People Magazine

ช่วงไตรมาสสุดท้ายของปี 2021 คือช่วงเวลาที่หลาย ๆ ธุรกิจเริ่มส่งสัญญาณบอกกับบรรดาพนักงานในองค์กรแล้วว่า ขณะนี้กำลังอยู่ในช่วงของการเตรียมเปิดสำนักงานใหม่อีกครั้ง หรือเรามักเรียกกันติดปากว่า Re-Opening Office ซึ่งหลักคิดหนึ่งที่ HR จะต้องย้ำเอาไว้ในใจเสมอก็คือ

เหล่า HR มืออาชีพโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับการ Development เกือบทุกคนคงจะคุ้นเคยกับการทำแผนการฝึกอบรมที่เป็นพิมพ์เขียวในการทำแผนการพัฒนาองค์กร ซึ่งแผนการฝึกอบรมที่ว่านี้ก็อาจจะมาจากการทำ Training Need Survey บ้าง ดูจากแผนงานขององค์กรที่ตั้งเป้าทั้ง Short Term Plan Medium Term Plan หรือ Long Term Plan บ้าง ซึ่งก็มาจากการสอบถามแต่ละหน่วยงานหรือองค์กร และจัดเตรียมการอบรมเหล่านั้น เพื่อที่จะ “เตรียม” การอบรมให้กับตำแหน่งงานต่างๆในองค์กรให้ “พร้อม” กับการมุ่งสู่เป้าหมายขององค์กร

หากจะพูดถึงการทำงานแบบ Remote Working หรืออธิบายแบบสั้น ๆ เข้าใจง่ายคือ การทำงานแบบไม่ต้องเข้าออฟฟิศ บริษัทแรกที่มนุษย์ทำงานสมัยใหม่จะพากันเอ่ยชื่อก็คงไม่พ้น Gitlab บริษัทยักษ์ใหญ่ที่สายนักพัฒนา (Developer) ชื่นชอบกัน โดยสิ่งที่ Gitlab ให้บริการคือการสร้างตัวเองเป็น Drive ศูนย์กลางในการจัดเก็บ Code ที่นักพัฒนาเขียนเอาไว้ เพื่อนำไปสร้างโครงการต่อยอดจาก Code ดั้งเดิมที่คนแรกสร้างเอาไว้ได้ โดยเป็นการประหยัดเวลา และสามารถพัฒนาร่วมกันหลาย ๆ โครงการได้ โดยที่ระบบจะจัดเก็บเป็นไฟล์ย่อย ๆ กันการทำงานซ้อนกัน ซึ่งแนวคิดนี้เรียกโดยทั่วไปว่า Opensource

ได้มีการสำรวจเกี่ยวกับเรื่องการลงทุนใน Learning and Development เมื่อปี 2020 เกิดขึ้น โดยจากข้อมูลนั้นบริษัท Training Industry ประเมินว่าบนโลกเรานี้มีการใช้เงินในงบพัฒนาพนักงานสูงถึง 357.7 หมื่นล้านเหรียญสหรัฐ (เทียบเป็นเงินไทยประมาณ 11 ล้านล้านบาท) โดยส่วนใหญ่องค์กรจะใช้เงินจ้างบริษัทภายนอกในการพัฒนาพนักงาน 26% และใช้อีก 64% เป็นงบพัฒนาแบบ in-house training

Learning Experiences (LX) คืออะไร? LX คือเส้นทางการเรียนรู้ที่มีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง ทั้งในแง่สิ่งที่ผู้เรียนต้องการรู้ อารมณ์ความรู้สึก สภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ของผู้เรียน ประสบการณ์เก่าของผู้เรียน และข้อมูลอื่นๆเกี่ยวกับตัวผู้เรียนในเชิงลึก ซึ่งได้ถูกนำมาใช้ในการออกแบบการเรียนรู้ หรือ Learning Experiences Design (LXD) ไม่ใช่เพียงเนื้อหา หรือ course outline เท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสบการณ์โดยรวม ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการสอน สื่อการเรียนรู้ต่างๆ เพื่อนร่วมคลาส หรือแม้กระทั่งตัวผู้สอนที่ถ่ายทอดความรู้ ฯลฯ ได้ถูกจัดเตรียมไว้อย่างมีกลยุทธ์ เพื่อให้ผู้เรียนบรรลุวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้และมีประสบการณ์ที่ดีเยี่ยมน่าจดจำเกี่ยวกับการเส้นทางในการเรียนรู้ทั้งหมด

มีผู้วิเคราะห์ว่าการฟื้นตัวของเศรษฐกิจหลังเหตุการณ์โรคระบาดทั่วโลกจะเป็นลักษณะของรูปตัว “K” คือ มีการฟื้นฟูที่ไม่เท่าเทียมกันในแต่ละอุตสาหกรรมมีกลุ่มที่เติบโตแบบตัว “K” ที่ชี้ขึ้น และกลุ่มที่ถดถอยแบบตัว “K” ที่ชี้ลงหรือหัวปัก ในช่วงปีที่ผ่านมาเป็นช่วงที่เศรษฐกิจถดถอยครั้งยิ่งใหญ่นับตั้งแต่สิ้นสุดสงครามโลกครั้งที่ 2 เศรษฐกิจทั่วโลกหดตัวถึงร้อยละ 5.2 จากการคาดการณ์ของธนาคารโลก อุตสาหกรรมที่มีสถานการณ์แบบตัว K ที่ชี้ขึ้น เป็นอุตสาหกรรมที่อาจจะได้รับประโยชน์จากโรคระบาดอยู่แล้ว หรือสามารถฟื้นตัวกลับมาได้อย่างรวดเร็วเมื่อมีการเปิดเมืองหรือเปิดประเทศ อย่างในประเทศไทย ธุรกิจด้านส่งออกขยายตัวร้อยละ 13.1 ซึ่งสูงสุดในรอบ 3 ปี แต่ในบางอุตสาหกรรมมีสถานการณ์แบบตัว K ที่หัวปักลง เนื่องจากได้รับผลกระทบโดยตรงจากโรคระบาด ซึ่งทำให้ต้องมีการปิดเมือง ผลิตภัณฑ์และบริการ ไม่สามารถส่งถึงผู้บริโภคได้เหมือนปกติ เช่น ธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยว ซึ่งถือเป็นอุตสาหกรรมที่ทำรายได้ให้กับประเทศไทยเป็นจำนวนมากจะต้องใช้เวลานานกว่าที่จะกลับมาอยู่จุดเดิม

ตั้งแต่สภาพการจ้างงานในตลาดแรงงานได้รับการเปลี่ยนแปลงไปหลังจากวิกฤติโควิดที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ The Great Resignation ในสหรัฐอเมริกา และกระแสการลาออกนี้ก็กระจายไปยังประเทศอื่น ๆ ตามไปด้วย ทำให้องค์กรต้องได้รับความกดดันทั้งจากการที่คนเข้าใหม่มาแล้วลาออกไป รวมไปถึงพนักงานในระดับหัวกะทิที่เริ่มออกไปจากองค์กรเพิ่มขึ้น ก่อให้เกิดปัญหาทั้งในแง่ของกำลังพลที่ลดลง และปัญหาในแง่ของทักษะต่าง ๆ ที่ไม่สามารถส่งต่อได้ทันอันมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของการดำเนินงานขององค์กร

องค์กรต้องปรับตัวอย่างไร เมื่อการดึงดูดและรักษา “พนักงาน” ยากยิ่งกว่าลูกค้า

หัวใจของงาน HR ที่สำคัญเรื่องหนึ่ง คือ การสื่อสารเรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรทั้งเรื่องดี เรื่องร้าย หรือเรื่องทั่ว ๆ ไป….และโดยประสบการณ์ที่อยู่ในเวทีการทำงาน HR มากกว่า 30 ปี ผมได้คำตอบกับตัวเองว่า การสื่อสารจาก HR เป็นอะไรมากกว่าการสื่อสารปกติธรรมดา

ขณะที่ทุกท่านกำลังอ่านบทความนี้ คงปฏิเสธได้ยากว่าไม่รู้จัก หรือไม่ได้รับผลกระทบจากโลกในยุค VUCA แบบที่กำลังเกิดขึ้นอย่างเด่นชัดอยู่ในปัจจุบัน คำว่า "Business Disruption" หรือการถอนรากถอนโคนทางธุรกิจโดยสิ้นเชิง เป็นที่ถูกพูดถึงอย่างต่อเนื่องในช่วงที่ผ่านมา บางธุรกิจถูก Disrupt เพราะเป็นธุรกิจขนาดใหญ่ การขับเคลื่อนหรือการเปลี่ยนแปลงองค์กรทำได้ช้า รู้ตัวอีกทีก็ปรับเปลี่ยนตัวเองไม่ทัน เราได้เห็นว่า "ปลาใหญ่ กิน ปลาเล็ก" ไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ เหมือนในอดีตแล้ว ยุคนี้เป็นยุคที่ ปลาเล็กที่รวดเร็ว จำนวนหลาย ๆ ตัวช่วยกันรุมกัดกินปลาใหญ่จนกระทั่งต้องล้มตายไปในที่สุด สำหรับบางธุรกิจก็เลือกที่จะ Disrupt ตัวเอง หรือการนำภาพความสำเร็จในอดีตของตนเองโยนทิ้งไป แล้วเริ่มมองน่านน้ำใหม่ ที่ตนเองจะสามารถเติบโตหรือขับเคลื่อนตัวเองต่อไปได้ แล้วเริ่มที่จะเปลี่ยนแปลงเพื่อที่จะพาธุรกิจให้รอดกับยุคปัจจุบัน

บริบทของโลกทำงานหลังยุค 2019 เป็นต้นมามีการปรับเปลี่ยนเรื่องนิยามของคำว่า workplace หรือ สถานที่ทำงานมากขึ้น บริษัทต่าง ๆ มีการใช้ข้อกำหนดเรื่อง work from home โดยให้พนักงานสามารถทำงานจากที่บ้านได้เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัส Covid-19 แต่อย่างไรก็ตามเมื่อเวลาผ่านไปสถานการณ์การควบคุมโรคระบาดเริ่มมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้หลาย ๆ องค์กรมีแนวคิดที่จะพาพนักงานกลับ office เหมือนเดิม (บางองค์กรเรียกสิ่งเหล่านี้ว่า “กลยุทธ์” เลยด้วยซ้ำ เนื่องจากมีผลกระทบในวงกว้างต่อสภาพการทำงาน และความคุ้นชินของพนักงาน)

การสำรวจของ Bankrate ในปี 2021 พบว่า ความเครียดจากการทำงานแบบ Remote Working มีมากขึ้นในช่วงสามปีที่ผ่านมา จาก 12 % เป็น 61 % คนทำงาน มีแนวโน้มที่จะลาออกจากงาน และไปหาที่ทำงานที่เหมาะกับชีวิตส่วนตัวของตัวเองมากที่สุด คนอเมริกันมากกว่า 55% กำลังมองหางานใหม่ภายใน 1 ปี และสิงที่ "คนหางาน" กำลังมองหาในขณะนี้ ได้แก่

จากความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในยุคปัจจุบัน ทั้งจากเทคโนโลยี จากโรคระบาดต่าง ๆ ที่ทำให้องค์กรต้องปรับรูปแบบการทำงานจากการทำงานแบบเดิมมาสู่การเป็น Hybrid Work กันมากขึ้น เจอหน้ากันน้อยลง มิหนำซ้ำยังต้องมาเผชิญหน้ากับปัญหาใหญ่ๆเรื่องการขาดทรัพยากรคน การลาออกของบุคคลากร ใน The Great Resignation อีกด้านหนึ่ง ทำให้หลายองค์กรรู้สึกว่าวิถีการทำงานขององค์กร ความสัมพันธ์ขององค์กรมีความลดน้อยถอยลง แต่ทว่าหากไปดูจากผลสำรวจของ Gartner ที่ทำสำรวจกับพนักงานกว่า 1,750 คน กลับมองไปทิศทางตรงกันข้าม คือ 32% มองว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่ดีอย่างมาก และอีก 44% มองว่ามีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้นเล็กน้อย มีเพียง 24% ของพนักงานเท่านั้นที่มองว่าความเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นไปในทิศทางที่แย่ลง

การประเมินการฝึกอบรมยังคงเป็นจุดอ่อนที่สุดและส่วนใหญ่ยังอยู่ภายใต้การพัฒนาของการฝึกอบรม มีหลายประเด็นที่นำไปสู่การไม่สนใจต่อการประเมินผลหลังฝึกอบหรือการประเมินในระหว่างการฝึกอบรม การประเมินในสิ่งที่แตกต่างกันและคนที่แตกต่างกัน ถูกมองว่าเป็นงานยาก น่าเบื่อ และใช้เวลานาน ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่ฝึกอบรมไม่ชอบ หลายคนมักจะคิดว่าการฝึกอบรมจะได้ผล ถ้าผู้ทำหน้าที่ฝึกอบรม รู้สึกถึงความคาดหวังของการประเมินตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม นักวิชาการระบุว่าสาเหตุหลักของความล้มเหลวในการประเมิน ได้แก่ การวางแผนไม่เพียงพอ ขาดความเป็นกลาง ข้อผิดพลาดในการประเมินบางประเภท การตีความที่ไม่เหมาะสม และการใช้ผลลัพธ์ที่ไม่เหมาะสม ประเด็นอื่น ๆ ได้แก่ ผู้ประเมินไม่ทราบเกี่ยวกับเทคนิคการประเมิน เครื่องมือรวบรวมข้อมูลที่ไม่เหมาะสม และเน้นรายละเอียดที่ไม่สำคัญ ดังนั้นในบทความเรื่องนี้ จะมาทำความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลการฝึกอบรม

หลายปีที่ผ่านมา ผู้บริหารและพนักงานส่วนใหญ่เทความสนใจไปลงทุนในการพัฒนา Hard Skill โดยเฉพาะทักษะทางด้านเทคโนโลยีและการทำ Automation เพราะเชื่อว่า ระบบต่าง ๆ เหล่านี้ทำงานได้แม่นยำแน่นอน และลดปัญหากวนใจได้มากกว่าการทำงานของมนุษย์ที่เต็มไปด้วยอารมณ์และความผิดพลาด ทำให้การพัฒนาคนและพัฒนาตนเองในด้าน Soft Skill ลดความสำคัญลง จากเดิมที่เคยลงคอร์สพัฒนาด้านการสื่อสาร ภาวะผู้นำ หรือความคิดสร้างสรรค์ ก็กลับเปลี่ยนไปเรียนรู้เทคโนโลยี ไม่ว่าจะเป็นทักษะในการใช้เครื่องมือการตลาดออนไลน์ การเขียนโค้ดและโปรแกรม หรือการทำงานโดยใช้ซอร์ฟแวร์ต่าง ๆ และเมื่อบริษัทลงทุนในเทคโนโลยีเหล่านี้เพิ่มเติม ก็ไม่จำเป็นที่จะต้องพัฒนาพนักงานอีกต่อไป

สิ่งที่น่าสนใจของผลการ Survey ของบริษัท Gallup ที่ผ่านมาในกลุ่มพนักงานบริษัท (White Collar) ของประเทศสหรัฐอเมริกาในช่วง เมษายน 2020 ถึง กันยายน 2021 นั้นพบว่า อัตราการย้ายไปทำงานแบบ remote work รวมถึงการทำงานแบบ hybrid นั้นมีสภาวะที่คงตัวมากขึ้น ซึ่งเป็นสัญญาณที่แสดงให้เห็นว่าการย้ายรูปแบบการทำงานในลักษณะนี้นั้นกำลังจะกลายเป็นเรื่องธรรมดา หรือ permanent มากขึ้นทุกที แม้ว่าอัตราการได้รับวัคซีนของ Covid-19 นั้นจะสูงขึ้นตามลำดับก็ตาม

The Great Resignation ไม่ใช่กระแสที่เกิดขึ้นในช่วงสั้น ๆ แต่จะต่อเนื่องไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะจบสถานการณ์ของโรคระบาด และอาจมี Aftershock ต่อจากนั้นอีกสักพัก

จากการระบาดของ COVID-19 ทำให้พบว่าความสามารถในการเรียนรู้และนวัตกรรมได้รับการระบุว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนั้นการเข้าร่วมกิจกรรมการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องมีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาสภาพการทำงาน เช่น ความพึงพอใจในงานและความเป็นอยู่ที่ดี

ในโลกปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มีความต้องการจากธุรกิจเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ว่าจะ การทำงานแบบ Fail Fast Learn Fast หรือแม้กระทั่งการทำงานทางไกล ซึ่งเอาเข้าจริง ๆ แล้วนี่ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงครั้งแรกในโลกของธุรกิจ เพราะโลกธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงเสมอมา ตั้งแต่ยุค 2000 ที่มีคำฮิตๆอย่าง Reengineering ที่เน้นหา Practice ที่ดีที่สุด ปรับระบบการทำงานภายใน สร้างประสิทธิภาพให้ดีขึ้น มาจนถึง 10 กว่าปีก่อนอย่าง Digitization (ไม่ใช่ Digital Transformation นะ) ซึ่งก็คือการปรับการเข้าถึงข้อมูล กระบวนการทำงานให้ตอบสนองกับเทคโนโลยีใหม่ๆ หรือจะเป็นยุคถัดมาที่เริ่มต้องการให้ทำงานกันแบบ Agile เน้นการปรับทีมที่คล่องตัว สามารถรับโจทย์หรือตอบสนองทางธุรกิจได้อย่างหลากหลาย โดยไม่ต้องให้ผู้จัดการมาจ้ำจี้จ้ำไช หรือความเปลี่นแปลงล่าสุดจากที่เราได้เจอกับโรคระบาดในปี 2020 ที่ต้องให้ความยืดหยุ่นกับพนักงาน หรือต้องจัดการงานทางไกลบ้าง ซึ่งส่งผลต่อการบริหารจัดการคนมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการรักษาความผูกพัน (engage) ให้พนักงานอยู่กับองค์กร การฝึกอบรมและพัฒนา ตลอดจนการรักษาวัฒนธรรมขององค์กรที่ดูเส้นแบ่งเริ่มจะเลือนลางลงทุกที

การสร้างแบรนด์นายจ้างเชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่าย ๆ ว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้

ในช่วงที่ผ่านมาหลายท่านน่าจะเคยได้ยินชื่อตำแหน่งที่ร้อนแรงที่สุดในขณะหนึ่งของตลาดแรงงาน นั่นคือ Data Scientist ที่เราเรียกกันติดปากว่า DataSci นั่นเอง การเข้ามาของกระบวนการทำงานที่เรานำข้อมูลที่มีอยู่มาจัดระเบียบ วิเคราะห์ สร้างสมการในการคำนวน แล้วออกมาเป็นการตัดสินใจเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันนั้นทำให้อาชีพที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลกลายเป็นตำแหน่งงานที่หลาย ๆ องค์กรต้องรีบรับสมัครเข้ามาเพื่อเตรียมพัฒนาองค์กรต่อไปด้วยการบริหารฐานข้อมูล

สงครามยังไม่จบ อย่าเพิ่งนับศพทหาร.....สถานการณ์โควิด-19 เป็นช่วงเวลาอันหนักหน่วง ที่ฮีโร่ทุกคนกำลังถูกวิกฤตบีบคั้น แต่มันก็จะหล่อหลอมภาวะผู้นำให้โดดเด้งขึ้นมาท่ามกลางวิกฤต “วิกฤตจะสะท้อนด้านที่ดีที่สุดออกมา ถ้าผู้นำสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงได้ จะดึงพลังคนและองค์กรออกมามหาศาล ต่อให้โควิด-19 จบไปแล้ว ก็ให้เราต่อสู้เหมือนกับเราอยู่ท่ามกลางหายนะโควิด-19 ในทุกๆ วัน เพราะการเปลี่ยนแปลงองค์กรไม่มีวันสิ้นสุด”

The Great Reset, The Great Resignation, The Great Reshuffling มีคนพูดถึงคำเหล่านี้ ในช่วงปีที่ผ่านมาน่าจะนับแสนครั้ง จนกลายเป็น Buzz Word ที่หากไม่ได้อ้างอิงถึงในการวางกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็ดูจะเชยเกินไปในกลุ่มของผู้บริหาร และคนทำงานด้าน HR ที่จริงแล้ว สิ่งที่กำลังเกิดขึ้นเป็นอะไรที่พวกเราพอจะคาดการณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นได้ไม่ยาก ด้วยสถานการณ์โรคระบาดทำให้คนเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนวิถีชีวิตไป ทำให้มีทั้งคนที่อยากจะกลับไปสู่การทำงาน "แบบเดิม" และคนที่อยากไปสู่การทำงาน "แบบใหม่" ซึ่งดูแล้วคนที่อยากได้การทำงานแบบที่ไม่เคยเป็นมาก่อนน่าจะมีมากกว่า จึงเป็นเหตุทำให้คนตัดสินใจที่จะลาออกเพิ่มขึ้นสูงมาก และคนที่ดูแลงานด้านการสรรหาและคัดเลือกก็จะต้องทำงานหนักมากๆ ในช่วงนี้จากการรับคนทดแทนคนเดิมที่ลาออกจากองค์กรไป

ท่ามกลางกระแสการลาออกครั้งใหญ่ทั้งในต่างประเทศ และในประเทศไทย ปฎิเสธไม่ได้ว่าเกือบทุกองค์กรต้องได้รับผลกระทบจากการที่พนักงานลาออกเป็นจำนวนมากเช่นนี้ ฉะนั้นทุกองค์กรต่างต้องทำทุกวิถีทางเพื่อที่จะดึงดูดคนเก่งๆให้เข้ามาร่วมงานด้วย องค์กรขนาดใหญ่มากมายต่างพัฒนาจุดเด่นขึ้นมาเป็นแม่เหล็กเพื่อดึงดูดและสร้างความน่าสนใจแก่ผู้สมัคร รวมไปถึงการรักษาพนักงานเหล่านั้น

แม้ว่าในภาษาละตินจะแบ่งคำนาม ออกเป็น 3 เพศ คือ เพศชาย (Masculine) เพศหญิง (Feminine) และไม่มีเพศ (Neutral) แต่บรรทัดฐานทางสังคม ประเพณี ค่านิยม ภาษา และวัฒนธรรม กำหนดให้ต้องระบุว่าตนเองเป็นเพศชาย หรือเพศหญิง เท่านั้น ในสังคมทุกวันนี้ ความหลากหลายทางเพศเป็นสิ่งที่พบเห็นทั่วไป ซึ่งถ้าแบ่ง ตามเพศกำเนิด เพศสภาพ และรสนิยมทางเพศ จะได้เป็น 4 กลุ่มใหญ่ คือ Lesbian-Gay-Bisexual-Transgender หรือ ‘LGBT’

ทำไมพนักงานจึงแห่ลาออกมากกว่าช่วงก่อนโควิดเสียอีก? สาเหตุหนึ่งอาจเป็นเพราะว่าในช่วงแรกของวิกฤตการณ์ ทั้งองค์กร ผู้บริหาร และคนทำงาน ต่างก็ตื่นตัวในการสรรหาสารพัดวิธีในการทำงานแบบใหม่ รวมถึงวิธีในการสื่อสารระหว่างกัน และเชื่อมต่อกับพนักงานอย่างไม่ขาดสาย จนพนักงานบอกว่า ใกล้ชิดกับหัวหน้างานและรู้สึกถึงความเป็นทีมมากกว่าแต่ก่อนเสียอีก ในทางวิชาการ นักวิจัยต่างก็หันมาสนใจเรื่องนี้จนในปี 2020 มีงานวิจัยที่ออกมาถึง 1,500 ชิ้นเกี่ยวกับการสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร

Jennifer Franczak ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านทฤษฎีองค์กร และ Bobbi Thomason ผู้ช่วยศาสตราจารย์จากคณะวิทยาศาสตร์ประยุกต์ Pepperdine Graziadio Business School ได้สรุปความตึงเครียด 3 ประการที่ผู้นำองค์กรอาจพบได้ในระหว่างที่บริษัทของตนเองกำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่าน หรือ transition เข้าสู่การทำงานในรูปแบบ hybrid workplace (หรือบางแห่งอาจจะขยับไปที่ fully remote เลย) โดยสาระสำคัญของปัจจัยที่เกิดจากความตึงเครียดในสถานที่ทำงานนั้น มาจากความรู้สึกที่ “แตกต่าง” กันของพนักงาน หรือความรู้สึกโดน “ทิ้ง” เพราะความแตกต่างของการดูแลที่ได้รับ

Learning and Development มีบทบาทสำคัญไม่เฉพาะต่อองค์กรหรือหน่วยงาน แต่ยังมีส่วนยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศ ซึ่งหากพิจารณาประเทศชั้นนำ ที่อยู่ในลำดับต้นๆ ของโลกจากการจัดลำดัง World Competitiveness Ranking ประจำปี 2565 โดยสถาบันการศึกษาชั้นนำ IMD (International Institute for Management Development) จากสวิสเซอร์แลนด์ ระบุว่า ประเทศขั้นนำ เช่น เดนมาร์ก สวิสเซอร์แลนด์ สวีเดน เนเธอร์แลนด์ และ นอร์เวย์ ต่างให้ความสำคัญทั้งทางด้านการพัฒนา Talent และ การสร้างขีดความสามารถทางดิจิทัล ควบคู่กัน ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจที่ประเทศเหล่านี้ต่างเป็นดินแดนในฝันแห่งการบ่มเพาะธุรกิจสตาร์ทอัพ ซึ่งทุกคนทราบกันเป็นอย่างดี

ผมเขียนบทความชิ้นสั้น ๆ นี้ ในฐานะของ “ผู้ติดตาม” Dr. Peter M. Senge ใน 2 ความหมาย นัยยะแรกคือติดตามผลงานของท่าน Senge มาโดยตลอดตั้งแต่เมื่อ หนังสือ The Fifth Discipline ตีพิมพ์เมื่อปี ค.ศ. 1990

เมื่อนักทรัพยากรมนุษย์ทั้งในและต่างประเทศมารวมตัวกันในงานสัมมนาระดับนานาชาติ ในหัวข้อ Building People Capability for Organization Sustainability ในโอกาสที่สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยครบรอบ 50 ปีแห่งการก่อตั้งสมาคมวิชาชีพด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย ร่วมแบ่งปันความรู้ และประสบการณ์ พร้อมตอกย้ำว่าทุนมนุษย์ (Human Capital) มีความสำคัญต่อการสร้างความยั่งยืนขององค์การ