People Magazine

ทำไมองค์กรจึงควรลงทุน (และลงแรง) ในการนำ HR Tech มาใช้ในองค์กรในตอนนี้ ต้องลงทุนเท่าไร และจะได้ผลตอบแทนอย่างไรบ้าง? นี่ถือได้ว่าเป็นคำถามแรกที่สำคัญมากสำหรับ HR Professionals หรือ Business Leaders ในการวางแผนเปลี่ยนแปลงองค์กร

สมัยก่อนเมื่อหลายสิบปีก่อน เมื่อเราพูดถึงการดูแลพนักงาน พี่ๆที่อาวุโสหน่อยอาจจะคิดถึงการที่มีองค์กรมั่นคงให้ผลตอบแทนได้ดี จ่ายเงินเดือนค่าตอบแทนต่าง ๆ ได้สมน้ำสมเนื้อและตรงเวลา ส่วนถ้าถัดมาอีกหน่อย การดูแลอาจจะเริ่มนึกถึงการมีสวัสดิการรักษาพยาบาลให้กับตัวพนักงาน การมีสวัสดิการที่ดูแลครอบคลุมไปถึงครอบครัว เช่นค่ารักษาพยาบาลครอบครัว สวัสดิการการแต่งงาน หรือรวมไปถึงการศึกษาของบุตรหลาน และถ้าพูดถึงเรื่องการดูแลพนักงานในเวลาประมาณช่วงก่อนโควิด เราก็อาจจะเริ่มนึกถึงการจัดสวัสดิการที่ครอบคลุมในแต่ละช่วงวัย การมี Flexible Benefit หรือสวัสดิการแบบยืดหยุ่น และถ้าหากถามในยุคปัจจุบันหลังโควิด ก็จะยิ่งมีความหลากหลายเพิ่มขึ้นไปอีก คำถามที่สำคัญก็คือ แล้วจริงๆแล้วการดูแล Employee wellbeing จะต้องครอบคลุม และเกี่ยวข้องกับเรื่องอะไร มุมใดบ้างกันแน่

อย่างไรก็ตาม ความน่าตื่นเต้นของการนำเทคโนโลยีด้าน HR เข้าไปใช้ในองค์กรย่อมมาพร้อมกับความท้าทายในรูปแบบต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากองค์กรของท่านเป็นองค์กรขนาดใหญ่ และมีระบบที่เคยวางเอาไว้แล้วมากมาย การจะรื้อถอน หรือเปลี่ยนแปลง ทั้งในแง่ของกระบวนการทำงาน และความรู้ความเข้าใจในระบบต่าง ๆ นั้น ย่อมเป็นสิ่งที่ต้องใช้ความพยายามอย่างยิ่งยวดในการปรับแก้ และสื่อสาร

ทำไมต้อง HR Tech

ในช่วงที่ทุกองค์กรกำลังมองหา HR Technology เข้ามาใช้ในองค์กร จะให้ดีต้องตั้งวัตถุประสงค์ และเป้าหมายของการนำมาใช้ให้ถูกที่ถูกทางตั้งแต่แรก วันนี้เราจึงชวนมาดูกันว่า ความสำเร็จของ การใช้ HR Tech นั้นวัดได้อย่างไรบ้าง?

เมื่อกล่าวถึงผู้นำ อยากสอบถามพนักงานทุกคนว่าเราอยากได้ผู้นำประเภทไหน ถ้าหากเป็นผู้นำประเภทที่ทำการตัดสินใจโดยไม่ให้พนักงานมีส่วนร่วมหรือแสวงหาข้อมูลจากพนักงานเลยและพนักงานมีอิสระในการทำงานอย่างจำกัด เราอยากจะทำงานร่วมกับหัวหน้างานหรือผู้จัดการแบบนี้หรือไม่ ถ้าให้เดาก็คงจะตอบว่าไม่อยากทำงานด้วย ตรงกันข้ามถ้าหากมีผู้นำที่มีลักษณะแบ่งปันอำนาจกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยให้อำนาจในการตัดสินใจ และผู้นำก็ยังแสดงความมั่นใจในความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติงานด้วยตนเอง และอนุญาตให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ผู้นำแบบนี้จะดีกว่าไหมในการทำงานร่วมกับเรา

แนวคิดการวางกลุ่มงานหรือหน่วยงาน HR ในช่วง 10 กว่าปีที่ผ่านมา ได้รับอิทธิพลไม่น้อยจากแนวคิดของ Dave Ulrich ที่ให้แนวคิดเรื่องบทบาท HR ว่ามี 4 บทบาท คือ > การเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ > การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง > การเป็นตัวแทนพนักงาน > การเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านงานAdmin

ปฎิเสธไม่ได้ว่าในปัจจุบันนี้เทคโนโลยีเป็นเรื่องปกติในสังคมการทำงานไปเรียบร้อยแล้ว ตื่นเช้ามาทุกคนตอนนี้ เช้ามาก็ต้องเปิดเข้า App อีเมล์ประเภทต่างๆ เข้าประชุมจากระบบ Digital ไม่ว่าจะเป็น Zoom/MS Team/Google Meet ใช้ Application ต่างๆ ใน Google Space หรือ Office 365 เข้าไปใช้การเก็บข้อมูลใน Cloud รูปแบบต่างๆ หรือถ้าเป็นองค์กรที่มีระบบภายในก็จะมีระบบ ERP ต่างๆอีก รวมไปถึงระบบ Self Service ต่างๆที่หากเอารายชื่อออกมากางนับคงจะนับกันแทบไม่หวาดไม่ไหว ฉะนั้นจึงไม่แปลกที่จะได้ยินกันบ่อยครั้งว่าองค์กรไหนๆก็อยากทำ Digital Transformation เพื่อสร้างขีดความสามารถที่แข่งขันได้ในอนาคต

แม้ว่าในโลก สังคม และเทคโนโลยีในปัจจุบัน จะเริ่มให้ความสำคัญกับเรื่องเทคโนโลยี ใช้ Generative AI ใช้ระบบอัตโนมัติเข้ามาทดแทนคนมากขึ้นเรื่อยๆก็ตาม แต่ในความซับซ้อน มีความไม่แน่นอน มีความไม่ชัดเจน และคาดเดาได้ยากของโลกการทำงานที่มากขึ้นเรื่อยๆ นี้ก็ยังทำให้ มีแนวโน้มลักษณะงานที่เปลี่ยนแปลงไป ลักษณะงานที่เป็นงานที่ทำเป็นชิ้นๆ แยกส่วนกัน มีลักษณะเป็นไซโล (Silo) ที่แยกออกจากกัน เริ่มมีจำนวนน้อยลงทุกที ในทางกลับกัน งานที่มีลักษณะเป็นกลุ่ม เป็นทีม จำเป็นจะต้องใช้ความสามารถของคนที่หลากหลายกันในการสร้างผลงานก็กลับเพิ่มมากขึ้น จึงส่งผลทักษะในการทำงานเป็นทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างทีมที่มีความสามารถสูง (High Performance Team) เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง

วิชาชีพการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีบ่อยครั้งที่พนักงานมักจะเกรงใจ หรือรู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะเข้ามาปรึกษาเรื่องความเจ็บไข้ได้ป่วยของตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นปัญหาทางสุขภาพจิตสุขภาพใจ เนื่องจากปัจจัยที่ส่งผลกระทบทั้งทางตรงและทางอ้อมมีอยู่ในสถานที่ทำงานอยู่เต็มไปหมด ยกตัวอย่างเช่น ความตึงเครียดของเนื้องาน วัฒนธรรมร่วมขององค์กร เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา รวมไปถึงการเดินทางมาทำงาน หรือความยืดหยุ่นของเวลาเข้างาน เป็นต้น

Learning Agility ความสามารถในการเรียนรู้ มีมาตั้งแต่เกิด หรือสร้างได้? ปัจจุบันใครปรับตัวเร็วกว่า เรียนรู้เรื่องใหม่ได้ก่อนใคร เกาะกระแสได้ก่อน ก็มีโอกาสประสบความสำเร็จได้มากกว่า แม้แต่ประสบการณ์กว่าสิบปีก็ไม่ได้การันตีความประสบความสำเร็จเท่าความเร็วในการเรียนรู้ แต่การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วนี้ มักจะทำให้มนุษย์ติดกับดัก ไม่รู้ว่าต้องเดินหน้าต่ออย่างไรในโลกที่ไม่คุ้นเคยหรือในสถานการณ์ที่ไม่เคยเจอมาก่อนในประวัติศาสตร์หรือทฤษฎีหน้าไหน ดังนั้น ความสามารถในการเรียนรู้ (Learning Agility) จึงกลายเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่าทักษะในวงการใด ๆ

ทราบไหมครับว่า ในหนึ่งวันพนักงานของเราใช้เวลาในการสลับ application ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานประมาณเท่าไหร่? หากท่านนึกภาพตามไม่ออก ลองจินตนาการเช่นนี้ดูครับ เช้าวันทำงาน พนักงานท่านหนึ่งเปิด Notebook หรือ PC ขึ้นมา เขา login เข้าสู่ระบบปฏิบัติการที่บริษัทหรือองค์กรนั้น ๆ กำหนดให้ใช้ จากนั้นพนักงานท่านนั้นก็เปิดโปรแกรมเพื่อเช็คอีเมลล์เพื่อสำรวจงานที่ตกค้าง หรือดูว่ามีงานเข้ามาบ้างหรือไม่ จากนั้นก็เปิดโปรแกรม Document ขึ้นมาเพื่อเตรียมจดบันทึกภายในเพื่อดำเนินการตามคำสั่ง ในขณะเดียวกัน application chat ก็ดังขึ้นมา ทำให้พนักงานท่านนั้นต้องเหลือบไปมอง และแน่นอนว่าคงอดใจไม่ไหวที่จะกดดูว่าใครกันนะที่ส่งข้อความมาเช้าขนาดนี้? และพนักงานท่านนั้นก็ยิ่งต้องจำใจกดอ่านข้อความดังกล่าว เนื่องจากชื่อผู้ส่งคือผู้บังคับบัญชาของตนเอง เนื้อหาใจความข้างในระบุไว้ว่า บ่ายวันนี้จะต้องมีประชุมด่วนเรื่องตัวเลขรายงานยอดขายของภาคเหนือ ยังไม่ได้ทันจะได้คิดอะไรต่อ พนักงานท่านนั้นก็ได้รับ invitation เชิญจาก calendar ให้เข้าร่วมประชุมออนไลน์วันนี้ด้วย และแน่นอนว่าการทำรายงานตัวเลข คงไม่สามารถใช้โปรแกรม Spreadsheet ทั่ว ๆ ไปเพื่ออธิบายผู้ข้าร่วมประชุมฟังได้ในระยะเวลาที่จำกัด พนักงานท่านนั้นจึงวางแผนว่า ก่อนพักเที่ยงวันนี้ นอกจากจะต้องทำข้อมูลตัวเลขให้เสร็จแล้ว ยังจะต้องเผื่อเวลาเพื่อร่าง Presentation Slides เพื่อประกอบการประชุมด้วย...

เราจะรับมือกับโลกของการทำงานที่กำลังเปลี่ยนแปลงอยู่ในขณะนี้ได้อย่างไร HR อย่างเราไม่ควรกระพริบตากับการจับตามอง Trend การเปลี่ยนแปลงของสถานที่ทำงาน Workplace Transformation การลาออกครั้งยิ่งใหญ่ The Great Resignation และรูปแบบของแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไป New Workforce ที่มีความหลากหลายทั้งช่วงวัย ความชอบ และความต้องการ

ในแต่ละวัน พนักงานของคุณ 50% โพสต์ข้อความเกี่ยวกับงานและบริษัทลงในโซเชียลมีเดียส่วนตัว แต่! มีพนักงานเพียง 17% ที่โพสต์แบบตั้งใจและมีเป้าหมายที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า อีก 33% ที่เหลือโพสต์โดยไม่ได้คิดอะไรมาก และนี่คือโอกาสขององค์กรที่จะเปลี่ยนพลังของโซเชียลให้กลายเป็นกระบอกเสียงสร้างแบรนด์นายจ้างและดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร และเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และยังทำให้งานของ HR ได้รับความสนใจและยอมรับมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรม กิจกรรมภายในบริษัท และอื่น ๆ อีกมากมาย

ปฎิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรต่างต้องพึ่งพาการเติบโตจากพนักงานที่มีความสามารถอย่างยอดเยี่ยม หรือที่เรามักจะเรียกกันว่า “Talent” เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้าอย่างรวดเร็วในภาวะการแข่งขันและโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา หรือแม้กระทั่งเมื่อหลายสิบปีก่อนบริษัทที่ปรึกษาชื่อก้องโลกอย่าง McKinsey ยังเคยออกหนังสือชื่อ “War of Talent” เพื่อชี้ให้เห็นว่าทุกองค์กรต้องช่วงชิงกัน เพื่อแย่งชิงผู้ที่มีความเก่งขั้นเทพ อันจะนำมาสู่การได้เปรียบในการแข่งขันและทำธุรกิจ จึงไม่แปลกที่เรามักจะได้ยินองค์กรต่าง ๆ สรรเสริญและเชิดชูการที่จะต้องค้นหาคนที่เป็น “Talent” แม้กระทั่งในปัจจุบันบริษัทสตาร์ทอัพน้อยใหญ่ก็มักจะมีการชี้ว่า ตนนั้นรับแต่คนเก่งขั้นเทพ หรือเราต้องคัดแต่คนเก่งๆเอาไว้ ส่วนคนที่เก่งในระดับที่รองลงมาก็มักจะถูกมองข้ามไป

วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นทั่วทั้งกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กร ทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมระหว่างพนักงานกับองค์กรเข้าด้วยกันและทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของและมีความไว้วางใจในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีส่วนสำคัญอย่างไรต่อการเรียนรู้ของพนักงานในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นทางด้านความรู้หรือทางด้านพฤติกรรมและความรู้สึกนึกคิดต่าง ๆ เนื้อหาต่อไปนี้จะเป็นการสรุปให้เห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

อย่างไรก็ตามสิ่งที่เรามักจะพบเจอได้บ่อยครั้งในการเข้าร่วม conference คือ “การต่อยอด” หรือการนำเอาองค์ความรู้และวิชาต่าง ๆ ที่ได้รับการแลกเปลี่ยนประสบการณ์มาจากที่ประชุม หรือห้องสัมมนากลับมาใช้ต่อในองค์กร หรือในกระบวนการทำงานนั่นเอง

อยากฝึกทักษะใหม่ให้ทันโลก แต่เริ่มต้นไม่ถูก หรือเรียนไปแล้วก็ยังใช้ไม่ได้ หรือบางทีก็เรียน e-learning ให้จบ ๆ ไปเพื่อนับชั่วโมงรับประกาศนียบัตรหรือแลกของรางวัล วันนี้เราขอพาทุกคนไปถอดรหัสสูตรการเรียนรู้ที่อาจไม่มีในทฤษฎี แต่มีคนทำได้จริงแล้วบนโลกนี้ โดยได้หยิบยกทักษะที่สำคัญ มาให้เป็นตัวอย่างให้ลองนำไปวางแผนการเรียนรู้ของตนเองหรือของทีมดูกัน ชวนมาปรับเปลี่ยนการเรียนรู้ในองค์กรที่หลายคนบ่นอุบว่าเรียนแล้วนิ่งให้กลายเป็นชั่วโมงที่สร้าง value ที่แท้จริงต่อทั้งตัวพนักงานเองและองค์กรไปด้วยกัน และเมื่อโอกาสมาถึงจะได้แสดงศักยภาพที่ซ่อนอยู่ได้อย่างเต็มที่และพร้อมจะปรับตัวไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนไปแบบใดก็จะเป็นคนที่มีความสามารถอยู่เสมอ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8 ) พ.ศ. 2566 ที่ได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 18 มีนาคม 2566 และจะมีผลวันที่ 17 เมษายน 2566 ได้ให้สิทธิแก่ลูกจ้างที่ทำงานจากที่บ้านหรือจากทางไกลในมาตรา 23/1 วรรค 3 คือ

การเรียนรู้ในปัจจุบันมีเทคโนโลยีต่างๆมากมายที่เข้ามาสนับสนุนให้เกิดช่องทางในการเรียนรู้เพิ่มขึ้นเป็นอย่างมาก ช่องทางการเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ห้องเรียนหรือการทำ on the jobs training หรือ e-learning แบบเดิม ๆ แต่ยังเพิ่มช่องทางการเรียนอื่น ๆ เช่น Virtual Learning / Podcast ตลอดจนการทำ Gamification ในการเรียนรู้ซึ่งทำให้โลกในการสร้างการเรียนรู้ขยายกว้างขึ้นจากเดิมมากทั้งผู้เรียน และผู้ที่ทำหน้าที่ออกแบบการเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็น HRD หรือ L&D ในบริษัทต่าง ๆ ที่ต้องดูแลเรื่องการ Upskill/Reskill ของพนักงานในบริษัทเพื่อต่อสู้กับความเปลี่ยนแปลงภายนอกในโลกธุรกิจที่ทั้งเร็ว แรง และมีผลกระทบอย่างมากถ้าไม่สามารถปรับตัวได้ทัน

วิวัฒนาการในการดูแลแรงงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมมีการพัฒนาอย่างเป็นลำดับ ในยุคแรกเราเริ่มต้นจากการดูแลเรื่องความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน การได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรมและเหมาะสม ยุคต่อมาเราพูดถึงเรื่องการสร้าง Happy Workplace ในการเสริมสร้างการทำงานอย่างมีความสุขของแรงงาน รวมถึงพัฒนาการด้านสถานที่ทำงานให้เกิด Quality of Work and Life บางสถานที่ทำงานถูกตกแต่งให้โดนใจกับพนักงานรุ่นใหม่ มีขนมและไอศกรีมให้ทานฟรี บางที่มีเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ให้พนักงานได้สังสรรค์และผ่อนคลายความเครียดจากการทำงาน

มองไปทางไหนตอนนี้ก็มีแต่คนพูดถึงเทคโนโลยี ทั้งในกระบวนการทำงานต่างๆ จะทำอะไรก็ต้องให้ Disruptive ให้ธุรกิจสามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน แม้แต่ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เอง ก็มีการนำ HR Technology หรือก็คือ การนำเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อช่วยลดขั้นตอนที่ซับซ้อนยุ่งยากจากการทำงาน โดยปรับให้กระบวนการทำงานทั้งหมด หรือกระบวนการทำงานโดยส่วนใหญ่ กลายเป็นระบบดิจิทัล เพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานนั้นให้มีความรวดเร็ว เพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการข้อมูล รวมไปถึงการแบ่งแยกและจัดเก็บข้อมูลที่ครอบคลุม และใช้ประโยชน์ได้สูงสุด

หากจะอธิบายนิยามของคำว่า prompt engineering ให้เข้าใจง่ายที่สุดโดยไม่จำเป็นต้องมีพื้นหลังทางด้านเทคโนโลยี คงจะต้องใช้คำว่าอาชีพนี้คือ การทำงาน การสื่อสารพูดคุย และออกคำสั่งประสานงานกับปัญญาประดิษฐ์ (AI) ภายใต้ฐานข้อมูลทางภาษาขนาดใหญ่ (LLM: Large Language Model) ให้ออกมาเป็นผลลัพธ์ตามที่เราต้องการ

ในปัจจุบันที่การจัดการบริหารคนถูกท้าทายด้วยลักษณะการทำงานที่เปลี่ยนแปลงและหลากหลายจากเดิม จาก แต่เดิมที่ทำงานพร้อมหน้าพร้อมตากันที่สำนักงาน ก็เริ่มมีการทำงานแบบไฮบริด หรือ Work Anywhere กันเพิ่มขึ้นจนแทบจะเป็นปกติ ผนวกกับการเข้าสู่ตลาดแรงงานของเหล่า Gen Z ตั้งแต่ประมาณ 5 ปีก่อน อันนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างประชากรในองค์กร ซึ่งก็สอดคล้องกับสภาพสังคมของประเทศไทยในภาพรวมที่ ประชากร Generation Z โดยนิยามคือบุคคลที่เกิดในช่วงพ.ศ. 2538-2552 ซึ่งในปีปัจจุบันจะมีอายุ 12 – 26 ปี คิดเป็นประมาณหนึ่งในสี่ของจำนวนประชากรไทย1 (19% ของจำนวนประชากรไทยทั้งหมด) โดยความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทำให้ความผูกพันของพนักงานกับองค์กรจะไม่สามารถค่อยๆสร้าง ค่อยๆรักได้อีกแล้ว แต่การมัดใจพนักงานจำเป็นจะต้องเร่งมัดใจกันตั้งแต่วันแรกที่ทำงาน หรือเรียกได้ว่าต้องทำให้รู้สึก Love at First Sight หรือ ตกหลุมรักตั้งแต่แรกพบกันเลยทีเดียว

"คลาน เดิน วิ่ง พูด เข้าโรงเรียน มหาวิทยาลัย เรียนจบ ทำงาน เกษียณ" เรามักเข้าใจว่าการเรียนรู้จะเกิดขึ้นจากระบบการศึกษาที่ถูกกำหนดไว้ ความรู้ที่ได้จากระบบการศึกษาเป็นสิ่งที่เราสามารถใช้ไปได้ตลอด แต่จริงๆแล้ว เราจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ยุคปัจจุบันนี้ความรู้มีอายุการใช้งานที่สั้นมาก แม้ว่าคุณอาจได้รับการพัฒนาหรือฝึกอบรม จากองค์กรของคุณบ้าง แต่โดยมากไม่ได้เกิดจากการต้องการที่จะเรียนรู้ด้วยตัวของคุณเอง ทำให้หลายครั้งสิ่งที่เรียนรู้ไป อาจไม่ได้นำกลับมาใช้งานอย่างจริงจัง เพราะผู้เรียนก็ไม่ได้มีความสนใจในการเรียนรู้ตั้งแต่ต้น

องค์กรมีการเปลี่ยนแปลงในโลกของ VUCA หมายถึง ความผันผวน ความไม่แน่นอน ความซับซ้อนและความคลุมเครือ ซึ่งเป็นสิ่งใหม่ที่เป็นเรื่องปกติในธุรกิจ โดยเริ่มมาตั้งแต่ยุคเศรษฐกิจถดถอย ความผูกพันของพนักงานมีความสำคัญอย่างไรในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ ลักษณะของความผูกพันของพนักงานเป็นอย่างไร อะไรเป็นสิ่งที่จะเป็นแรงผลักดันความผูกพันของพนักงาน ผู้นำธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะทำการรักษาระดับความผูกพันของพนักงานและจะยกระดับความผูกพันของพนักงานได้อย่างไร

ในปี 1996 คุณ Michael Lombardo และ Robert Eichinger ได้เขียนบทความแนะนำเรื่องการพัฒนาโดยใช้โมเดลที่เรียกว่า “70/20/10” เพื่อการเรียนรู้เป็นครั้งแรกบนหนังสือ The Career Architect Development Planner โดยระบุว่าเป็นแนวทางในการสร้างโมเดลการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนา

เมื่อผ่านการเฉลิมฉลองช่วงเวลาแห่ง Pride Month กันไปแล้ว เป็นหนึ่งในช่วงที่ให้หลายองค์กรได้หันมาคิดเรื่อง Diversity & Inclusion (D&I) กันมากขึ้น บางแห่งคิดได้ก็ต่อเมื่อกำลังต้องการสตอรี่ดี ๆ จากพนักงานและ HR เพื่อไปประชาสัมพันธ์องค์กรในเชิงบวก เลยได้โอกาสแวะเวียนมาประชุมกันเรื่องนโยบายการสร้างการมีส่วนร่วมสำหรับคนทุกเพศทุกวัยในองค์กร

ร้อยกว่าปีก่อน มาร์ค ทเวน เคยกล่าวว่า มนุษย์เป็นสัตว์โลกประเภทเดียวที่มีอารมฌ์ขัน การที่ต้องใช้ชีวิตร่วมกันในสังคมทำให้มนุษย์แสดงอารมณ์อื่นนอกจากอารมณ์ขันได้อีกหลายรูปแบบ บางครั้งก็เปลี่ยนไปมา กลายเป็นอารมณ์แปรปรวน ซึ่งดูจะเป็นเรื่องธรรมดาไปเสียแล้วในยุคปัจจุบัน เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเร็วจนปรับตัวตามไม่ทัน ความเครียดจากปัญหารอบตัว หรือ การพักผ่อนที่ไม่เพียงพอ การที่ไม่สามารถควบคุมอารมณ์ได้ สร้างผลเสียต่อภาวะผู้นำ ความสัมพันธ์และการทำงานกับคนรอบข้าง รวมทั้งนำไปสู่ปัญหาสุขภาพ จากการที่สารเคมีในสมอง หรือ ฮอร์โมนในร่างกายเปลี่ยนแปลง จนเกิดความไม่สมดุล

รายงานของ World Economic Forum เรื่อง Future of Jobs Report 2023 ฉบับล่าสุดคาดการณ์ว่างานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน AI และ Machine Learning งานผู้เชี่ยวชาญด้านความยั่งยืน งานวิเคราะห์ทางธุรกิจ Business Intelligence งานวิเคราะห์ Information Security และงานวิศวกรด้าน Fintech เป็น 5 อันดับแรกของงานที่ถูกคาดการณ์ว่าจะเติบโตเร็วที่สุด