจโลก (World Economic Forum) กล่าวว่า การค้นพบและพัฒนาการสำคัญในด้านต่างๆ มีตั้งแต่การจัดลำดับพันธุกรรม นาโนเทคโนโลยี พลังงานทดแทนไปจนถึงควอนตัมคอมพิวเตอร์ การผสมผสานและปฏิสัมพันธ์ของเทคโนโลยีเหล่านี้ ทั้งในด้านกายภาพ ดิจิทัล และชีวภาพ คือสิ่งที่ทำให้การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่ 4 ส่งผลสั่นสะเทือนลึกซึ้งกว่าการปฏิวัติอุตสาหกรรม ครั้งใดๆ ก่อนหน้านี้ในประวัติศาสตร์

ในปี 1997 ไม่มีใครรู้ว่าการขายสินค้าในอินเตอร์เน็ตควรเป็นอย่างไร แต่สิ่งที่เจฟฟ์ทำคือการคิดถึงลูกค้าเป็นตัวตั้ง เฉกเช่นในปี 2016 จดหมายที่เจฟฟ์เขียนถึงผู้ถือหุ้นได้กล่าวว่า “Customer are always beautifully, wonderfully dissatisfied.” ลูกค้าเป็นสิ่งที่สวยงามเสมอ ลูกค้าจะไม่พึงพอใจแม้ว่าเขาจะบอกว่าเขาพอใจก็ตาม เป็นหน้าที่ของพวกเราที่ต้องเสาะหาสิ่งต่าง ๆ เพื่อลูกค้าได้รับสิ่งที่ดีขึ้น ประโยคนี้เป็นความหมายที่แท้จริงของ Amazon เกี่ยวกับ Customer centric และเป็นความลับหนึ่งที่ทำให้นวัตกรรมต่าง ๆ ที่ Amazon สร้างขึ้นประสบความสำเร็จเป็นความน่ามหัศจรรย์ของโลก

รูปแบบการทำงานของกสิกรไทยในช่วง COVID-19 ในช่วง COVID-19 กสิกรไทยให้พนักงานทำงานแบบ Remote Working ในช่วงวิกฤตที่สุดกสิกรไทยให้พนักงานทำงานที่บ้าน 30% แต่งานที่ต้องมีความปลอดภัยสูงและต้องใช้ Facility สูง ก็ยังจำเป็นที่จะต้องมาทำงานที่ออฟฟิศอยู่ ในช่วง COVID-19 ธนาคารมีการพัฒนารูปแบบการให้บริการสำหรับการทำธุรกรรมบนเว็บไซต์มากขึ้น การทำงานของพนักงานธนาคารก็มีการเปลี่ยนไปตามพฤติกรรมของลูกค้า

สำหรับ HR นั้นต้องยอมรับว่าช่วงเวลาที่ผ่านมาถือว่าเป็นช่วงเวลาที่ท้าทายการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้าง engagement หรือแม้กระทั่งสิ่งที่เราเรียกกันติดปากว่า “เม้ามอย” เนื่องจากการทำงานจากที่บ้านนั้นเราจะได้คุยกับเพื่อนร่วมทีมก็ต่อเมื่อมีประชุมเท่านั้น ซึ่งแน่นอนว่าระหว่างการประชุมนั้นก็ไม่สามารถที่จะพูดออกนอกเรื่องได้มากนัก (เราเรียกการเม้ามอยเล็ก ๆ น้อย ๆ พวกนี้ว่า water-cooler chat: ให้นึกถึงเวลาเราเดินไปเติมน้ำ หรือชงกาแฟ แล้วเจอเพื่อนตรงนั้นพอดีเลยแวะคุยกัน) พอเราต้องทำงานผ่านระบบประชุมออนไลน์จึงทำให้กระบวนการพูดคุยตรงนี้ขาดหายไป

รายงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปมักจะบอกแค่ว่า “มันเกิดอะไรขึ้นกับคนของเราในช่วงที่ผ่านมา” เช่น มีคนลาออกกี่คน ใคร ตำแหน่งอะไร จากหน่วยงานไหน คิดเป็น Turnover Rate เท่าไหร่บ้าง รับพนักงานเข้ามาใหม่กี่คน ตำแหน่งอะไร หน่วยงานไหน ใช้เวลาไปเท่าไหร่ ตามแผนไหม มีคนผ่านทดลองงานกี่คน ไม่ผ่านกี่คน ฯลฯ

การคิดค้นเครือข่าย World Wide Web (WWW) โดย ทิม เบอร์เนอร์ส ลี แห่งองค์การวิจัยนิวเคลียร์ยุโรป หรือ เซินทร์ ทำให้การใช้อุปกรณ์ดิจิทัลส่งข้อมูลและพูดคุยกับทุกคนบนโลกสามารถทำได้แทบจะในทุกที่ทุกเวลา อินเทอร์เน็ตกลายเป็นแพลตฟอร์มหลักสำหรับการเชื่อมต่อทั่วโลก ยิ่งเทคโนโลยี 5 G กำลังจะถูกนำมาใช้ ความเร็วในการสื่อสารที่เพิ่มมากขึ้นยิ่งทำให้ระยะทางเสมือนหนึ่งกลายเป็นศูนย์ ฟรานเซส เคร์นครอส นักเศรษฐศาสตร์ชาวอังกฤษ ถึงกับกล่าวว่าเราได้อยู่ในยุค ‘The Death of Distance’ หรือ ‘ความตายของระยะทาง’ เนื่องจากสถานที่จะไม่เป็นปัจจัยจำกัดความสามารถของมนุษย์ในการสื่อสารระหว่างกันอีกต่อไป

การเรียนรู้ของมนุษย์ทุกวันนี้ไร้ขีดจำกัด ทุกคนสามารถค้นหาความรู้ได้ตลอดเวลา L&D (Learning and Development) ต้องทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวก (Facilitator) ให้กับผู้เรียน โดยผู้เรียนจะออกแบบการเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง ตอบโจทย์กับความต้องการของคนเรียนจริง ๆ ไม่ใช่ความต้องการของคนสอนLearning Effectively คือ การเรียนรู้ที่สามารถกลับมาสนองการใช้งานจริงได้และเกิดประโยชน์ ผู้เรียนสามารถประเมินผลได้ว่าผลลัพธ์จากเรียนนั้นนั้นมันเวิร์คหรือไม่ ซึ่งไม่ใช่ One Way Learning แบบเดิม ๆ โลกเปลี่ยนแปลงเร็วมาก ทำอย่างไรที่มนุษย์จะเรียนรู้ได้เร็วขึ้น และให้การเรียนรู้อยู่ในวิถีการทำงานอยู่ตลอดเวลา Life Long Learning Culture จึงเป็นเรื่องที่ต้องผลักดันไปสู่ Top of Mind เข้าไปอยู่ในชีวิตประจำวันของทุกคน

แรงผลักดันของ Digital Transformation กำลังเปลี่ยนวิธีการ สถานที่ กระบวนการเรียนรู้ รวมถึงทุกสิ่งกำลังเปลี่ยนเป็นดิจิทัล ดังนั้น จึงจำเป็นต้องปรับกระบวนการเรียนรู้ พัฒนาทักษะ Re-Skill และสร้างแรงงานในอนาคตให้ประสบความสำเร็จในการแข่งขัน โดยการสร้างการเรียนรู้ที่ดีจะต้องทำทั้งในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและประสิทธิภาพทางดิจิทัล เพื่อเป็นเครื่องมือในอนาคต และเป็นกลยุทธ์การพัฒนาคนเก่งคนมีความสามารถ (Talent) โดยในบทความนี้ จะกล่าวถึง 5 แนวโน้มการเรียนรู้ในปี 2020 ได้แก่ 1) Digital Transformation 2) Design Thinking 3) Augmented Reality 4) Virtual Reality 5) Learner Experience เพื่อพัฒนาแรงงานอนาคต

ความหมายของข้อมูลสารสนเทศ ความรู้ และปัญญา ข้อมูล (data) หมายถึง ข้อเท็จจริง (facts) หรือ เหตุการณ์ (events) ที่เกิดขึ้นหรือมีอยู่เป็นอยู่เองแล้วตามปกติและได้รับการตรวจพบและบันทึกหรือเก็บรวบรวมไว้ใช้ประโยชน์ หากข้อเท็จจริง หรือปรากฏการณ์หรือเหตุการณ์เหล่านั้นไม่มีผู้ใดได้พบเห็นได้มีการบันทึกรวบรวมไว้ด้วยวิธีการใด ๆ ก็ตาม ความเป็นข้อมูลก็ไม่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น มีการระบาดของไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ H1N1 มีผู้ป่วยตลอดปี 2562 ทั้งสิ้น 20,000 คน มีรถวิ่งกี่เที่ยว ลมพัดด้วยความเร็วเท่าใด เวลาใด อุณหภูมิแต่ละวันสูง ต่ำ เพียงใด ซึ่งที่ตรวจพบและบันทึกไว้นี้เรียกว่าข้อมูล

การเตรียมตัวก่อนการเลิกจ้าง เราจะต้องวิเคราะห์ปัจจัยที่เกี่ยวข้อง 3 ด้าน คือ 1. สภาพแวดล้อมภายนอก เช่น นโยบายรัฐบาล สงครามการค้าระหว่างประเทศ สภาพเศรษฐกิจ 2. สภาพแวดล้อมภายใน เช่น อายุ เพศ ระดับการศึกษาของพนักงาน เพราะพนักงานแต่ละกลุ่มมีความต้องการที่แตกต่างกัน 3. Check List คือ เครื่องมือที่ช่วยวินิจฉัยในการเตรียมความพร้อมต่างๆ ซึ่งประกอบไปด้วย 3.1 องค์กรมีโครงสร้างอย่างไร ตำแหน่งงานเป็นอย่างไร 3.2 การตัดสินใจที่จะทำหรือไม่ทำ จากผู้บริหารระดับสูง 3.3 การรื้อโครงสร้างองค์กร 3.4 การสับเปลี่ยนงาน, การหมุนเวียนงาน ซึ่งจะทำให้รู้ได้ว่ามีงานไหนที่ทำซ้ำซ้อนกัน 3.5 ตารางเวลาการทำงาน 3.6 ปรึกษากับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นสหภาพ ผู้บริหารระดับสูง ในกรณีที่จำเป็นต้องลดอัตรากำลังลง 3.7 การสื่อสารให้ทราบถึงความจำเป็นที่ต้องทำ 3.8 ขั้นตอนการดำเนินการ ว่าใครจะเป็นคนจัดการ มีความพร้อมในการดำเนินการหรือไม่ 3.9 ศึกษาค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่นๆ เพื่อเตรียมแพคเกจนำเสนอผู้บริหาร ขั้นตอนนี้เพื่อจะทำให้เห็นว่าการเลิกจ้างนั้น ต้องใช้เงินมากน้อยเพียงใด และบริษัทมีความพร้อมในการจ่ายหรือไม่ ถ้าทำพร้อมๆ กัน ในคราวเดียวกัน 3.10 แผนการสำหรับพนักงานที่โดนเลิกจ้าง เช่น อาชีพอื่นๆ การแก้ปัญหาทางสุขภาพทางการเงิน เป็นต้น เมื่อทำตาม Checklist แล้ว ให้ทบทวนว่าองค์กรมีความพร้อมในทุกด้านหรือไม่ ถ้าไม่พร้อมให้แก้ไขปัญหาให้ลุล่วงเสียก่อน ก่อนที่จะดำเนินขั้นตอนถัดไป

ประเด็นร้อนที่ทุกคนให้ความสนใจเพราะส่งผลกระทบไปทั่วโลกในช่วงนี้ คงหนีไม่พ้นสงครามการค้าระหว่างสหรัฐและจีน ที่ต่างฝ่ายต่างตอบโต้กันไปมาด้วยมาตรการขึ้นภาษีสินค้านำเข้า ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าการตั้งกำแพงภาษีกับจีนนั้นเป็นประเด็นเชิงกลยุทธ์ระยะยาวของสหรัฐ เนื่องจากจีนใช้การบีบบังคับให้บริษัทต่างชาติที่จะเข้ามาลงทุนในประเทศต้องเข้าร่วมทุนกับบริษัทจีน และต้องถ่ายทอดเทคโนโลยีให้กับบริษัทร่วมทุน เพื่อให้จีนบรรลุยุทธศาสตร์ชาติที่เรียกว่า “Made in China 2025” ซึ่งหลักการสำคัญ คือ รัฐบาลสนับสนุนมาตรการทางภาษีให้เอกชนซื้อเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่ทั่วโลก และนำมาพัฒนาต่อยอดก่อนส่งออกไปขายให้ประเทศต่าง ๆ ในราคาที่ถูกกว่า ข้อเท็จจริงที่ประเมินโดยสำนักวิจัยเศรษฐกิจแสดงให้เห็นว่า การตั้งกำแพงภาษีไม่ได้ทำให้สหรัฐขาดดุลการค้ากับจีนลดลง แต่กลับเพิ่มมากขึ้นเนื่องจากเศรษฐกิจสหรัฐยังคงเติบโตอย่างแข็งแกร่ง จึงนำเข้าสินค้าจากจีนมากขึ้น โดยใน 9 เดือนแรกของปี 2561 สหรัฐขาดดุลกับจีนเพิ่มขึ้น 10.4% และมีแนวโน้มว่าปี 2561 จะเป็นปีที่สหรัฐขาดดุลกับจีนสูงสุดเป็นประวัติการณ์ ดังนั้น หากพัฒนาการยังเป็นเช่นนี้ จึงเป็นไปได้ว่าสหรัฐอาจยังไม่เพิ่มระดับการขึ้นภาษี ในปี 2562 แต่จะหันมากำกับเป็นรายอุตสาหกรรม หรือรายบริษัทแทน ทำให้ผลกระทบต่อสงครามการค้า (Trade War) ต่อเศรษฐกิจโลกในฐานะห่วงโซ่การผลิต (Global Supply Chain) ไม่น่าจะรุนแรงอย่างที่หลายฝ่ายคาดการณ์ ประเด็นด้านสงครามการค้าอาจลดความตึงเครียดลง แต่การกีดกันการเข้าถึงเทคโนโลยีขั้นสูง (Deep Tech) ของสหรัฐกับประเทศจีนที่พยายามพัฒนาเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อไม่ให้ต้องพึงพาเทคโนโลยีจากประเทศตะวันตก และทำให้ดียิ่งกว่าในราคาที่ถูกกว่า กำลังนำไปสู่สงครามทางเทคโนโลยี หรือ Tech War อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ความท้าทายสำหรับองค์กรยุคใหม่ในการพัฒนาองค์กร การที่บริษัทอันดับชั้นนำ เกิดวิกฤตขึ้น ทำให้ลำดับความมั่นคง ตกอันดับลงไป เกิดจากหลายๆปัจจัย ส่วนใหญ่ในปัจจุบัน จะเกิด เทรนด์ หรือทิศทางพฤติกรรมการบริโภคของคนไทยเปลี่ยนไป และสภาพเศรษฐกิจที่แปรปรวน วิธีแรกๆ ของการแก้ปัญหานี้ ส่วนมาก องค์กรจะลดขนาดของพนักงาน หรือการลดภาระค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร เพื่อให้องค์กรอยู่รอด แต่ในปัจจุบัน วิธีการนี้ไม่สามารถทำได้

หากลองเปรียบเทียบการบริหารจัดการธุรกิจในช่วงยุคศตวรรษที่ 19 กับธุรกิจยุคปัจจุบันในแง่มุมต่างๆแล้ว ทุกคนอาจเห็นพ้องเป็นเสียงเดียวกันว่า ณ ปัจจุบัน การสร้างธุรกิจให้มั่นคงและเติบโตนั้นไม่เรียบง่ายและราบรื่นเหมือนครั้งในอดีตอีกต่อไป ทั้งองค์กรขนาดเล็กและใหญ่ทั่วโลกต่างต้องเผชิญกับความท้าทาย ความซับซ้อนจากปัจจัยต่างๆที่ควบคุมไม่ได้ การแข่งขันที่เข้มข้น เทคโนโลยีใหม่ๆ รวมถึงความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วขึ้น ดังนั้นหากต้องการอยู่รอด องค์กรต้องทราบว่าการบริหารงานในรูปแบบเดิมจะไม่สามารถทำให้บริษัทเติบโตแต่อย่างใด หากแต่การสร้างรูปแบบการทำงานใหม่ (New Ways of Work) และวัฒนธรรมองค์กรใหม่ (New Culture) เท่านั้นที่จะทำให้องค์กรสามารถปรับตัวเดินหน้าต่อได้ และธนาคารไทยพาณิชย์ หรือ SCB ก็เป็นหนึ่งในองค์กรแห่งแรกๆของประเทศไทยที่มีวิสัยทัศน์ รู้เท่าทันและได้ริเริ่มสร้างสรรค์ New Ways of Work ขึ้นมาเพื่อรับมือกับคลื่นความเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ

OKR หรือ Objectives Key Result เป็นเครื่องมือทางการบริหารเริ่มเป็นพูดถึงกันมากในเมืองไทย มีการศึกษากันอย่างแพร่หลาย หลายองค์กรสนใจจะนำไปปรับใช้ หรือบางองค์กรได้นำไปใช้แล้ว แต่เท่าที่ได้รับรู้มา ส่วนใหญ่มักจะมีแนวทางที่ยังก้าวไม่พ้นกรอบความคิดเดิมเป็นต้นว่า ยังผูกพันกับ KPI หรือยังมองการเชื่อมโยงกับผลตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญอันดับต้น ๆ ทำให้เมื่อจะนำไปปรับใช้จึงเกิดความสับสน ไปต่อไม่ได้ และกลายเป็นว่า OKR คือ เครื่องมือที่ใช้ไม่ได้กับองค์กรแบบของเรา

ในการประยุกต์ใช้เครื่องมือทางการบริหารทุก ๆ เครื่องมือ เช่น MBO, BSC, KPI, และ OKR เป็นต้น ปัจจัยสำคัญ ๆ ที่จะทำให้การประยุกต์ใช้ประสบความสำเร็จจะประกอบไปด้วย การทำความเข้าใจในแนวคิดหรือปรัชญาของเครื่องมือนั้น ๆ อย่างท่องแท้ และการปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กรโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรต่าง ๆ ให้สอดรับกับแนวคิดของเครื่องมือนั้น ๆ จากการศึกษาองค์กรที่เป็น Best Practice ที่ใช้ OKR ประสบความสำเร็จ มีแง่คิดในประเด็นต่าง ๆ ที่น่าสนใจ ดังนี้