People Magazine

PMAT ได้มีโอกาสพาสมาชิกเข้าร่วมงานสัมมนา HR Summit ณ ประเทศสิงคโปร์ เมื่อวันที่ 9-10 พ.ค.2017 ที่ผ่านมา ภายใต้ Theme งาน Disruption. Agile Future. Ready. และยังได้รับเกียรติจาก บริษัท IBM Singapore ให้ไปเยี่ยมชมศึกษาดูงานเกี่ยวกับ Digital HR โดยได้รับการดูแลและต้อนรับเป็นอย่างดีจาก คุณปกรณ์กิตติ์ ชาญวาณิชโยธิน IBM Collaboration and Talent Manager จาก IBM Thailand Co., และ Mr.James Hewitt Strategy Leader for IBM Watson Talent. Bringing next generation human capital solutions to enterprises across Asia, Singapore พร้อมรับฟังบรรยายเกี่ยวกับความสำคัญของ Digital กับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ IBM ในการนี้จึงอยากจะนำมาเผยแพร่ประสบการณ์เรียนรู้ให้กับผู้อ่านทุกท่าน

เรื่องมาจากการรับพัสดุ เมื่อเร็วๆ นี้ มีโอกาสได้รับพัสดุที่ส่งมาจากเพื่อนชาวญี่ปุ่น อันเนื่องจากไวรัสโคโรน่า เลยทำให้เพื่อนไม่สามารถ เดินทางมาเที่ยวตามที่ได้วางแผนกันไว้ได้ เพื่อไม่ให้เสียความตั้งใจของเพื่อน ซึ่งอยากฝากขนมมาให้หลาน ๆ จึงตัดสินใจ ส่งของฝากมาให้ดูต่างหน้าแทนก่อน ปรากฎว่า เมื่อบรรดาลูก ๆ แกะกล่องพัสดุออกมา ต่างพูดกันเป็นเสียงเดียวกันทั้งคู่ว่า ทำไมป้าเรียวโกะจะต้องห่อของมาซะสวยหรูเชียว เด็ก ๆ คงจะไม่คุ้นเคย เมื่อเทียบกับพัสดุไปรษณีย์ที่เราสั่งซื้อของออนไลน์ เพราะเห็นความพิเศษมาตั้งแต่หีบห่อที่ได้รับมา เมื่อสัมผัสแรก เลยกลายเป็นหัวข้อสนทนาระหว่างแม่ลูก โดยสอดแทรกสาระต่าง ๆ ตามมา แม่เลยถือโอกาส เล่าความหลังเมื่อครั้งที่ได้เคยร่วมงานกับองค์กรสัญชาติญี่ปุ่นมาก่อนเป็นเวลา 10 กว่าปี การได้อยู่ในวัฒนธรรมความเป็นสไตล์ ญี่ปุ่น จึงพอจะเข้าใจและพอที่จะซึมซับมาได้บ้าง เรียกได้ว่าฝังเข้าเส้นมาโดยไม่รู้ตัวอย่างจริงจัง

“The Big Shift of Competitive Advantage” คือหนึ่งในความท้าทายสำคัญขององค์กรในโลกยุคนี้ ซึ่งหมายถึงความได้เปรียบเดิมบางอย่างที่เคยมี อาจกลับกลายเป็นความเสียเปรียบ เช่น ความสามารถในการผลิต หรือขนาดขององค์กรที่เคยเป็นข้อได้เปรียบ ได้กลับกลายเป็นอุปสรรคในการปรับตัวอย่างรวดเร็วในยุคนี้ ที่ธุรกิจเอาชนะกันด้วยความเร็วและความคล่องตัวในการตอบสนองต่อความต้องการของตลาด

ในช่วงที่ผ่านมา สถานการณ์ที่คาดเดาไม่ได้เกิดขึ้นมากมาย เป็นเหมือนบททดสอบ ความพร้อมขององค์กรที่จะก้าวสู่ยุคดิจิทัลอย่างแท้จริง เพราะสิ่งที่สำคัญในโลก ที่หมุนเร็วขึ้นทุกวัน คือการเข้าใจและรู้ทันเทคโนโลยี

ช่วงนี้ใครๆ ก็พูดถึงคำว่า 4.0 ถ้าไม่พูดถึง 4.0 ก็คงตกเทรนแน่นอน ถ้าจะอธิบายขยายความแบบเข้าใจง่ายๆ คือ Thailand 4.0 เป็นวิสัยทัศน์เชิงนโยบาย ที่เปลี่ยนเศรษฐกิจแบบเดิมไปสู่เศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม…. ซึ่งกว่าจะมาเป็น Thailand 4.0 ก็ต้องผ่าน 1.0 2.0 และ 3.0 กันมาก่อน

ประเทศไทยของเราได้ผ่านมาหลายยุคสมัยนับตั้งแต่ประเทศไทย 1.0 2.0 3.0 จนถึงปัจจุบันนี้ในยุคประเทศไทย 4.0 ซึ่งรัฐบาลได้กำลังผลักดันให้ประเทศไทยนั้นเข้าสู้ ยุคของประเทศไทย 4.0 ซึ่งจะมีหลายเรื่องเข้ามาพัวพัน โดยเฉพาะงานในสาขาทรัพยากรมนุษย์ ถูกกระทบอย่างมากและกระทบโดยตรง คุณกานต์ได้แสดงมุมมองที่มีของประเทศไทย 4.0 ไว้ดังนี้

ถ้าพิจารณามูลค่าตามราคาตลาด (Market Capitalization หรือ Market Cap) ของบริษัทขนาดใหญ่ที่สุดในโลก 5 บริษัทแรก จะพบว่าในรอบ 10 ปีที่ผ่านมา มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ในปีค.ศ. 2006 บริษัทที่มี Market Cap มากที่สุดเรียงตามลำดับ 1-5 คือ Exxon GE Total Microsoft และ Citi Bank ตามลำดับ ซึ่งบริษัทที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีดิจิทัล หรือ Tech Company มีเพียง Microsoft เท่านั้น ในปี 2016 บริษัทที่มี Market Cap สูงที่สุด 5 อันดับแรกกลายเป็นบริษัทด้านเทคโนโลยีทั้งหมด คือ Apple Alphabet (Google) Microsoft Amazon และ Facebook โดยที่ Apple มี Market Cap สูงถึง US$ 528 billion นอกจากนี้ บริษัทขนาดใหญ่ใน Fortune 500 จากเดิมที่ต้องใช้เวลาโดยเฉลี่ยถึง 20 ปี จึงจะมี Market Cap สูงเกินกว่า US$ 1 billion แต่บริษัทเทคโนโลยี เช่น Google ใช้เวลาเพียง 8 ปี Uber ใช้เวลา 4.4 ปี และ Airbnb ใช้เวลาเพียง 2.8 ปี เท่านั้น ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าโลกกำลังก้าวเข้าสู่ยุคเศรษฐกิจที่มีการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Economy) ในการสร้างความมั่งคั่งและภายในเวลาอันรวดเร็ว

ถอดรหัส “พระมหาชนก” จากมุมมองด้านการพัฒนามนุษย์และองค์การอัจฉริยภาพอันสร้างสรรค์ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

มีธุรกิจครอบครัวในประเทศไทยไม่มากมายนัก ที่ก้าวจากการบริหารแบบธุรกิจครอบครัวมาสู่การเป็น “มหาชน” บริษัทสมบูรณ์ แอ๊ดวานซ์ เทคโนโลยี จำกัด (มหาชน) เป็นหนึ่งในธุรกิจครอบครัวที่ก้าวมาถึงจุดนี้ได้ด้วยความมุ่งมั่นที่จะการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บนพื้นฐานการสร้างบุคลากรที่เป็นคนดีและคนเก่ง ซึ่งผู้บริหารรุ่นก่อตั้ง นายห้างสมบูรณ์ กิตะพาณิชย์ ได้สร้างค่านิยมและวัฒนธรรมอันเป็นแบบอย่างที่ดี มีการถ่ายทอดสู่รุ่นต่อไป และมีการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง ส่งผลบริษัทสมบูรณ์ แอ๊ดวานซ์ เทคโนโลยี จำกัด (มหาชน) ในวันนี้ก้าวไปไกลถึงระดับสากล วารสาร “People Magazine” ได้รับเกียรติจาก คุณยงเกียรติ์ กิตะพาณิชย์ กรรมการผู้อำนวยการ บมจ.สมบูรณ์ แอ๊ดวานซ์ เทคโนโลยีถ่ายทอดถึงหัวใจที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จและยั่งยืนในแบบฉบับของ “ฅนสมบูรณ์”

พระองค์ท่านเป็นพระมหากษัตริย์นักปรัชญา หลักเศรษฐกิจพอเพียงที่พระองค์ท่านได้ประทานให้ เป็นหลักปรัชญาที่แท้จริง เน้นการเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ ซึ่งในปัจจุบันมนุษย์เราเต็มไปด้วยสิ่งที่ทำให้ไม่เข้าใจแก่นของความเป็นมนุษย์ที่แท้จริง ว่าจิตใจ สภาพความเป็นอยู่ สังคมที่ถูกต้องคืออะไร ซึ่งพระองค์ท่านได้ประมวลไว้ภายใต้เรื่องปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง

ถอดรหัส “พระมหาชนก” จากมุมมองด้านการพัฒนามนุษย์และองค์การอัจฉริยภาพอันสร้างสรรค์ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

แนวคิดของการบริหารทุนมนุษย์ในองค์กร 4.0 จะต้องปรับบทบาทของงานบริหารทุนมนุษย์ให้เป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนขีดความสามารถขององค์กรอย่างยั่งยืน เริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหา คัดเลือก จะต้องมีกระบวนการที่คัดกรองให้ได้ทุนมนุษย์มีคุณภาพเหมาะกับบุคลิกลักษณะขององค์กร เปิดโอกาสในการลงทุนพัฒนาทุนมนุษย์ในลักษณะการเรียนรู้ตลอดชีวิต เพื่อมุ่งสู่สังคมที่ใช้ปัญญา ใช้จินตนาการในการทำงาน และออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้เอื้อต่อการทำงานลักษณะที่ให้เกียรติ ไว้วางใจ ซึ่งกันและกัน อยู่ร่วมกันอย่างพอเพียง มีความสุข และบริหารกระบวนการปฏิบัติงานขององค์กรที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมเพื่อคนรุ่นต่อๆไป

โลกกำลังอยู่ใน “ยุค Digital” อย่างแท้จริง เพราะเทคโนโลยี Digital ได้เข้ามาเกี่ยวพันกับชีวิตของคนเราทุกคนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งในเรื่องของงานและชีวิตส่วนตัว จนอาจกล่าวได้ว่าช่วงเวลานี้เป็น “ช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง” เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างรวดเร็ว และต่อไปการเปลี่ยนแปลงจะรวดเร็วมากยิ่งขึ้นไปอีก

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) จำเป็นต้องอาศัยกระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ในการรวบรวมองค์ความรู้ที่กระจัดกระจายอยู่ในหน่วยงาน เอกสาร หรือตัวบุคคล มาจัดการให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึง เข้าใจและคิดเชื่อมโยงกันแบบองค์รวม (Holistic Thinking) รวมทั้งเกิดการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันสูงขึ้น

แนวคิดการสร้าง ความยั่งยืนขององค์กร (Corporate Sustainability) เป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งในการบริหารจัดการองค์กรธุรกิจสมัยใหม่ แนวคิดนี้เสนอว่า การเติบโตและผลกำไร (Corporate Growth and Profitability) ขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ แต่ขณะเดียวกัน หากจะให้ธุรกิจดำเนินไปอย่างยั่งยืน ธุรกิจจำเป็นต้องมีเป้าหมายเชิงสังคมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอย่างยั่งยืนด้วย (Sustainable Development) เป้าหมายดังกล่าว เช่น การปกป้องสิ่งแวดล้อม การสร้างความเสมอภาคและความเป็นธรรมทางสังคม การพัฒนาเศรษฐกิจที่ส่งเสริมการกระจายรายได้ เป็นต้น

ในการประชุม World Economic Forum เมื่อวันที่ 21-24 มกราคม 2016 ณ ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ วาระการ ประชุมหลักคือการเตรียมความพร้อมรับมือกับการปฏิวัติอุตสาหกรรม ครั้งที่ 4 โดยเน้นเป็นพิเศษถึงงานและทักษะสำหรับ การทำงาน ในอนาคต (The Future Jobs and Skills) การประชุมครั้งนี้มีการเผยแพร่หนังสือชื่อ “The Fourth Industrial Revolution” เขียนโดย Klaus Schwab สาระสำคัญส่วนหนึ่งของหนังสือดังกล่าวเป็นการนำเสนอรายงานการวิจัยที่เกิด จากการไปสัมภาษณ์ผู้บริหาร นายจ้าง ประมาณ 13.5 ล้านคน ในองค์กรขนาดใหญ่ทั่วโลก ประมาณ 371 องค์กร (รวม ประเทศในอาเซียน) ถึงการเตรียมตัวรับมือกับการปฏิวัติอุตสาหกรรม ครั้งที่ 4 ที่จะมีอัตราการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ด้วยการใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการทำงาน เช่น Artificial Intelligence (AI), 3 D Printing, Internet of Things (IoT), Virtual Reality (VR), Robotics, Nanotechnology, Genetics และ Biotechnology เป็นต้น เทคโนโลยีสมัยใหม่เหล่านี้จะ มีผลกระทบทั้งในแง่บวกและลบ ต่อการจ้างงานและทักษะการทำงานในอนาคต รายงานดังกล่าวจะเป็นความท้าทายต่อ ผู้บริหาร นักบริหารคนมืออาชีพ ทั้งหลาย ที่จะต้องเตรียมพัฒนาองค์กร ปรับเปลี่ยนโมเดลธุรกิจ ในการวางแผนกำลังคน พัฒนาทักษะของคนที่จะต้องทำงานร่วมกับเทคโนโลยีสมัยใหม่ หรือใช้เทคโนโลยีแทนคน และเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ผันผวน ไม่แน่นอน สูง และรวดเร็ว

ในยุคที่การขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจและสังคมกำลังมุ่งหน้าเข้าสู่ยุคอุตสาหกรรม 4.0 (Industrial 4.0) องค์กรต่างๆ ต่างปรับตัวและหาแนวทางใหม่ๆ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและเฟ้นหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเพียงพอที่จะตอบสนองการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์เข้าสู่รูปแบบใหม่ การถือครองข้อมูลที่เป็นประโยชน์ การบริหารจัดการข้อมูล และวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกรวบรวมมาเหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพในเวลาอันรวดเร็วและแม่นยำ จึงเป็นแนวทางที่องค์กรต่างคำนึงถึงและกลายเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่จะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันระหว่างองค์กร การนำเทคโนโลยีมาช่วยประมวลผลข้อมูลในงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จึงกลายเป็นส่วนสำคัญที่ผู้บริหารองค์กรในปัจจุบันคำนึงถึง เพื่อนำมาเป็นเครื่องมือช่วยในการรักษาและส่งเสริมพนักงานภายในองค์กร รวมทั้งการสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพจากภายนอกมาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ผู้เขียนโชคดีที่มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาเชิงปฏิบัติการที่จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยหรือ PMAT ในช่วงวันที่ 27-28 มิถุนายน 2559 กับนักคิดชื่อก้องโลก Perter Senge ผู้ที่ชื่อว่าเป็นกูรูด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการสร้างผู้นำ ในสองวันดังกล่าว ต้องยอมรับว่า การตามให้ทันอย่างเข้าใจ และเข้าถึงไม่ใช่เรื่องง่าย ด้วยแนวคิด หลักการที่ Perter Senge มานำเสนอนั้น เป็นแนวคิดที่ต้องใช้ความจดจ่อ มีสมาธิ และการเปิดใจกว้างไม่น้อยเลยทีเดียว แต่หากได้ใช้ความใจเย็น ค่อยๆ ย่อยอย่างช้าๆ คิดตามให้เห็นความเชื่อมโยงแล้ว เราจะได้มุมมองที่เป็นองค์รวม เห็นความร้อยเรียง ที่ผู้นำจะใช้ในการสร้างการเปลี่ยนแปลง และสร้างการเรียนรู้อย่างยั่งยืนได้ หากจะกล่าวถึงทั้งสองวันเต็ม คงต้องใช้เวลาและใช้พื้นที่ในการเขียนถึงไม่ใช่น้อย ดังนั้น ผู้เขียนจึงอยากเขียนถึงแนวคิดย่อยๆ ที่แฝงในความคิดใหญ่ของ Peter Senge ที่ทำให้ผู้เขียนมองเห็นบางอย่างที่มากกว่าแนวคิดแบบตะวันตก นั่นคือ แนวคิดทางพุทธศาสนา ที่แฝงอยู่ในนั้น โดยแนวคิดของ Senge ที่ผู้เขียนอยากกล่าวถึงก็คือ กระบวนการแก้ปัญหาที่จะทำให้เกิดการเรียนรู้ และมีความยั่งยืน

การมาเยือนของ Peter M. Senge Knowledge is Power หากความรู้คือพลังสำคัญ ที่เป็นตัวกำหนดทิศทางความเป็นไปและก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆอย่างสร้างสรรค์มากมายในโลกใบนี้

ในโลกยุคศตวรรษที่ 21 ที่ “คน” เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่จะทำให้องค์กรชนะหรือแพ้ จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายทุกองค์กรว่า จะทำอย่างไรให้พนักงาน “อยาก” ที่จะทำงาน จะทำอย่างไรให้พนักงาน “ทุ่มเท” และนำศักยภาพที่ตนเองมีออกมาใช้ในการทำงานอย่างเต็มที่

มีท่านผู้อ่านวารสารคน ท่านใด เคยตั้งคำถามกับตัวเองไหมว่า “ข้าพเจ้ารู้สึกว่าสถานที่ทำงานของเราไม่น่าทำงาน ไม่กระตุ้นจูงใจ ไร้พลังเสริมหนุนบรรยากาศการทำงานเอาเสียเลย?” และจงอย่าแปลกใจ ที่จะพบว่าในหลายๆองค์กร หากท่านหันมองไปยังรอบตัวของท่าน แล้วตั้งคำถามเดียวกันนี้กับเพื่อนร่วมงานของท่าน และท่านก็จะได้คำถามในลักษณะเดียวกัน

ยุคแห่งเทคโนโลยีสารสนเทศ การเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าของเทคโนโลยีเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ช่องทางในการติดต่อสื่อสารมีหลากหลาย และมีประสิทธิภาพสูงขึ้นภายใต้สภาพแวดล้อมและบริบทที่แตกต่างไปจากเดิมส่งผลให้เด็กในยุค Gen Y เติบโตมาพร้อมกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยีก่อให้เกิดแนวคิดที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อน ธุรกิจจึงต้องปรับตัวให้ทันต่อความไวของเทคโนโลยีที่ปรับเปลี่ยนไปในทุกวัน เพื่อที่จะสร้างความได้เปรียบเชิงแข่งขัน (Competitive Advantage) และก้าวไปข้างหน้าอย่างรวดเร็วเหนือคู่แข่ง นี่จึงเป็นที่มาของ “แนวคิด Workplace Flexibility” โดยบทความนี้จะเสนอบริษัทที่นำแนวคิดนี้มาใช้และประสบความสำเร็จนั้นคือ IBM กับ SAS และเพื่อให้ง่ายต่อการปรับใช้ในบริบทประเทศไทยจึงขอเสนอ Accenture ซึ่งเป็นบริษัทในประเทศไทยที่นำแนวคิด Workplace Flexibility มาปรับใช้

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ในฐานะองค์การสมาชิกของ Asia Pacific Federation of Human Resource Management หรือ APFHRM ได้เข้าร่วมประชุมและแลกเปลี่ยนกับองค์การสมาชิกจากประเทศต่าง ๆ ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง ในปีนี้มีการจัดการประชุม APFHRM ขึ้นที่ประเทศญี่ปุ่นในช่วงเดือนเมษายนที่ผ่านมา โดยประเทศเจ้าภาพได้จัดให้มี Asia Pacific Special Symposium โดยมีหัวข้อหลักคือ “Innovation and Diversity for HRM” (นวัตกรรมและความหลากหลายสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์) ในครั้งนี้สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยได้จัดทำการสำรวจเกี่ยวกับความหลากหลายในที่ทำงานและนวัตกรรมทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อนำเอาผลจากการสำรวจนี้ไปเผยแพร่แลกเปลี่ยนกับสมาชิกของ APFHRM จากประเทศต่างๆ

ในยุคเศรษฐกิจเกิดใหม่ (New Economy) โลกได้ถูกจัดระเบียบใหม่ เนื่องจากแนวความคิดในการจัดการความรู้ของโลก ได้ถูกคิดค้นขึ้น และการที่โลกได้ถูกเชื่อมต่อด้วยเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต ทำให้ผู้คนในโลกได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนความรู้กันอย่างรวดเร็ว จนทำให้องค์ความรู้ใหม่ของโลกเพิ่มขึ้นเป็นเท่าตัวในทุก ๆ 6 เดือน

การวินิจฉัยองค์การด้วย Organizational Diagnosis Questionnaire

บทความชิ้นนี้ ได้เคยแบ่งตีพิมพ์เป็นบทความชุดเป็นตอน ๆ ในคอลัมน์ “บริหารคนบนความต่าง” หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ ในช่วงเดือนธันวาคม 2557 ที่ผ่านมาแต่เนื่องจากข้อจำกัดของพื้นที่ของคอลัมน์ ทำให้ไม่สามารถนำเสนอได้อย่างครบถ้วน ดังนั้น เพื่อให้มีความต่อเนื่องและสมบูรณ์ ผู้เขียนจึงได้รวบรวมเนื้อหาทั้ง 4 ตอนมาไว้ด้วยกันแล้วเรียบเรียงใหม่ แล้วตีพิมพ์อีกครั้งในวารสารฉบับนี้ เพื่อให้ท่านผู้อ่านที่สนใจจะได้อ่านได้ติดตามได้ง่ายขึ้น

แนวโน้มการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศไทย ตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา การเติบโตของธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยมีแนวโน้มชะลอตัว สาเหตุเพราะผลิตภาพจากแรงงาน (Labor Productivity) ที่ขยายตัวในอัตราที่ต่ำ สินค้าส่งออกของไทยยังขาดนวัตกรรม อาศัยค่าเงินอ่อน ค่าแรงถูก และการได้รับสิทธิพิเศษด้านภาษีนำเข้า เพื่อให้สามารถขายของได้ในราคาที่ไม่แพง เรามีการลงทุนในด้านการวิจัยและพัฒนา (Research and Development: R&D) น้อยมาก ทำให้ความสามารถในการแข่งขันลดลงเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ หรือแม้กระทั่งในกลุ่มประเทศอาเซียนเองก็ตาม

มีคนบอกว่า โลกของเราในยุคนี้ “หมุนเร็ว” กว่าโลกในยุคเดิมมาก แต่ไม่ใช่เร็วขึ้นทางกายภาพ เพราะโลกยังคงใช้เวลาประมาณ 24 ชั่วโมงในการหมุนรอบตัวเอง และใช้เวลาประมาณ 365 วันในการหมุนรอบดวงอาทิตย์ แต่สิ่งที่หมุนเร็วขึ้นเป็นสิบเป็นร้อยเท่าจากโลกยุคเดิม คือ คนหรือสิ่งต่าง ๆ ที่อยู่บนโลกใบนี้ต่างหาก

บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ของ HRM แห่งอนาคต แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์แห่งอนาคตนั้นจะให้ความสำคัญกับ Talent มากเนื่องจากกระแสแห่งโลกข้อมูล ข่าวสารและเทคโนโลยี ที่ไร้พรหมแดนที่ทำให้ธุรกิจนั้นมีการแข่งขันที่สูงและมีธุรกิจข้ามชาติเกิดขึ้นทั่วโลก การที่องค์การจะมีโอกาสในการแข่งขันที่โดดเด่นนั้นจะต้องสร้างความแตกต่างและนวัตกรรมใหม่อยู่ตลอดเวลา สิ่งที่จะทำให้องค์การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ นั้นจะปฏิเสธไม่ได้เลยว่าจะต้องสร้างออกมาจากความสามารถของมนุษย์ที่มีความเก่งที่ไม่สามารถเลียนแบบหรือทดแทนได้ (Talent) และจุดนี้เองเป็นกุญแจที่มีความสำคัญต่อการอยู่รอดขององค์การท่ามกลางการแข่งขันที่ไร้พรหมแดน และองค์การใดที่มีอัตราส่วนของทรัพยากรมนุษย์ที่เป็น Talent ยิ่งมากเท่าไรก็จะทำให้องค์การนั้นมีความโดดเด่นและเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงอันเป็นที่มาของผลตอบแทนจากการได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจที่คืนกลับมาให้กับองค์การอย่างมหาศาล ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์แห่งอนาคตนั้นบทบาทหน้าที่ที่สำคัญของฝ่าย HRM ก็คือการที่องค์การสามารถดึงดูดกลุ่มคนที่เป็น Talent มาอยู่กับองค์การให้ได้มากที่สุดและพัฒนาให้กลุ่มคนเหล่านี้ให้มี KSAO ให้ทันต่อความต้องการของการแข่งขันท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา สร้างกลุ่ม Talent ที่ไม่มีองค์การใดสามารถที่จะเลียนแบบและทดแทนได้อีกทั้งสร้าง Commitment ให้กลุ่ม Talent นี้คงอยู่กับองค์การและทุ่มเทศักยภาพที่จะทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มความสามารถ

สภาวการณ์นี้ Transformational Leader คือกุญแจสำคัญในการนำองค์การไปสู่ความสำเร็จความท้าทายของชาว HR จึงอยู่ที่จะใช้เครื่องมืออะไรในการพัฒนาให้เกิดภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์การ