People Magazine

มีคำพูดติดตลก (ร้าย) คำหนึ่ง กล่าวว่า สิ่งที่ทำให้ Digital Transformation ในองค์กรประสบความสำเร็จได้ก็คือ “COVID-19” ในช่วงเวลาที่ผ่านมา พฤติกรรมของคนในองค์กรถูกทำให้เปลี่ยนด้วยสถานการณ์บังคับ คนทำงานมีทางเลือกไม่มากนัก ทำให้วิธีการทำงานแบบใหม่ที่ใช้เทคโนโลยีเป็นตัวช่วยได้รับการยอมรับและเกิดการนำไปใช้ แต่เราจะแน่ใจได้อย่างไรว่าการปรับเปลี่ยนองค์กรสู่ Digital Transformation จะยั่งยืนและเราจะไม่กลับไปสู่จุดเดิมเมื่อสถานการณ์คลี่คลายลง ผลสำรวจของ BCG พบว่ามีองค์กรแค่ 30% เท่านั้น ที่บรรลุเป้าหมายในการทำเรื่อง Digital Transformation และมีความมั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงนี้จะเป็นไปอย่างยั่งยืนขององค์กร การเปลี่ยนพฤติกรรมคนเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก แต่การทำให้พฤติกรรมนั้นคงอยู่อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนนั้นยากยิ่งกว่า

ตอนปี 2019 เคยคาดการณ์กันว่าจะค่อย ๆ เกิดดิสรัปชั่นโดมิโนในธุรกิจต่าง ๆ แต่พอโควิด-19 เข้ามา สิ่งที่เกิดขึ้นทันทีเลยก็คือ โดมิโนล้มทุกตัว และจากนี้ไปจะเกิดดิสรัปชั่นต่อเนื่องราวกับลูกคลื่น

เป็นเวลามากกว่า 20 ปีที่หน่วยงาน HR ได้พยายามหาทางที่จะแปลงโฉมตัวเอง ในด้านหนึ่ง เราอาจจะรู้สึกว่าสิ่งนี้ทำให้เรารำคาญใจเพราะเหมือนกับว่าเราไม่ได้มีศักยภาพที่จะทำการแปลงโฉมตัวเอง แต่ก็มีคำอธิบายได้อย่างมีเหตุผลก็ข้อหนึ่งก็คือ หน่วยงาน HR ได้มีการแปลงโฉมมาอย่างต่อเนื่องเพราะการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้ก่อให้เกิดความต้องการที่จะต้องมีการสร้างบุคลิกลักษณะเฉพาะใหม่ของหน่วยงานขึ้นมา คำถามคือ แล้วบุคคลิกลักษณะใหม่แบบไหนที่จะสร้างผลกระทบในทางบวกให้กับธุรกิจ ในการศึกษา HR Competency รอบที่ 8 นี้

การสัมภาษณ์พิเศษ ผู้บริหารสูงสุดในสายงานทรัพยากรมนุษย์หรือ CHRO ในประเด็น CHRO Lens: New Way of Working after COVID-19 วันนี้เราจะพาคุณไปเรียนรู้ผ่านประสบการณ์และทัศนะของ คุณกานติมา เลอเลิศยุติธรรม Group แห่ง Advanced Info Services Plc และ Intouch หรือที่เรารู้จักกันดีในนามของ AIS หนึ่งในธุรกิจที่ใกล้ชิดกับคนไทยมากว่า 25 ปี

จากการเปลี่ยนแปลงด้านการเรียนรู้ในองค์กรที่ถูกบังคับโดยโควิด-19 ให้ไม่สามารถจัดอบรมในห้องเรียนได้ ทีม L&D พยายามหาวิธีจัดการเรียนการสอนเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่องและสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรผ่านการเรียนออนไลน์ในรูปแบบต่าง ๆ แต่ในขณะเดียวกัน มุมของพนักงานโดยเฉพาะในสถานการณ์วิกฤตนี้มองว่าการอบรมเริ่มขัดจังหวะการทำงาน เพราะพนักงานต้องการทำงานเพื่อให้ได้ตามเป้าหมายมากกขึ้นกว่าเดิม

นักอนาคตศาสตร์ได้มีการพยากรณ์ว่าสังคมโลกหลัง Covid-19 (Post Covid-19 Era) จะเกิด 3 เหตุการณ์สำคัญ ๆ คือ (1) เหตุการณ์ที่มาเปิดและปิด โอกาส จนคนต้องหาทางออกใหม่ให้ได้ (2) เหตุการณ์ที่ทำให้สภาพแวดล้อมของสังคมเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว (3) เหตุการณ์ที่มีอิทธิพลต่อการปรับเปลี่ยนความเชื่อของคน ซึ่งทั้ง 3 เหตุการณ์จะเป็นที่มาของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นจุดเปลี่ยน (Turning point) ของสังคมทั้งระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การศึกษา ที่เปรียบเทียบว่าเป็น “โลกสองใบ” จากโลกเดิม ( Traditional world) มาสู่โลกใหม่ (Future world) เป็นการผลิกผัน หักเห ปรับเปลี่ยน ที่มีอิทธิพลต่อการดำรงชีวิต การศึกษา การทำงาน อย่างใหญ่หลวงของมนุษยชาติ

คุณกำลังนั่งงงและสงสัยเมื่อจู่ ๆ บริษัทก็ทำการประกาศว่า “เอาล่ะ! จากนี้ไปเราจะทำสิ่งที่เรียกว่า Digital Transformation กันนะ! พวกเราต้องเปลี่ยนแปลง เพื่อเอาชนะโลกอันแสนวุ่นวายนี้ โดยเริ่มจาก เราจะ Digitalize สิ่งต่าง ๆ ในองค์กรของเรา” คุณสับสนว่าอะไรคือสิ่งที่เรียกว่า Digitalization ? มันคือการที่เราเอางานใส่ลงไปใน Chat Application แล้วให้ Bot คอยตอบคำถามพนักงานอย่างนี้หรือเปล่านะ?

ดูเหมือนว่าการทำงานของเรายังคงต้องอาศัยการทำงานที่บ้านอีกระยะใหญ่ ๆ ซึ่งตลอดการทำงานจากที่บ้านขององค์กรในไทยที่เริ่มกันตั้งแต่ช่วงต้นปีที่แล้ว จนมาถึงบัดนี้ ซึ่งก็มีงานวิจัยมากมาย ทั้งในเชิงว่าการทำงานจากที่บ้านจะมีประสิทธิภาพที่ดี เช่น งานวิจัยจาก Bloomberg ได้ชี้ให้เห็นว่า การทำงานที่บ้านช่วยส่งเสริมการเติบโตของเศรษฐกิจของประเทศสหรัฐอเมริกาสูงขึ้นถึง 5% หรืออย่างเช่นการที่ Ctrip ที่เป็นบริษัทท่องเที่ยวในประเทศจีน ได้ทำการทดลองให้พนักงานทำงานที่บ้าน ก็พบว่าสามารถช่วยให้ประสิทธิภาพในการทำงานสูงขึ้นถึง 13% และลดการลาออกของพนักงานได้ถึง 50% และในขณะเดียวกันก็มีงานวิจัยที่เห็นเรื่องนี้ในทางตรงกันข้าม โดยมองว่าการทำงานที่บ้าน จะทำให้ผลเสียต่อประสิทธิภาพ หรือทีมงานเช่น งานวิจัยของ Nicholas Bloom จากมหาวิทยาลัย Stanford ได้มองว่าการทำงานจากที่บ้านถ้าหากไม่ได้บริหารจัดการให้ดี สภาพแวดล้อมภายในบ้านจะก่อให้เกิดผลเสียต่อประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าผลดี หรือจากงานวิจัยในบทความ Cognitive performance in the home office—What professional chess can tell us ได้เผยให้เห็นว่า งานในลักษณะ Routine หรืองานที่ไม่ซับซ้อนมาก จะให้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นเมื่อได้ทำงานจากที่บ้าน แต่ถ้าเป็นงานที่ซับซ้อน หรือต้องแก้ไขปัญหาที่ยาก การทำงานที่บ้านจะทำให้รู้สึกว่ามีประสิทธิภาพในการทำงานที่แย่ลง และที่สำคัญเมื่อเวลาที่เราวัดประสิทธิภาพในการทำงาน เรามักจะวัดว่าในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง การทำงานนั้นสำเร็จมากน้อยเพียงใด แต่ไม่ได้ไปวัดเวลาจริง ซึ่งก็ส่งผลกระทบมาที่ความเครียดที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน หรือตัวเราที่ต้องปฎิบัติงาน ซึ่งเมื่องานวิจัยมากมายตีกันเองขนาดนี้ ก็อดคิดไม่ได้ว่าหรือต้องรอให้มีน้องเทพ ๆ รับผิดชอบงานดี ๆ มาอยู่ในทีม เราถึงมีโอกาสได้ผลงานที่ดีจากการทำงานทางไกลได้

เว็บไซต์ Smart Insight รายงานว่า มีผู้ใช้เครือข่ายสื่อสังคมออนไลน์สม่ำเสมอ (Active Users) ประมาณเดือนละ 3,484 ล้านคน หรือ 45% ของจำนวนประชากรโลก ที่ใช้งานมากที่สุด คือ Facebook ประมาณ 2,320 ล้านคน ตามมาด้วย Instagram มากกว่า 1,000 ล้านคน และ Twitter อยู่ที่ 326 ล้านคน จำนวนผู้ใช้งานสื่อสังคมออนไลน์ที่เพิ่มขึ้นได้ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ เช่น กรณี Arab Spring ที่นำไปสู่การเปลี่ยนรัฐบาลบางประเทศในตะวันออกกลาง ระหว่างการประท้วงมีการ Tweet มากกว่า 2 ล้านครั้งต่อวัน หรือ กรณีบริษัท Cambridge Analytica นำข้อมูลผู้ใช้ Facebook มาวิเคราะห์เพื่อกำหนดกลยุทธ์รณรงค์หาเสียงเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น

สมการคลาสิก ที่มีโจทย์ในการเพิ่ม Output ให้สูง ๆ และลด Input ให้ต่ำที่สุด ดูเหมือนง่าย แต่ในชีวิตจริงมันกลับไม่ง่ายขนาดนั้น เพราะทั้ง Output และ Input เกิดจากหลายปัจจัย และไม่ได้ตรงไปตรงมา “Productivity = Output / Input”

ตั้งแต่ปี 1987 การศึกษาเรื่อง HR Competency นำโดย Dave Ulrich และเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยกันที่ Ross School ที่ University of Michigan ได้รวบรวมข้อมูล Competency ของวิชาชีพ HR ทุกๆ 5 ปี โดยในแต่ละรอบจะพบว่าคนส่วนใหญ่ในวิชาชีพ HR มีความกระตือรือร้นอยากรู้ว่า Competency ได้เปลี่ยนไปอย่างไร และจากนี้ไป อะไรที่พวกเขาจะต้องทำที่แตกต่างจากเดิม รอบการศึกษาครั้งล่าสุดได้เสร็จสมบูรณ์ลงในช่วงปี 2021 ในช่วงเวลาที่กำลังเกิดผลกระทบอย่างรุนแรงจากสถานการณ์โรคระบาด และการประท้วงต่อต้านการเหยียดผิวเพิ่งผ่านพ้นไปแต่ผลกระทบยังคงมีให้เห็น ด้วยการร่วมมือจากองค์กรด้าน HR 19 องค์กรทั่วโลก เราได้รวบรวมการประเมินจากผู้เข้าร่วม 25,000 คนที่เป็นคนในวิชาชีพ HR ประมาณ 3,600 คนจากทั่วโลก ดังนั้น ถือได้ว่า เป็นการกลับไปมองลงในรายละเอียดของ HR Competency ที่ช่วยขับเคลื่อนผลสำเร็จของบุคคลและผลสำเร็จทางธุรกิจ แต่ก่อนที่เราจะนำเสนอ Competency ตัวใหม่ ในเบื้องต้นเราอยากจะขอนำเสนอว่า Competencies คืออะไร และมันถูกกำหนดขึ้นมาอย่างไร

เมื่อเริ่มมีการเปลี่ยนแปลง Demographics ของคนในองค์กร เช่น สัดส่วนของ Generation Y และ Z ที่เพิ่มขึ้นกลายเป็นประชากรส่วนใหญ่ในองค์กร การที่เทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทในชีวิตและการทำงานมากขึ้นอย่างมหาศาล ผู้คนเข้าถึงข้อมูลข่าวสาร ความเป็นไปจาก Social Media ได้แบบวินาทีต่อวินาที ทำให้พนักงานสามารถรับรู้ว่าองค์กรแต่ละแห่งมีสภาพแวดล้อมการทางานและดูแลพนักงานอย่างไร ได้ง่ายและเห็นภาพมากขึ้น

หากว่าเราได้มีโอกาสในการพูดคุยกับทีมกลยุทธ์ทางด้านการบริหารคนในองค์กรในช่วงนี้ คงจะมีไม่กี่เรื่องที่น่าจะกำลังเป็นสิ่งที่ถูกครุ่นคิดของเหล่า “นักคิด” ในการกำหนดกลยุทธ์ การปรับเปลี่ยนนโยบาย คำว่า Work from home, Work from anywhere, Hybrid Working เข้ามาเปลี่ยนแปลงชีวิตพวกเราในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมา จนกลายเป็น “New Normal” อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หลายองค์กรระดับโลกอย่าง Spotify, Salesforce, Google, Microsoft ออกตัวอย่างรวดเร็วในการประกาศนโยบาย Work from anywhere คือการให้พนักงานสามารถทำงานที่ใดก็ได้ ผสมผสานกับนโยบาย Hybrid Working คือการให้พนักงานเข้าออฟฟิศในบางวัน และทำงานจากที่ใดก็ได้ในบางวัน จะเห็นได้ว่าองค์กรที่ประกาศนโยบายนี้ออกมาส่วนใหญ่จะเป็นองค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีและมีผลิตภัณฑ์ที่เป็น Software มากกว่า Hardware ซึ่งโดยเนื้องานสามารถทำงานผ่านเทคโนโลยีได้

ภายใต้ปรากฏการณ์เดียวกัน ที่เราต่างเผชิญกับความท้าทายด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กร หากอยู่ในบริบทที่ต่างกัน ย่อมทำให้เรามีมุมมองที่หลากหลายกันออกไป เช่นเดียวกับ การเรียนรู้จากมุมมองของผู้บริหารจากหลากหลายองค์กร ย่อมได้นานาทัศนะ

เมื่อการใช้ทวิตเตอร์ เพื่อปั่นกระแสโดย IO มีข้อจำกัดเนื่องจากตรวจสอบได้ง่าย การควบคุมความคิดในระดับจิตใต้สำนึกผ่านการส่งข้อความซ่อนเร้น (Subliminal Messages) เป็นอีกทางเลือก แม้จะเป็นเทคโนโลยีสายดาร์กที่ถูกห้ามใช้ในหลายประเทศ

ภาพยนตร์เรื่อง “The Perfect Storm” ได้เล่าเรื่องเราให้เห็นภาพว่าเรือหาปลาชื่อ Andrea Gail ได้พยายามเล่นเรือผ่านสถานที่ที่ชื่อว่า 1991 Halloween Nor’easter แม้ว่าจะไม่ประสบความสำเร็จก็ตาม คำว่า “Perfect Storm” ได้มาจากศัพท์ทางอุตุนิยมวิทยาที่ให้คำจำกัดความถึงสถานการณ์ที่สมบูรณ์ลงตัวที่ทำให้ปรากฎการณ์ที่เกี่ยวข้องกับสภาพอากาศสามปรากฏการณ์มารวมกันและได้ก่อให้เกิดพายุที่สร้างความหายนะได้อย่างรุนแรง ในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมาได้มีไหลมาบรรจบกันของประเด็นทางสุขภาพ ทางเศรษฐกิจ และทางสังคมที่สร้างพายุโหมเข้าใส่วิชาชีพของ HR ที่กำลังแล่นไป การแพร่ระบาดของ COVID 19 ได้นำมาซึ่งการเพิ่มขึ้นอย่างฉับพลันของความวิตกกังวล ความเจ็บป่วย และความตาย การชะงักงันทางเศรษฐกิจได้ชลอการเติบโตและก่อให้เกิดวิกฤติเศรษฐกิจแบบที่ไม่เคยปรากฎมาก่อน และการเสียชีวิตของ George Floyd ได้ก่อให้เกิดการลุกฮือทางสังคมที่เรียกร้องให้มีสังคมที่เป็นธรรม Perfect Storm ได้ก่อตัวเป็นเสมือนฉากหลังสำหรับการศึกษา Human Resource Competency ในปี 2021 ที่เรามุ่งศึกษาสำรวจว่า HR มืออาชีพและหน่วยงาน HR ได้หาหนทางที่จะนำทางผลกระทบของ HR ให้เกิดผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร เราต้องตั้งสติให้สงบนิ่งในช่วงเริ่มต้นของการศึกษาในห้วงเวลาที่พายุเริ่มโหมกระหน่ำ เราได้ทอดเวลาของการปรับใช้จนกระทั่งคลื่นลมได้กลับมาสงบนิ่ง ซึ่งทำให้เราได้ศึกษาสำรวจดูว่า HR ได้นำทางผ่านวิกฤตเพื่อส่งมอบผลงานอย่างไร ตัวแบบข้างท้ายนี้คือตัวแบบที่เราใช้เป็นแนวทางในการทำวิจัย

นับตั้งแต่เกิดวิกฤตการณ์จากโรคโควิด 19 (COVID-19) ทุกองค์กรเกิดการตื่นตัวในการปรับเปลี่ยนแนว ทางการดำเนินธุรกิจให้สามารถอยู่รอดและก้าวข้ามวิกฤตดังกล่าว หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้หลายองค์กรรอดพ้นจากวิกฤตการณ์นี้และสามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้ คือ ความสามารถของผู้นำองค์กร (Leadership Capability) หลายองค์กรมีการนำหลักการบริหารความต่อเนื่องทางธุรกิจ (Business Continuity Management) และหลักการจัดการภาวะวิกฤต (Crisis Management) มาร่วมในการ บริหารองค์กร ในขณะเดียวกันองค์กรชั้นนำเริ่มมีการนำหลักการจัดการภาวะวิกฤตนี้เป็นหนึ่งในเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกผู้นำหรือผู้ที่มีตำแหน่งสำคัญขององค์กร (Critical Position)

คุณตื่นขึ้นมามองนาฬิกาที่ฝาผนังมันบอกเวลา 7 นาฬิกา โดยปกติแล้วนี่คือเวลาที่คุณต้องเตรียมตัวอาบน้ำ แต่งตัว รับประทานอาหารเช้า และขับรถฝ่าการจราจรของกรุงเทพมหานครที่แสนแออัดเพื่อเข้าสู่สำนักงานให้ทันก่อน 9 นาฬิกา แต่ในภาพความเป็นจริง ประเทศไทยตอนนี้คุณสามารถตื่นนอนตอนเวลา 7 นาฬิกาแล้วตัดสินใจที่จะนอนต่อ หรือลุกขึ้นมาอาบน้ำ แต่งตัว รับประทานอาหารเช้า แล้วเปิด notebook เพื่อเตรียมจดจ่อกับงานที่กำลังจะมาถึงในวันนี้ เคลียร์ตารางการประชุม จัดกำหนดการทำงาน และทบทวนงานที่คั่งค้างจากเมื่อวานต่อได้อย่างมีประสิทธิภาพ

บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดยคุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือคุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrich โดยมีคุณ Patrick Right เป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรก ๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่1จากทั้งหมด 5 บทความ

การทดลองฝังชิปที่สร้างจากเซลล์ประสาทของสิ่งมีชีวิตในสมองหนูทดลอง สามารถทำหน้าที่เป็นสมองขนาดเล็กที่ใช้พลังงานในการประมวลผลน้อย ถ้านักวิทยาศาสตร์พัฒนาชิปชีวภาพนี้ได้สำเร็จ จะสามารถเพิ่มศักยภาพในด้านการคำนวณ การคิดวิเคราะห์ และการเชื่อมโยงเหตุผล ถึงจุดนั้นเราคงเห็นความเป็นไปได้ที่จะเกิดความเสมอภาคทางสติปัญญาขึ้นจริง ๆ ซึ่งจะสร้างการเปลี่ยนแปลงด้านผลิตภาพ รวมทั้งการบริหารและพัฒนาบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ

ในช่วงโควิดระบาดรอบที่ 3 ความรู้สึกหรือความท้าทายที่คนทำงานประจำมีเหมือนๆ กันก็คือ ช่วง WFH มีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำลง ไม่สามารถบังคับตัวเองได้ ทำแต่สิ่งที่อยากทำ ทั้งๆ ที่รู้ว่าต้องทำอะไร แต่ยังไม่อยากทำ เลยทำให้ไม่บรรลุเป้าหมาย เริ่มมีความรู้สึกไม่เติมเต็ม เพราะขาดความสำเร็จ ไม่ได้ตามเป้า ได้แต่ “จับมันตั้งแล้วนั่งดูมันล้ม” และคนส่วนใหญ่ก็ตระหนักว่า ปล่อยไว้อย่างนี้ไม่ได้ เพราะชีวิตต้องดำเนินต่อไปเป้าหมายจะต้องบรรลุ

เดือนที่ผ่านมา เราเห็นหลายบริษัทลดขนาดออฟฟิศลง ย้ายไปโลเคชั่นใหม่ หรือบางบริษัทก็ดันเพิ่งตกแต่งออฟฟิศใหม่เสร็จเองด้วยซ้ำ ทำให้นี่เป็นอีกประเด็นที่น่าสนใจในวงการ HR และเหล่าคนทำงานว่า ออฟฟิศยังจำเป็นสำหรับการทำงานอยู่จริงหรือ ในเมื่อก็ทำงานได้ดีกว่าด้วย แล้วออฟฟิศที่มีอยู่นี้จะทำอย่างไรต่อไปดี

จากบทเรียน Lockdown เมื่อปีที่แล้ว ทำให้องค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับการให้พนักงานทำงานที่บ้านมากขึ้น และหลายองค์กรค้นพบว่าการให้พนักงานทำงานทีบ้าน โดยการบริหารด้วยความเชื่อใจ (Trust-based Management) ก็สามารถสร้างประสิทธิภาพในการทำงานได้ไม่น้อยไปกว่าการทำงานในอ๊อฟฟิศ หรือบางองค์กรยังสามารถเรื่งเครื่องยกระดับ Productivity ได้มากขึ้นอีกด้วย

“Don’t Let Employees Pick Their WFH Days” เป็นชื่อบทความจาก Harvard Business Review (HBR) เมื่อเดือนพฤษภาคม ที่ผ่านมา ครั้งแรกที่ได้เห็นบทความนี้ ผู้เขียนรู้สึกสนใจเนื้อหาข้างในเป็นอย่างมาก หัวข้อที่ดูเหมือนเป็นเนื้อหาเชิงลบ หรือดูจะเป็นการจำกัดสิทธิของพนักงานในการเลือกวันทำงานแบบ Work from home (WFH) ซึ่งก็ดูแล้วขัดแย้งกับนโยบายการอนุญาตให้พนักงาน WFH หรือทำงานจากที่ใดก็ได้อยู่ไม่น้อย ในบทความนี้ได้เปิดเผยข้อมูลการสำรวจคนทำงานทั้งชายและหญิงจำนวนประมาณ 30,000 คนในประเทศสหรัฐอเมริกาที่ให้ความเห็นไปในทิศทางที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการ WFH พนักงานจำนวน 32% มีความต้องการที่จะทำงานที่บ้าน 5 วัน หรือตลอดทั้งสัปดาห์การทำงาน ในขณะที่พนักงานอีก 21% เป็นกลุ่มที่มีความคิดเห็นในทางตรงกันข้าม คือต้องการที่จะทำงานที่สำนักงานทั้ง 5 วันหรือทำงานที่บ้านแค่เพียง 1 วัน นอกจากนี้ ยังพบว่าจากการสำรวจคนที่มีบุตร ก็มีความต้องการทำงานที่บ้านมากกว่าเป็นกลุ่มผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย ซึ่งก็น่าจะเป็นสาเหตุจากการรับผิดชอบในการเลี้ยงดูบุตรของผู้หญิง

การทำนายหรือคาดการณ์ประเด็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอยู่เสมอในทุกองค์กรตั้งแต่อดีตจนปัจจุบัน ทั้งนี้หากเราลองนึกย้อนกลับไปถึงกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลพื้นฐาน นับตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การประเมินผลงาน และการให้รางวัลตอบแทน เราเองในฐานะนักบริหารทรัพยากรบุคคลก็มักจะถูกถามคำถามเชิงคาดการณ์อยู่เสมอ เช่นจะตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครคนไหนดีมาเป็นพนักงานของเรา เขาจะทำงานได้ดีหรือไม่ เขาจะอยู่กับเรานานแค่ไหน เขาจะทำงานร่วมทีมกับผู้จัดการคนนี้ได้รึเปล่า เขาน่าจะทำยอดขายได้แค่ไหน เราควรเลือกเขาเป็นหัวหน้างานหรือไม่ เหล่านี้คือตัวอย่างคำถามในชีวิตประจำวันที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญอยู่เสมอ

“แล้วเราก็จะผ่านมันไปด้วยกัน” คำ ๆ นี้ให้กำลังใจกัน ในวันที่เรายังไม่รู้หนทางข้างหน้า จะอีกยาวไกลขนาดไหน นับตั้งแต่เรารู้จักเจ้าโรคโควิด 19 เราผ่านอะไรด้วยกันมาเยอะ ซึ่งแน่นอนว่า จะทำให้เราเข้มแข็งขึ้น แข็งแกร่งขึ้น อันนี้น่าจะจริงที่สุด วันนี้ วันที่เราเริ่มมีวัคซีน ทยอยแจกให้กับคนทั่วโลกได้ฉีดกัน แต่ก็อยากให้เชื้อโรคร้ายนี้ เป็นที่จดจำของเรา ไปอีกหลายชั่วอายุคน ว่ามันคือโรคอุบัติใหม่ รู้สึกชอบคำนี้จัง คำศัพท์นี้ ฟังแล้วดูเหมือนว่าไม่มีใครที่จะสามารถเอาชนะหรือหาทางแก้ไขได้ แต่โชคดีอย่างที่ทีมวิจัยทางการแพทย์ ทำงานกันอย่างแข็งขัน เพื่อที่จะค้นให้เจอให้ได้ว่า เจ้าโรคโควิด 19 นี้มีที่มาจากแหล่งใด เพื่อหาทางป้องกัน

ในยุคดิจิทัลการสื่อสารออนไลน์นอกจากจะเป็นสนามในการแลกเปลี่ยนข้อมูลความรู้ในสิ่งที่สนใจร่วมกันแล้ว ยังช่วยประชาสัมพันธ์สินค้าหรือบริการได้อย่างกว้างขวาง ประกอบกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence หรือ AI) ที่เป็น Machine Learning สามารถจดจำและเรียนรู้ได้ด้วยตนเองจากข้อมูลที่เพิ่มขึ้น นำไปสู่การสร้างโปรแกรมโต้ตอบอัตโนมัติ หรือ แชทบอท (Chatbot) ซึ่งมาจากคำว่า Chatting Robot คำว่า Chatting แปลว่าสนทนาพูดคุย รวมถึงส่งข้อความสนทนาผ่านแอพต่างๆ เช่น Messenger WhatsApp LINE ส่วน Bot ย่อมาจาก Robot หรือหุ่นยนต์ Chatbot นอกจากจะช่วยลดภาระการตอบคำถามซ้ำ ๆ แล้ว ระบบเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลประวัติการโต้ตอบของ Chatbot กับผู้ใช้งาน ยังช่วยให้เข้าใจพฤติกรรมความต้องการของผู้ใช้ สามารถนำข้อมูลไปพัฒนา Chatbot ให้มีประสิทธิภาพดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

วลีที่ติดปาก "new normal" มักใช้เพื่ออธิบายการเปลี่ยนแปลงของโลกนับตั้งแต่การแพร่ระบาดของ COVID-19 การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือการที่พนักงานหลายคนที่จู่ๆก็พบว่าตัวเองต้องทำงานจากที่บ้าน ซึ่งไม่เคยทำงานจากระยะไกลมาก่อนและไม่เคยได้รับการฝึกอบรมหรือมีประสบการณ์เกี่ยวกับการทำงานจากที่บ้านมาก่อน การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่นี้ได้สร้างความเครียดให้กับทั้งผู้นำและพนักงาน ในขณะที่ผู้นำในหลายองค์กรได้ดำเนินการในการทำให้การทำงานจากระยะไกลเกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุดแก่พนักงาน

Digital กลายมาเป็นประเด็นหลักของทุกองค์กร ต้องใช้คำว่า Digital and Transformation กลายมาเป็น Critical Agenda หรือ Strategic Agenda ของทุกบริษัทในประเทศไทยและทั่วโลก Digital Transformation ในยุคที่เรากำลังจะเข้าสู่อุตสาหกรรม 4.0 คืออะไร เราเพิ่งจะก้าวข้ามอุตสาหกรรมที่เป็น 3.0 อุตสาหกรรม 3.0 คือยุคที่เราเริ่มเข้าสู่เทคโนโลยีเบื้องต้น ตอนที่มีคอมพิวเตอร์เครื่องแรก วิสัยทัศน์ของคุณบิล เกตส์ คือต้องการให้ทุกบ้านมีคอมพิวเตอร์ ซึ่งบอกได้เลยว่าในสมัยนั้นพอพูดถึงเรื่องนี้มีแต่คนถามว่าสติดีอยู่หรือเปล่า ในยุคแรก ๆ จะเห็นว่าคอมพิวเตอร์มีราคาสูงมาก แต่ในปัจจุบันราคาลดลง เด็กรุ่นใหม่ในปัจจุบันเกิดมาพร้อมกับดิจิตอล จึงไม่น่าแปลกใจในเรื่องทักษะทางด้านดิจิตอล นอกจากนี้การเติบโตของโทรศัพท์มือถือทำให้กลายเป็นว่า Digital อยู่ในมือของเรา การทำธุรกรรมต่าง ๆ เกิดขึ้นได้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น เพราะฉะนั้นอุตสาหกรรม 4.0 ได้เกิดขึ้นแล้ว และบอกได้ว่ามันจะเป็นประสบการณ์ใหม่ในเรื่องของการบริหารจัดการองค์กร การบริหารธุรกิจ และการบริหารคนที่ไม่เคยเจอมาก่อน

ในช่วงต้นเดือนมกราคม 2564 ข่าวที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนบุคคลที่ได้รับความสนใจจากสาธารณะที่มากที่สุดคือ ข่าวที่บริษัทให้บริการด้าน Internet รายใหญ่เจ้าหนึ่งถูก Hacker เจาะเข้าฐานข้อมูลเจาะมาได้ ทั้งข้อมูลด้านการเงินของบริษัท, ฐานข้อมูลฝ่ายบุคคล รวมถึงข้อมูลลูกค้ารวมทั้งหมดกว่า 8 ล้านรายการ ที่เจ็บแสบคือ Hacker อ้างว่า เจาะเอาข้อมูลจากเซิร์ฟเวอร์โดยไม่พบการป้องกันใดๆ รวมถึงมีการแจ้งเตือนก่อนการโจมตีอีกด้วย โดยรอบแรก Hacker ได้แฮกข้อมูลส่วนตัวของลูกค้าและพนักงานของบริษัทลูกพร้อมกับเรียกค่าไถ่เป็นจำนวนหนึ่ง แต่บริษัทแม่ได้เงียบเฉยทำให้ Hacker กลุ่มนี้ยกระดับเจาะข้อมูลส่วนบุคคลของบริษัททั้งกลุ่มและได้ข้อมูลดังกล่าวข้างต้นไปกว่า 8 ล้านรายการ โดยบริษัทนี้ได้ออกมาแถลงข้อเท็จจริงว่า ถูกเจาะข้อมูลไปเรียกค่าไถ่ และขอให้สื่อมวลชนและประชาชนทั่วไปอย่าได้กระพือข่าวออกไปเพราะจะเป็นการสร้างชื่อเสียงให้กับ Hacker รายนี้