People Magazine

ถ้าถามว่าปีนี้ HR ควรพัฒนาทักษะอะไรมากที่สุด? ไอเดียหนึ่งที่อยากให้ลองมองความท้าทายของ HR ในปีนี้ ว่าด้วยเรื่องการต่อยอดความรู้ในสาขาอื่นนำมาใช้กับงานบุคคล เพราะเพียงการทำงานในขอบเขตงานเดิมโดยใช้โดเมนความรู้สาย HR เพียงอย่างเดียวอาจไม่พอ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การพัฒนา การประเมินผล การให้รางวัลและสวัสดิการ เป็นต้น จากนี้ต้องอาศัยความเข้าใจและอัพเดทตัวเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกในด้านต่างๆ ที่มากกว่าแค่เรื่องบุคคล (Beyond HR Knowledge) แต่จะเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะทำให้ให้กลยุทธ์และกิจกรรมต่าง ๆ ของฝ่ายบุคคลสามารถตอบโจทย์ทางธุรกิจและโจทย์ชีวิตของพนักงานได้จริง

Knowledge is Power หากความรู้คือพลังสำคัญ ที่เป็นตัวกำหนดทิศทางความเป็นไปและก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆอย่างสร้างสรรค์มากมายในโลกใบนี้ คนผู้ทรงด้วยความรู้ก็เช่นกัน ย่อมเป็นผู้ที่มีพลังในการกำหนดทิศทางความเป็นไปและก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆอย่างสร้างสรรค์มากมายในโลกใบนี้

เริ่มแรกเลย อาจารย์ Senge บอกพวกเราในห้องว่า สำหรับคนที่หวังจะมาฟังส่วนขยายของ The Fifth Discipline ในตอนเช้าอาจจะต้องไปเข้าฟังใน workshop แทน เนื่องจากช่วงเช้า อาจารย์อยากจะชวนทุกคนให้เห็นถึงประเด็นสำคัญที่สุดของโลกแห่งการเรียนรู้นี้เสียก่อน สิ่งนั้นคือ การหันมามองสิ่งรอบตัวเราให้เป็น "ระบบ" (Systematic Thinking) มากขึ้น ผมนิยมชมชอบประโยค introduction ของอาจารย์ Senge นี้มาก เพราะสิ่งที่อาจารย์กำลังจะเล่าให้เราฟังต่อไปนี้ เหมือนกันการกางแผนที่โลกทั้งใบออกมา แล้วชี้ให้เห็นการเปลี่ยนแปลงของสิ่งต่าง ๆ แบบ Ecosystem หรือ แบบนิเวศน์มากยิ่งขึ้น นั่นหมายความว่า ทุกๆ การเปลี่ยนแปลงนั้น จะกระทบต่อเนื่องกันอย่างเป็นระบบ และที่สำคัญ (และน่ากลัวมาก) คือ "Change is already in process" หมายถึงว่า การเปลี่ยนแปลงที่ว่านั้น กำลังดำเนินอยู่ นั่นเอง

เนื่องในโอกาสครบรอบ 50 ปีของ PMAT หรือสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เมื่อวันที่ 27 มิถุนายนที่ผ่านมา ทางสมาคมฯ ได้รับเกียรติจาก Professor Dr. Peter M. Senge ซึ่งปัจจุบันท่านเป็น Senior Lecturer ที่ MIT Sloan School of Management มาให้ความรู้ในหัวข้อ Dance of (Profound) Change: Build Competitiveness and Sustainability through Learning and Innovation โดยมีผู้บริหารระดับสูงทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ตลอดจนมืออาชีพด้าน HR ร่วมรับฟังอย่างคับคั่ง

ขึ้นหัวข้อมาแบบนี้ไม่ใช่ว่าคนเก่งของคุณจะเป็นคนง่าย ๆ หรือเป็นคนนิสัยไม่ดีมากขึ้นหรืออะไร แต่เป็นสถานการณ์ต่างๆที่จะทำให้การดูแลคนเก่งของคุณ และการการหาคนเก่ง ๆ เข้าสู่องค์กรของคุณ ห่างไกลจากความ “ง่าย” ในการบริหารจัดการ ด้วยสถานการณ์ด้านแรงงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ปัจจุบันเราจะพบว่าการจ้างงานในประเทศที่เริ่มจะมีการเปลี่ยนแปลง เมื่อไม่กี่เดือนที่แล้ว คุณก็อาจจะได้ข่าวคราวมาจากทางซีกโลกตะวันตกว่า มี The Great Resignation เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกา และยุโรปที่ทำให้คนลาออกเป็นจำนวนมาก ซึ่งสามารถอ้างอิงได้จากบทความเรื่อง Who Is Driving the Great Resignation ? ที่เขียนโดย Ian Cook ที่ได้อ้างอิงข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงาน ของประเทศสหรัฐอเมริกาที่ชี้ให้เห็นว่าในเดือนกรกฎาคม 2564 ที่ผ่านมามีชาวอเมริกันกว่า 4 ล้านคนที่ลาออกจากงาน และพบด้วยว่าการลาออกสูงสุดเกิดขึ้นใน เมษายน 2564 และสูงอย่างผิดปกติในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ทำให้ ณ สิ้นเดือนกรกฎาคม 2564 มีตำแหน่งงานว่างทำลายสถิติถึง 10.9 ล้านตำแหน่ง ซึ่งหากติดตามเรื่องของการลาออกนี้อย่างต่อเนื่องจะพบว่ามันไม่ได้จบแค่นั้น หากแต่การลาออกสูงสุดที่แท้จริงเกิดขึ้นในเดือนพฤศจิกายน 2564 ที่พบว่าชาวอเมริกันลาออกจากงานถึง 4.5 ล้านคนกันเลยทีเดียว

ช่วงเวลาปลายปีไปจนถึงต้นปี หลังจากผ่านพ้นจากช่วงเวลาของการสังสรรค์ พบปะเพื่อนฝูงกันในช่วงปีใหม่แล้ว คนจำนวนหนึ่งจะเริ่มตั้งเป้าหมายในปีใหม่หรือที่เรียกว่า New Year Resolution บ้างก็อยากจะดูแลสุขภาพให้ดีขึ้น ด้วยการเลือกรับประทานอาหารสุขภาพ หรือลดน้ำหนัก บ้างก็อยากจะตั้งเป้าหมายในเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ เก็บเงินเพื่อลงทุนหรือซื้อของที่ต้องการ ในขณะที่สภาพเศรษฐกิจ สังคม และวิถีชีวิตของคนก็ยังคงมีอะไรที่ท้าทายรอเราอยู่มากมาย

เมื่อในปัจจุบันนี้องค์กรต่างต้องการผู้ที่มีความสามารถ กลยุทธ์ในการสรรหาจะมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งต่อการได้มาซึ่งผู้ที่มีศักยภาพตามที่องค์กรมุ่งหวัง จากผลการวิจัยของ Gartner พบว่า มีเพียง 16% ของกระบวนการสรรหาที่มีการเตรียมความพร้อมในเรื่องของทักษะที่ต้องการทั้งในปัจจุบันและอนาคต อีกทั้งยังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างยิ่งในโลกแห่งการทำงานและตลาดแรงงานที่การสรรหาแบบเดิมๆ อาจไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป โดย 3 กลยุทธ์ที่จะช่วยยกระดับให้การสรรหาบรรลุเป้าหมาย คือ 1. การกำหนดทักษะที่จำเป็นต่องาน ที่จะต้องมีความเข้าใจทักษะที่องค์กรต้องการในบริบทที่กว้างขึ้นทั่วทั้งองค์กร ว่าในแต่ละส่วนงานต้องการทักษะที่สำคัญอะไรบ้าง และในภาพรวมขององค์กรมีความต้องการทักษะ ด้านใดมากที่สุด 2. การมองหาผู้ที่มีทักษะจาก Skills Market มากกว่าการมองหาจาก Talent Pools เพื่อให้สามารถเข้าถึงผู้ที่มีศักยภาพในวงที่กว้างขึ้น 3. ขับเคลื่อนการตอบสนอง Employer Value Proposition คือ คุณค่าที่นายจ้างอยากเสนอให้ในระหว่างกระบวนการสรรหา เพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวังของผู้สมัครที่เปลี่ยนแปลงไป ใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงลึกของตลาดแรงงานเพื่อสร้างการออกแบบงานและการริเริ่มประสบการณ์ใหม่ของพนักงาน ปฏิเสธไม่ได้ว่ากระบวนการสรรหาเป็นด่านแรกที่จะนำพาสมาชิกใหม่ เข้ามาสู่องค์กร กระบวนการต่าง ๆ จึงไม่อาจหยุดนิ่งได้ หากองค์กรสามารถปรับตัวให้มีศักยภาพในการดึงดูด ผู้ที่เหมาะสมเข้ามาร่วมเติบโตไปกับองค์กรก็จะช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และขับเคลื่อนองค์กรในระยะยาวได้อย่างดีอีกด้วย Source: Gartner

ช่วงปี 2021 กระแสของคำว่า “The Great Resignation” หรือ “การลาออกครั้งใหญ่” กลายมาเป็นหัวข้อสำคัญในการพูดคุยกันในแวดวงนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ สืบเนื่องจากตัวเลขการลาออกที่กระทรวงสถิติแรงงาน (U.S. Bureau of Labor Statistics :BLS) ของสหรัฐอเมริกาได้ออกมาเปิดเผยตัวเลขจำนวน turn over ของเดือนพฤศจิกายนปี 2011 ว่ามีจำนวนมากถึง 4.5 ล้านคน ซึ่งนับเป็นปรากฏการณ์ที่สร้างความประหลาดใจให้กับสังคมการทำงานเป็นอย่างมาก และแน่นอนว่าทุกคนต่างพยายามหาสาเหตุว่ามันมีแรงกระตุ้น หรือแรงขับเคลื่อนจากอะไร หนึ่งในนั้นคือตัวการอย่างโรคระบาดที่อยู่กับโลกมายาวนานกว่าสองปีเต็ม ๆ หรือ Covid-19 ที่ยังคงกลายพันธุ์เรื่อย ๆ นั่นเอง

เป็นเวลาประมาณ 2 ปีเศษแล้ว ที่สังคมโลกและประเทศไทยต้องเผชิญ ต่อสู้ ดิ้นรน กับวิกฤติการแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (C0vid-19) ซึ่งปัจจุบันก็ยังไม่มีวี่แววว่าจะการแพร่ระบาดจะยุติ เชื้อไวรัสก็กลายพันธุ์ไปเรื่อย ๆ สังคม องค์กร มนุษยชาติ ไม่สามารถใช้ชีวิตได้ตามปกติเหมือนที่ผ่านมา ทุกภาคส่วนต่างเรียนรู้เหมือน ๆ กันว่า Covid-19 จะ Disrupt การบริหารองค์กร วิธีการทำงานแบบเดิม ๆ ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆด้านซึ่งยากที่จะหวนกลับคืนไปเหมือนเดิม ต้องมีการปรับตัวสู่วิถีการใช้ชีวิตใหม่ การทำงานแบบใหม่ การบริหารองค์กรและการทำงานจากนี้ไป ต้องอยู่กับความไม่แน่นอน (Uncertainty) ตลอดเวลา การที่จะเดินหน้าไปต่อได้ ต้องเตรียม ต้องปรับ องค์กร และกระบวนการปฏิบัติงาน ให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในลักษณะ Resilience และ Agile ที่หมายถึง ความยืดหยุ่น ไม่ยึดติด มีความคล่องตัวสูง และมีความรวดเร็วพร้อมที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลง เช่น การมองเห็นความจำเป็นที่จะต้องปรับตัวได้เร็ว ตัดสินใจที่จะปรับตัวได้เร็ว เรียนรู้และหาโอกาสได้เร็ว ล้มแล้วสามารถลุกขึ้นได้เร็ว เป็นต้น องค์กรใดปรับตัวได้ ถูกต้องกว่า เร็วกว่า มีโอกาสก้าวหน้า ประสบความสำเร็จได้มากกว่า องค์กรที่ถึงแม้ว่าจะปรับตัวได้ถูกต้องแต่ช้ากว่า จะถูก Disrupt ไปต่อได้ยาก การบริหารองค์กรยุค Next Chapter ต้องทบทวนอดีต มองปัจจุบัน เพื่อวางแผนก้าวต่อไปในอนาคต (Scenario planning) และเตรียมทางออกสำหรับกรณีที่โลกไม่สวย (Worst case scenario) ไว้เสมอ ๆ โดยใช้การวิเคราะห์ข้อมูล (Big data analytics) มาประกอบการตัดสินใจ และเปลี่ยนวิถีการทำงานของคนให้ใช้ปัญญาความคิดอย่างอิสระ การแก้ปัญหาและตัดสินใจอยู่บนความเป็นเหตุเป็นผลของข้อมูลมากกว่าใช้ประสบการณ์ในอดีต บทสรุปของผู้บริหารยุคใหม่มีความเห็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การเตรียมความพร้อมในการขับเคลื่อนองค์กรให้มีศักยภาพเพื่อไปต่อในอนาคตในวันที่โลกเปลี่ยนไปไม่เหมือนเดิม คน(พนักงาน)เป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อน สามารถทำให้ทุกอย่างที่องค์กรฝันจะไปต่อสำเร็จลุล่วงไปได้อย่างสมบูรณ์แบบ

โลกของเราเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากในช่วงสองปีที่ผ่านมา เปลี่ยนมากเสียจนหากไปบอกเราว่าเมื่อกลางปี 2019 เราย้อนเวลาไปบอกตัวเองได้แล้วเราบอกว่าในสองปีที่ผ่านมาจะมีเรื่องเหล่านี้เกิดขึ้น

ทุกครั้งที่ได้ดูข่าวเกี่ยวกับอะไรก็ตามที่น่าจะมากระทบงานที่ทำ คำแรกที่มักจะผุดขึ้นมาในหัวผมเสมอคือคำว่า "Only Paranoid Survive" ชื่อหนังสือขายดีของ Andrew Grove อดีต CEO และประธานบริษัท Intel ถ้าใครยังไม่ทราบ ท่านผู้นี้คือผู้ที่เป็นเจ้าของแนวคิดการวัดผลแบบ "OKRs" ที่นิยมใช้ในการวัดผลของบริษัท Tech Company และ Start Up เป็นจำนวนมาก เนื้อหาในหนังสือเล่มนี้จะพูดถึง Strategic Inflection Points (SIPs) ของธุรกิจ เมื่อธุรกิจดำเนินมาขณะหนึ่ง ด้วยแรงกดดันจากทั้งภายในและภายนอก ทำให้ถึงธุรกิจมาถึงทางแยกที่ต้องตัดสินใจว่าจะปรับตัวเปลี่ยนแปลงกับธุรกิจเดิมอย่างไร บทบาทหลักของผู้ที่จะตัดสินใจเลือกทางเดินให้กับองค์กรคงจะหนีไม่พ้น CEO แต่ Andrew ก็คิดว่า พนักงานเองก็ควรจะมีความไวต่อสถานการณ์หรือสิ่งที่จะมากระทบองค์กร รีบศึกษาหาข้อมูล หาแนวทางในการรับมือ พร้อมกับการสื่อสารให้กับผู้บริหารได้รับทราบ นี่จึงเป็นสาเหตุว่า ทำไมผู้ที่ "ตระหนก" และ "ตระหนัก" จึงจะสามารถอยู่รอดได้ในธุรกิจ และสิ่งที่โลกกำลังจะเผชิญกับโอกาสและความท้าทายใหม่ ที่จะมากระทบกับการทำงานของพวกเรานั่นก็คือ เมตาเวิร์ส (Metaverse) หรือ โลกเสมือนจริง ที่ราชบัณฑิตยสภาของประเทศไทยเราได้บัญญัติศัพท์เป็นภาษาไทยแบบล้ำ ๆ ว่า "จักรวาลนฤมิต"

อนึ่ง บทความนี้คงหลีกเลี่ยงการกล่าวถึงคำศัพท์ทางเทคนิคหลาย ๆ คำไม่ได้ หากท่านผู้อ่านเกิดข้อสงสัย หรืออาจไม่กระจ่างในคำอธิบายที่ถูกจำกัดด้วยขนาดของพื้นที่บทความนี้ ทางผู้เขียนได้ใส่แหล่งที่มาเอาไว้ให้ที่เอกสารอ้างอิงด้านล่างบทความ เพื่อนำไปต่อยอดทางความรู้ได้

ทันทีที่ LinkedIn ประกาศว่าพนักงานของพวกเขาจะย้ายไปทำงานแบบออนไลน์เนื่องจาก COVID-19 ทีมงานเตรียมความพร้อมของพวกเขาได้ทำงานร่วมกันและในช่วงเวลาหนึ่งสัปดาห์ได้นำโปรแกรมการเตรียมความพร้อมเสมือนจริง (virtual onboarding program) มาใช้ ในการดำเนินการดังกล่าว LinkedIn ยังได้ออกแบบและขยายเนื้อหาของโปรแกรมเตรียมความพร้อมจากเดิมหนึ่งวันให้เป็นห้าวัน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยให้พวกเขามีความยืดหยุ่นมากขึ้นในเรื่องของเวลาและวิธีการดำเนินการ นักวิจัยได้ให้ความเห็นว่าโปรแกรมปฐมนิเทศสามารถทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยการผสมผสานองค์ประกอบของโครงสร้างที่เป็นทางการ สร้างขั้นตอนการเตรียมความพร้อมตามลำดับสำหรับการเรียนรู้หัวข้อที่สำคัญ (เช่น วัฒนธรรมของบริษัท งานและกระบวนการของข้อมูลที่เกี่ยวข้อง) และรวมถึงองค์ประกอบของกิจกรรมการขัดเกลาทางสังคม

ไม่มีโปรแกรมเตรียมความพร้อมใดที่สมบูรณ์แบบ แต่โปรแกรมเตรียมความพร้อมที่ไม่มีประสิทธิภาพจะทำให้เกิดการสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่า ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องประเมินประสิทธิผลของกระบวนการเตรียมความพร้อมเป็นระยะ ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงวิกฤต เมื่อระบบเตรียมความพร้อมล้าสมัย อาจทำให้ทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ องค์กรควรมองหาโอกาสที่จะทำการปรับปรุงโปรแกรมการเตรียมความพร้อมสำหรับการจ้างงานในอนาคต ถ้าเป็นไปได้องค์กรควรไตร่ตรองและแก้ไขจุดบกพร่องของโปรแกรมเตรียมความพร้อมที่ผ่านมา องค์กรต้องให้ความสนใจในประสิทธิภาพของโปรแกรมเตรียมความพร้อม เพื่อประเมินผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของโปรแกรมและเพื่อระบุประเด็นสำคัญสำหรับการปรับปรุงและเตรียมรับมือในอนาคต ควรมีการประเมินการออกแบบโปรแกรมการเตรียมความพร้อม เพื่อประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมและประสิทธิภาพของการจ้างงานใหม่

เชื่อหรือไม่ว่า การขอให้พนักงานกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศเหมือนแต่ก่อนนั้น ต้องการการจัดการที่มากกว่าช่วงที่ขอให้พนักงานเปลี่ยนไปทำงานที่บ้านเสียอีก เพราะการกลับมาทำงานที่ออฟฟิศในครั้งนี้ที่จริงแล้วคือการเปลี่ยนแปลงไปข้างหน้า ในรูปแบบใหม่อีกอย่างหนึ่ง ที่ไม่ใช่แค่กลับไปใช้ชีวิตแบบเดิมอย่างที่หลาย ๆ คนเข้าใจ ในเดือนที่บทความนี้เผยแพร่ออกไปน่าจะเป็นช่วงที่หลายองค์กรเริ่มเรียกร้องให้พนักงานกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิศ หรือมีประชุมที่เข้ามาพบปะกันมากขึ้น และทุกการเปลี่ยนแปลงต้องการการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ทุกคนในประเทศต่างมองและคาดการณ์ในแง่ดีสำหรับการที่เศรษฐกิจในภาพใหญ่จะวิ่งต่อไปข้างหน้าได้อย่างรวดเร็วจากการที่ไทยเราสามารถควบคุมโรคระบาดได้ค่อนข้างดีในช่วงไตรมาสที่สามและไตรมาสที่สี่ของปี 2020 การตั้งเป้าต้นปี 2021 ขององค์กรส่วนใหญ่จึงค่อนข้างที่จะตั้งเป้าเพื่อรับการฟื้นตัวเป็นอย่างมาก แต่ทว่าเมื่อปี 2021 มาถึงจริงๆ เรากับต้องเผชิญภาวะการระบาดของโควิด 19 ที่ร้ายแรงและรวดเร็วกว่าปี 2020 เสียอีก อาทิเช่น การ Lock Down ที่ยาวนานกว่าปี 2020 การเคอร์ฟิวเวลาที่นานกว่าปี 2020 รวมไปถึงการทำงานที่ทำได้ยากกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด ฉะนั้นเป้าหมายในการประเมินผลงานเมื่อตอนต้นปี 2021 ที่มองภาพในแง่ดีอาจจะไม่สามารถนำมาใช้วัดประเมินได้จริงๆเมื่อมาถึงการประเมินผลงานจริงๆ มิหนำซ้ำการทำงานที่ต้องทำงานระยะไกล มีการทำ Hybrid working ที่ทำงานไกลกันยิ่งทำให้การประเมินผลแบบเดิมๆนั้นไม่สามารถวัดได้แม่นยำเหมือนเดิมด้วยเหตุผลหลายประการ

มาออกแบบการบริหารผลงานแบบใหม่กันเถอะ.......

เวลาสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรที่จะต้องเตรียมเจอกับคำถามใหญ่ตลอดระยะเวลาที่ทำงานมาคือ “การประเมินผลงานประจำปี” โดยความท้าทายในครั้งนี้เรียกได้ว่าเป็นความท้าทายที่ค่อนข้างรุนแรงกว่าที่ผ่านมานั่นคือ ทุกคนกำลังเผชิญหน้ากับสถานการณ์ที่ไม่ปกติ มีการทำงานจากที่บ้าน การประชุมผ่าน video call ทำให้การสังเกตพฤติกรรมในการทำงานเปลี่ยนไป

Key point 1. แนวทางในการพัฒนาทักษะความสามารถและส่งเสริมการเรียนรู้ให้พนักงานในช่วงวิกฤติ COVID 2. ความท้าทาย ภาพอนาคตอันใกล้ของการดำเนินธุรกิจ และการเตรียมคนให้พร้อมสำหรับอนาคต 3. แบ่งบันบทเรียน การเตรียมคนในองค์กรพร้อมรับกับ Future of work

Part 1 Introduction - People Management Situation ในช่วง2-3 ปีที่ผ่านมา ตั้งแต่เกิดการระบาดของ COVID19 บทบาทของ HR เปลี่ยนไปหรือมีบทบาทหน้าที่ใดเพิ่มเติมจากเดิมบ้าง

แม้ว่าทางรัฐบาลได้มีการเลื่อนการให้ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล 2562 หรือที่เราเรียกคุ้นชื่อกัน คือ PDPA ให้มีผลบังคับใช้กับองค์กรเป็นวันที่ 1 มิถุนายน 2565 ซึ่งจากนี้ไปจะเหลืออีกเพียง 7-8 เดือน ก็จะได้เวลาของการมีผลบังคบใช้ ซึ่งแต่ละองค์กรควรจะต้องมีความพร้อมที่จะดำเนินการตามกฎหมายที่เป็นความต้องการขั้นต่ำได้

การระบาดของโควิด-19 ในประเทศไทยก็ได้ผ่านกาลเวลามาเกือบๆ สองปีแล้ว หลายๆ ธุรกิจก็เริ่มที่จะปรับตัวเข้ากับการใช้ชีวิตอยู่กับ COVID-19 จากการที่ให้ทำงานจากที่บ้าน 100% ก็เริ่มจะมีการเรียกเข้าทำงานใน Office กันบ้างแล้ว แต่ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะพร้อมที่จะกลับเข้ามาทำงานที่ออฟฟิตทุกคน ยกตัวอย่างจากผลสำรวจของประเทศที่เริ่มเปิดประเทศแล้วอย่างสหรัฐอเมริกาพบว่าพนักงานกว่า 80% ยังต้องการที่จะมีวันทำงานที่บ้านอยู่ ซึ่งอาจเป็นเพราะจากสถานการณ์การติดเชื้อที่ยังมีอยู่ หรือมีภารกิจที่ต้องดูแลลูกที่ยังต้องเรียนหนังสือออนไลน์จากที่บ้านก็ตามที

เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (Covid-19) เริ่มคลี่คลายมีแนวโน้มที่ดีขึ้น ระบบเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว องค์กรต่าง ๆ เริ่มฟื้นฟูกิจการ มีปรากฏการณ์หนึ่งที่น่ากังวลใจสำหรับองค์กรต่าง ๆ คือ คนทำงานเป็นจำนวนมากเริ่มมีแนวคิดที่จะลาออกจากงาน ยืนยันจากการสำรวจของหลาย ๆ สำนักดังนี้ 1.) Gallup พบว่า คนทำงานในสหรัฐอเมริกา ร้อยละ 48 กำลังอยู่ในช่วงของการหางานใหม่ 2.) Microsoft สอบถามพนักงานในบริษัทต่าง ๆ ทั่วโลก จำนวนเกินกว่า 30,000 คน พบว่า พนักงานที่ตอบแบบสอบถามร้อยละ 41 กำลังคิดที่จะลาออกและกำลังอยู่ในกระบวนการหางานใหม่ 3.) การสำรวจในอังกฤษ และ ไอร์แลนด์ ก็พบว่าพนักงานร้อยละ 38 วางแผนที่จะเปลี่ยนงานในอีก 6 เดือนข้างหน้า จึงเป็นคำถามตัวโต ๆ ที่ผู้นำทุกองค์กรเริ่มกังวล และต้องมาทบทวนว่ามันเกิดอะไรกันขึ้นกับ Mindset ของพนักงานที่กำลังคิดจะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร กันยกใหญ่ (The Great Resignation) ขนาดนี้ ทั้งที่เศรษฐกิจส่อแววว่าจะฟื้นตัวไปในทิศทางที่ดีขึ้นในอนาคต

การสัมภาษณ์พิเศษ ผู้บริหารสูงสุดในสายงานทรัพยากรมนุษย์หรือ CHRO ในประเด็น CHRO Lens : New Way of Working after COVID -19 เดินทางมาสู่ Episode สุดท้ายกันแล้ว วันนี้เราพาทุกท่านมาเยี่ยมธนาคารกรุงไทย หรือ KTB และฟังทัศนะจากเป็นผู้บริหารสูงสุดสายทรัพยากรบุคคล คุณศุภวัฒน์ วัฒน์ธนปติ รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคลและบรรษัทภิบาล ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในห่วงเวลาที่องค์กรได้รับผลกระทบจาก COVID-19 รวมถึงการเตรียมความพร้อมของพนักงานสู่การทำงานรูปแบบใหม่ ในโลกที่มีความไม่แน่นอน

ยินดีต้อนรับทุกท่านกลับสู่การทำงานในรูปแบบปกติ ไม่ช้าก็เร็ว มนุษย์เงินเดือนทุกคนก็คงจะเริ่มทยอยกันกลับเข้าสู่การทำงานในรูปแบบปกติ การทำงานในรูปแบบปกตินี้ มีหลายองค์กรก็ยังมีความเชื่อในรูปแบบเดิมคือการ ให้พนักงานทำงานในสำนักงานตามช่วงเวลาการทำงานปกติ และหลายองค์กรก็กำลังครุ่นคิดถึงการทำงานอีกรูปแบบคือการทำงานในรูปแบบปกติใหม่ (New Normal) ในช่วงเวลาที่ผ่านมา คงจะมีองค์กรไม่กี่องค์กรที่ให้พนักงานเข้าทำงานที่สำนักงานทุกวัน ยกเว้นงานที่เป็นงานปฏิบัติการในโรงงานอุตสาหกรรมที่จะต้องทำงานในสายการผลิตเท่านั้น หรืองานบริการลูกค้าอย่างอุตสาหกรรมค้าปลีกหรือค้าส่ง เช่น ร้านสะดวกซื้อ กลุ่มคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงาน เริ่มคุ้นเคยกับการทำงานนอกสำนักงาน ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยระดับโลกมากมายที่มีผลสำรวจให้เห็นชัดเจนว่า ผู้บริหารหรือพนักงานก็รู้สึกว่าการทำงานจากนอกสำนักงาน ไม่ได้เป็นอุปสรรคกับเรื่อง Productivity ทำให้หลายองค์กรเริ่มมีความคิดที่เปลี่ยนไปเกี่ยวกับภาพของสำนักงานในอนาคต

การสัมภาษณ์พิเศษ CHRO Lens: New Way of Working after COVID-19 พาท่านผู้อ่านเดินทางมาถึง Episode 3 แล้ว วันนี้เราพาท่านมาเยี่ยมเยือน ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) (Bank of Ayudhya) หรือ BAY ชื่อที่คุณชินกันในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย BAY โดยเราได้รับเกียตริจาก คุณวศิน อุดมรัชตวนิชย์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล พูดคุยกับทีม PMAT ในประเด็น การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วงการแพร่ระบาดของ COVID-19 รวมถึงการเปลี่ยนผ่านองค์กรเพื่อเตรียมความพร้อมสู่ Next Normal ซึ่งได้ แชร์ประสบการณ์ ให้คำแนะนำ อันเป็นประโยชน์ต่อการจัดการคน และ องค์กร ไว้หลากหลายมิติ

เมื่อออนไลน์คือทางรอดในปัจจุบัน และคนรุ่นใหม่ต้องการชีวิตที่อิสระมากขึ้น เราจึงได้ยินคำใหม่ที่สะท้อนความคิดของคนโลกดิจิตอลคือคำว่า ผู้เร่ร่อน (Digital Nomad) หมายถึง บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่หาเลี้ยงชีพด้วยธุรกิจออนไลน์ ซึ่งสามารถทำงานจากที่ใดก็ได้บนโลกใบนี้ขอเพียงมีอินเตอร์เน็ตแรงๆ ก็พอ จึงมีการสำรวจที่น่าสนใจโดยเว็บไซต์ Holidu.co.uk ของประเทศอังกฤษซึ่งจัดอันดับ 150 เมือง สำหรับการทำงานและพักผ่อน โดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ที่สำคัญสำหรับผู้ที่ต้องการทำงานและพักผ่อนในเวลาเดียวกัน ผลปรากฏว่า กรุงเทพมหานคร ได้ครองอันดับ 1 เมืองสำหรับการทำงานและพักผ่อนที่สุดในโลก (อ่านเพิ่มเติม) ดังนั้นในปัจจุบันวันทำงานกับวันหยุดพักผ่อนจึงแยกไม่ค่อยออก การนั่งทำงานกับการให้เวลากับครอบครัว หรือใช้เวลาเพื่อชีวิตส่วนตัวจำเป็นต้องผสมผสานกันอย่างลงตัว จึงทำให้ชีวิตมีความสุขได้

การสัมภาษณ์พิเศษ ผู้บริหารสูงสุดในสายงานทรัพยากรมนุษย์หรือ CHRO ในประเด็น CHRO Lens : New Way of Working after COVID -19 กลับมาพบท่านผู้อ่านอีกครั้งแล้ว วันนี้เราพาทุกท่านมาฟังทัศนะจากเป็นผู้บริหารสูงสุดสายทรัพยากรบุคคล ของธนาคารกรุงเทพ (BANGKOK BANK PUBLIC COMPANY LIMITED) หรือ คุ้นเคยกันในชื่อแบงค์บัวหลวง และเรียกชื่อย่อว่า BBL ในแวดวงธุรกิจ

เตรียมมา 3 เรื่อง ปีที่แล้วพูดเรื่องเทรนด์ มีเทรนด์อะไรเปลี่ยนไป 1. เทรนด์ที่เปลี่ยนไป 2. 5 เหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับเทรนด์ตอนนี้ 3. สิ่งที่สำคัญ 3 เรื่อง ผู้บริหาร พนักงาน ต้องเตรียมตัวปรับตัวให้เข้าสถานการณ์ โลกเปลี่ยนแปลงไป ทุกสิ่งทุกอย่างปิด เราไม่เคยเจอแบบนี้ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น วันนี้โลกชัตดาวน์ สายการบิน การเดินทางหยุดนิ่ง โรคระบาดสร้างการช็อกโลก เกิดอะไรขึ้นบ้าง? สถานการณ์คนตกงาน รอเงิน รอความช่วยเหลือ รอติดโควิด รอตรวจ รอเตียง โรงพยาบาลเต็ม รอเตา ทำไงผ่านสถานการณ์ไปได้ด้วยกัน?

ในช่วงสองสัปดาห์ที่ผ่านมา เราได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากการค้นพบจากการศึกษา HR Competency รอบที่ 8 เกี่ยวกับเส้นทางที่ HR จะใช้เป็นแนวทางในการสร้างผลกระทบของ HR ต่อธุรกิจ เราได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ HR Competency ด้วยตัวแบบใหม่ที่จะให้แนวทางกับ HR มืออาชีพแต่ละคนได้มุ่งเน้นในการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพส่วนตัว ประสิทธิภาพของผู้มีส่วนได้เสีย และประสิทธิภาพของธุรกิจ แล้วเราก็ได้นำเสนอผลลัพทธ์ของหน่วยงาน HR ที่ฉายแสงไปที่องค์ประกอบที่อยู่ภายในหน่วยงาน HR ที่ควรจะนำมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเพื่อหาหนทางที่จะเปลี่ยนโฉมหน่วยงาน HR ไปสู่การส่งผลลัพธ์ทางธุรกิจ โดยหัวข้อเหล่านี้ส่งที่ผลให้มีการแลกเปลี่ยนกันภายในหน่วยงาน HRว่า จะพัฒนาให้ HR มีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นได้อย่างไร อย่างไรก็ตาม เมื่อ HR มืออาชีพได้ก้าวออกมาจากขอบเขตงาน HR มาคุยกับผู้บริหารของหน่วยธุรกิจ อะไรคือธรรมชาติและหัวข้อของบทสนทนาที่จะมีการคุยกัน ผลัดสุดท้ายของถนนเส้นที่จะสร้างผลกระทบนี้นำไปสู่การคิดเกี่ยวกับสมรรถนะทางธุรกิจที่จะยกระดับผลการดำเนินการขององค์กร